Competentiecontrole door middel van tests – waarom en hoe

In mijn artikel behandelde ik 7 manieren om snel de vaardigheden van IT-professionals te toetsen, die kunnen worden toegepast voordat een grote, uitgebreide en tijdrovende technische sollicitatiegesprek plaatsvindt. Toen gaf ik mijn voorkeur aan tijdgebonden tests. In dit artikel zal ik het onderwerp van tests meer in detail bespreken.

Tijdgebonden tests zijn een veelzijdig instrument dat goed geschikt is voor het toetsen van de kennis en praktische vaardigheden van professionals in verschillende beroepen.

Dus, de taak is als volgt: we hebben een stroom van reacties van kandidaten voor de vacature, en we moeten snel en eenvoudig aanvullende informatie krijgen over de vaardigheden van de kandidaten en hun geschiktheid voor onze vacature. We willen dat zo'n competentietoetsing niet veel tijd van ons kost, betrouwbaar is in hoge mate en gemakkelijk voor de kandidaten, zodat zij bereid zijn om onze toets te ondergaan.

Een goede oplossing voor deze taak zijn korte tests met een tijdslimiet. Niet het moment waarop de test begint, maar de tijd waarin de kandidaat de vragen moet beantwoorden, wordt beperkt. Een typisch voorbeeld van zo'n test is het examen over verkeersregels, dat de eerste fase is van het examen voor het verkrijgen van een rijbewijs. In 20 minuten moet men 20 vragen beantwoorden.

Een beetje theorie

In het vorige artikel Ik heb gesproken over het hybride model van besluitvorming door de 'redelijke mens', voorgesteld door Daniel Kahneman en zijn collega's. Volgens dit concept wordt het gedrag van de mens beheerd door twee interactief werkende besluitvormingssystemen. Systeem 1 – snel en automatisch, zorgt voor de veiligheid van het lichaam en vereist geen aanzienlijke inspanning om een beslissing te vormen. Dit systeem leert op basis van ervaringen die de mens gedurende zijn leven opdoet. De nauwkeurigheid van de beslissingen van dit systeem hangt af van persoonlijke ervaring en training, terwijl de snelheid afhankelijk is van de kenmerken van het zenuwstelsel van het individu. Systeem 2 – langzaam, vereist inspanning en concentratie. Het stelt ons in staat complexe redeneringen en logische conclusies te maken, en de werking ervan onthult het potentieel van de menselijke intelligentie. Echter, bij de werking van dit systeem worden middelen – energie en aandacht – intensief verbruikt. Daarom worden de meeste besluiten genomen door Systeem 1 – zo wordt het gedrag van de mens veel effectiever. Systeem 1 leert lange tijd door de inspanningen van Systeem 2, maar levert daarna snelle automatische reacties. Systeem 2 is een universele probleemoplosser, maar werkt langzaam en raakt snel vermoeid. Je kunt Systeem 2 'ontwikkelen', maar de grenzen van mogelijke verbeteringen zijn erg bescheiden en het is tijdrovend en vereist zware inspanning. Er is grote vraag in de menselijke samenleving naar de 'ontwikkeling' van Systeem 1. Wanneer we op zoek zijn naar iemand die ervaren is in iets, betekent dit dat zijn Systeem