In het vorige artikel Ik heb 7 manieren onderzocht om snel de competenties van IT-specialisten te controleren, die kunnen worden toegepast vĆ³Ć³r het uitvoeren van een groot, omvangrijk en arbeidsintensief technisch interview. Daarin heb ik de essentie van deze methoden en mijn ervaring ermee besproken, evenals de redenen waarom ik ze wel of niet goed vind.
In dit artikel wil ik het hebben over het moderne concept van besluitvorming door mensen, hoe dit verband houdt met het testen van werkvaardigheden en wat de testmethoden, zoals sollicitaties en toetsen, echt meten.
Een beetje theorie
Wetenschappers maken zich al eeuwenlang zorgen over de vraag hoe en waarom mensen bepaalde beslissingen nemen. In elke tijdperiode werd deze vraag anders beantwoord - duizenden jaren domineerde het geloof in het lot en de wil van de goden, vervolgens werd het idee populair dat de mens een rationeel wezen is dat voornamelijk verstandig en doordacht handelt. De wetenschappelijke revolutie leidde ertoe dat in de tweede helft van de 20e eeuw talloze onderzoeken werden uitgevoerd naar de gedragsreacties van de "ratonale mens". Op dit moment is het meest moderne en erkende concept in de wetenschappelijke kringen het hybride model van menselijk gedrag, waar psycholoog Daniel Kahneman in zijn wetenschappelijke artikelen en populaire boeken zeer goed over heeft geschreven. Daniel ontving de Nobelprijs voor Economie omdat zijn werken vele economische theorieƫn weerlegden die waren gebaseerd op modellen van rationele besluitvorming door mensen. Daniel Kahneman heeft overtuigend aangetoond dat het gedrag van mensen in de meeste situaties wordt bepaald door automatische gedragsreacties die zijn gevormd op basis van levenservaring.
Volgens het concept van Daniel Kahneman wordt het gedrag van mensen beheerd door twee met elkaar samenwerkende beslissingssystemen. Systeem 1 is snel en automatisch, zorgt voor de veiligheid van het lichaam en vereist geen aanzienlijke inspanning om een beslissing te vormen. De nauwkeurigheid van de beslissingen van dit systeem hangt af van ervaring en training, terwijl de snelheid afhankelijk is van de kenmerken van het zenuwstelsel van het individu. Systeem 2 is traag, vereist inspanning en concentratie. Het biedt ons complexe redeneringen, logische gevolgtrekkingen en onderbouwde voorspellingen. De snelheid waarmee deze systeem beslissingen neemt, ligt tientallen en honderden keren lager dan die van Systeem 1. Juist tijdens de werking van Systeem 2 komt het volledige potentieel van menselijke intelligentie naar voren. Echter, bij het functioneren van dit systeem worden middelen intensief verbruikt ā zowel fysiek (energie) als aandacht, die een afgeleide is van tal van bronnen. Daarom wordt het merendeel van de beslissingen genomen door Systeem 1.
Ik denk dat ieder van jullie wel eens heeft opgemerkt dat je niet langdurig in staat bent om intensief na te denken en complexe taken op te lossen. Voor elke persoon is dit tijdsinterval verschillend. Sommigen kunnen slechts een half uur per dag intensief nadenken, terwijl anderen in staat zijn om drie uur achtereen complexe problemen op te lossen. Deze vaardigheid kan ontwikkeld worden, maar het vereist een zware inspanning en zelfdiscipline, en toch zal de aandacht hulpbron beperkt blijven.
Beide systemen werken samen. De informatie die van de zintuigen binnenkomt, wordt eerst verwerkt door het snelle Systeem 1, dat gevaarlijke situaties herkent en onmiddellijk reageert in geval van een dreiging. Systeem 1 herkent ook onbekende situaties en besluit deze ofwel te negeren, ofwel activeert het Systeem 2.
Vermenigvuldig alstublieft 65 met 15 en noteer voor uzelf hoeveel tijd deze berekeningen in beslag namen.
Hoe werkt het? Heb je ooit professional schaakspelers gezien ā met welke snelheid ze in het begin van een partij zetten maken? Voor iemand die zelden schaakt, lijkt het onmogelijk om zo snel zulke complexe beslissingen te nemen. Toch kun je op automatische piloot de fouten van stagiaires corrigeren tijdens een code-review. Jouw Systeem 1 is in staat om typische fouten van beginnende programmeurs te herkennen en deze automatisch te corrigeren, net zoals een professionele schaakspeler de situatie op het bord leest en weet hoe hij moet spelen, zonder zijn bewuste Systeem 2 al te veel in te spannen.
Vermenigvuldig alsjeblieft opnieuw 65 met 15 en let voor jezelf op hoe lang deze berekeningen voor jou hebben geduurd.
Verschillende experimenten hebben aangetoond dat in vertrouwde situaties bijna altijd beslissingen worden genomen door het automatische Systeem 1, en dit is heel redelijk vanuit het perspectief van de overleving van het organisme en het energieverbruik. In die zin handelen we behoorlijk rationeel en optimaal, maar niet in termen van doordachtheid en de optimaliteit van de beslissingen zelf, maar in termen van de balans tussen het resultaat en de middelen die ons lichaam verbruikt. Wanneer je met de auto door de stad rijdt op weg naar je werk, kan het pad dat je rijdt en het aantal acceleraties en remacties suboptimaal zijn, maar vanuit het perspectief van de taak om je van je huis naar je werk te brengen, is het behoorlijk goed. Als je echter een autocoureur bent en je rijdt een raceauto op een racebaan, zullen je beslissingen over het pad, acceleraties en remmen veel strategischer zijn.
In onbekende situaties die ons interesseren of die we niet konden vermijden, zijn we genoodzaakt om bewust te handelen, waarbij we aandacht en Systeem 2 inschakelen. Na enkele herhalingen van zeer vergelijkbare situaties worden de resultaten van Systeem 2 opgeslagen in het geheugen als signalen en reacties, en hoef je daarna geen energie en tijd te besteden aan logische conclusies ā Systeem 1 zal al zijn getraind voor deze taak en zal de volgende keer automatisch een oplossing bieden. Sommige automatische reacties verdwijnen na verloop van tijd als ze niet regelmatig worden aangeroepen. Vaardigheden die we niet trainen, gaan verloren.
Gelieve opnieuw 65 met 15 te vermenigvuldigen. Heb je vooruitgang opgemerkt in vergelijking met de vorige poging om deze taak op te lossen?
Hoe verhoudt dit alles zich tot arbeid en het testen van competenties?
Talrijke experimenten hebben aangetoond dat een normaal, geestelijk gezond persoon zich in het begin aanpast aan een nieuwe baan en probeert de regels, omstandigheden en werkprocessen van de nieuwe werkplek te accepteren. Echter, na verloop van tijd ontspannen we ons en beginnen we te werken zoals we gewend zijn. Inspanningen en toewijding maken plaats voor automatische reacties en patronen die zijn verankerd in Systeem 1. Bovendien reageren we, zelfs tijdens de proefperiode, in stressvolle situaties, wanneer er snel oplossingen nodig zijn, met Systeem 1 en niet altijd zoals we op deze nieuwe werkplek geleerd zijn.
Over het algemeen kan worden gesteld dat onze belangrijkste waarde als werknemer in belangrijke mate wordt bepaald door onze ervaring ā dat wil zeggen, de training van ons Systeem 1 in het oplossen van specifieke taken die nodig zijn voor de werkgever. Daarom willen werkgevers vaak een werknemer met ervaring in een bepaald vakgebied, en niet noodzakelijk iemand met een uitzonderlijke intelligentie. Ervaring wordt meer gewaardeerd dan intelligentie. Dit wordt verklaard door eenvoudige berekeningen. Als er voldoende tijd is, kan elke werknemer met een zekere intelligentie het onderwerp begrijpen en de toegewezen taken oplossen. Maar hij zal tijd moeten besteden aan leren en het verwerven van ervaring, en pas daarna kan hij de taken effectief oplossen. Zijn Systeem 2 moet veel oefentaken oplossen voordat Systeem 1 snel en van hoge kwaliteit echte taken kan oplossen. Dit kost tijd, die de werkgever vaak niet bereid is tegen een hoog uurtarief van een professional te betalen. Een andere werknemer die al soortgelijke taken heeft opgelost, zal het werk veel sneller uitvoeren, omdat een groot deel van de oplossingen door zijn Systeem 1 wordt aangereikt, dat getraind is in het oplossen van taken in het juiste vakgebied. Een ervaren werknemer zal kwalitatieve oplossingen niet alleen sneller leveren, maar ook met minder inspanning. Dit betekent dat ongebruikte aandachtbronnen kunnen worden gericht op het oplossen van nieuwe complexe taken en het verwerven van nieuwe ervaring.
Wat te kiezen - ervaring of intelligentie - beslist de werkgever in elk geval individueel. Waar snelle reacties op typische taken en snelle oplossingen vereist zijn, kiest men vaak voor ervaring. Als er echter veel verschillende problemen moeten worden opgelost, maar de tijdsdruk ook hoog gewaardeerd wordt, kiest men voor iemand die zowel ervaren als slim is. Als de tijd niet zo cruciaal is, kan de voorkeur uitgaan naar een intellectueel zonder ervaring. Zoals je begrijpt, zijn er in de echte wereld weinig banen waar tijd niet kritisch is.
Gelieve nogmaals 65 met 15 te vermenigvuldigen en voor jezelf op te merken hoeveel tijd deze berekeningen in beslag namen. Heb je opgemerkt op welke manier je het resultaat hebt verkregen?
Methoden om competenties te toetsen vanuit het perspectief van 'Systeem 1' en 'Systeem 2'
Ervaring - dat wil zeggen, de training van Systeem 1 - is vaak een belangrijke, misschien zelfs bepalende factor bij de keuze van een werkgever voor een nieuwe medewerker. Hoe kunnen we de ervaring van een kandidaat het meest effectief en nauwkeurig beoordelen? Laten we kijken naar populaire methoden voor het beoordelen van competenties vanuit het perspectief van wat ze evalueren.
Interviews
Dit format houdt in dat er een gesprek plaatsvindt tussen de kandidaat en de beoordelaar. Voornamelijk stelt de beoordelaar vragen, maar de kandidaat heeft de mogelijkheid om non-verbale signalen waar te nemen, verduidelijkende vragen te stellen en, zoals men zegt, zijn of haar antwoord 'in real-time' te wijzigen. Dit is de voor iedereen bekende 'mondelinge examen'. Gewoonlijk volgt het interview een standaardplan en zijn veel vragen ook typisch, wat betekent dat men zich erop kan voorbereiden. Dat wil zeggen, men kan zijn Systeem 1 trainen voor een succesvolle afhandeling van sollicitatiegesprekken.
Het succes van de beoordeling van een kandidaat hangt af van de communicatieve vaardigheden van beide deelnemers. Een kandidaat die vrij ervaren is in sollicitatiegesprekken kan een goede indruk maken. Dit resultaat komt echter niet voort uit werkervaring, maar uit ervaring in communicatie en het afleggen van sollicitatiegesprekken. Een goed voorbereide kandidaat die goed antwoord geeft op standaardvragen heeft invloed op de beoordelaar, waardoor deze meer welwillend wordt tegenover de kandidaat.
Deze methode test voornamelijk Systeem 1 van de kandidaat, hoewel de benodigde ervaring voor het werk vaak ontbreekt. Het is geschikt voor het beoordelen van specialisten die veel moeten communiceren in hun functie en zich snel moeten aanpassen, maar naar mijn mening is deze methode ongeschikt voor het beoordelen van technische vaardigheden. De nauwkeurigheid van de beoordeling kan worden verbeterd door ongewone vragen en interviewscenario's, evenals door de betrokkenheid van meerdere beoordelaars tijdens het gesprek, wat de kosten van dit evenement verhoogt.
Testopdrachten
De kandidaat krijgt een taak die hij zelfstandig oplost en vervolgens het resultaat toont. In wezen is dit een gebruikelijk "schriftelijk examen". De kandidaat heeft voldoende tijd, de mogelijkheid om verduidelijkende vragen te stellen, en kan zelfs informatie online opzoeken of hulp van vrienden inschakelen. Als de taak complex is en er voldoende tijd is, test deze methode eerder Systeem 2 dan Systeem 1, dat wil zeggen het intellect en niet de ervaring. Als de tijd voor het uitvoeren van de taak echter wordt ingekort, is de kans groot dat kandidaten afzien van het uitvoeren van een complexe testopdracht. Indien de taak tegelijkertijd wordt vereenvoudigd, meerdere taken worden gegeven en de tijd wordt verkort, dan wordt deze methode een effectief instrument dat we van school kennen. Het test Systeem 1 goed. Een nadeel ervan is echter dat het controleren van de resultaten aanzienlijke inspanning vereist van de beoordelaars, omdat elke oplossing uniek kan zijn en de beoordelaars zich in de kern van de oplossing moeten verdiepen.
Live Doen
De kandidaat krijgt een eenvoudige taak die hij oplost onder toezicht van een beoordelende specialist. Deze methode wordt vaak toegepast tijdens het sollicitatiegesprek ā wanneer de beoordelende specialisten eerst een gesprek hebben en daarna de kandidaat vragen om taken op te lossen. Voor introverte kandidaten die al lange tijd geen sollicitaties hebben doorlopen, kan deze aanpak psychologisch ongemakkelijk zijn, waardoor ze niet erg goede resultaten laten zien. Naar mijn mening is het deze methode waard om aan kandidaten aan te bieden als alternatief voor de testopdracht. Dat wil zeggen, of 3-4 uur zelfstandig werk, of 1-1,5 uur sollicitatiegesprek en online taken oplossen. Indien de kandidaat daartoe bereid is, maakt deze methode het mogelijk om de basisvaardigheden van Systeem 1 te testen aan de hand van typische taken, die samen deel uitmaken van meer complexe werklasten. Dat wil zeggen dat bij het kiezen van testtaken elementen van echte werkgerelateerde taken moeten worden geselecteerd. Het is niet aan te raden om abstracte taken aan te bieden die de werknemer later nooit in zijn werk zal tegenkomen.
Multiple-choice tests
Zoals u waarschijnlijk weet, hebben de eindexamens op Russische scholen momenteel de vorm van tests (GIA en EGE). Dit heeft destijds veel discussie uitgelokt. De burgers hebben deze beslissing van het ministerie van Onderwijs over het algemeen negatief beoordeeld. Persoonlijk vind ik dat, afgezien van de nieuwe mogelijkheden voor corruptie, de vervanging van schriftelijke examens door tests een goede beslissing is. Het controleren van testresultaten kost niet veel tijd en aandacht, en kan gemakkelijk worden geautomatiseerd. Tegelijkertijd wordt de subjectiviteit van kennisbeoordeling geminimaliseerd. Tests maken het mogelijk om binnen 1-2 uur de kennis en ervaring die gedurende enkele jaren zijn opgedaan te testen. Een beginnende bestuurder leert de verkeersregels gedurende enkele maanden, maar moet tijdens het examen binnen 20 minuten 20 vragen beantwoorden. De praktijk van tientallen jaren gebruik van dit soort examens toont aan dat dit voldoende is, mits de testvragen op de juiste manier zijn opgesteld en er voldoende van zijn.
In de moderne wereld komt de meeste menselijke besluitvorming neer op het kiezen van een van de bestaande opties die het beste bij de situatie past. U heeft waarschijnlijk geen specialist nodig die het wiel opnieuw uitvindt. Wat u wel nodig heeft, is een specialist die goed op de hoogte is van de voor- en nadelen van verschillende soorten fietsen en vergelijkbare transportmiddelen, die u helpt om snel het juiste model te kiezen en dit aan te passen aan uw behoeften. Logistieke problemen moeten meestal snel worden opgelost en er is geen tijd om een innovatief wiel uit te vinden. Soms (zeer zeldzaam) zijn er situaties waarin u toch een nieuwe fiets nodig heeft die nog niet bestaat en die moet worden gecreƫerd. Maar ook in dat geval zal iemand met een goed begrip van de constructie van fietsen nuttiger zijn dan een universele uitvinder.
Nog een voorbeeld. Als een programmeur verschillende sorteeralgoritmen kan implementeren, is dat natuurlijk geweldig, maar in de praktijk is het veel nuttiger om de basismethoden van de standaard bibliotheek van de programmeertaal te kennen ā daar zijn waarschijnlijk al verschillende sorteervarianten geĆÆmplementeerd, en het is voldoende om de juiste functie aan te roepen.
Conclusie
Het is belangrijk dat u bij het kiezen van een manier om competenties te toetsen uw Systeem 2 inschakelt en een geschikte methode bewust kiest, en niet uit gewoonte ā "omdat we het altijd zo hebben gedaan". Bij het kiezen van een manier om competenties te toetsen, raad ik aan om eerst vast te stellen wat voor u als werkgever belangrijker is in de dagelijkse activiteiten van uw medewerker. Is het de vaardigheid om snel een aantal standaardtaken op te lossen, of komt er de noodzaak om complexe, originele, atypische taken op te lossen.
In de meeste gevallen zijn tijdsgebonden tests uitstekend als eerste beoordeling voor kandidaten. Ik raad kleine tests aan die niet meer dan 15-20 minuten duren om te voltooien. In die tijd kunnen 30-40 vragen worden gesteld en kunnen de kennis van de kandidaten voldoende worden getest. Vervolgens kan er een interview worden gehouden waarin we de fouten van de kandidaten bespreken. De test kan ook dienen als basis voor het interview, waarin u de kandidaat kunt vragen naar de redenen waarom hij de testvragen op een bepaalde manier heeft beantwoord en hoe hij zou antwoorden als de vraag anders was geformuleerd.
Als het voor u belangrijk is hoe de toekomstige werknemer zelfstandig werkt aan vrij grote en geĆÆsoleerde taken, is het raadzaam om te beginnen met een interview en vervolgens een testopdracht aan te bieden. Het is belangrijk om te onthouden dat slechts 20-25% van de kandidaten bereid is om testopdrachten vĆ³Ć³r het interview uit te voeren, en in dat geval verkleint u de selectiepijplijn aanzienlijk.
In mijn volgende artikel zal ik dieper ingaan op de bijzonderheden van het maken van tests voor het beoordelen van de competenties van kandidaten.
Bron: habr.com
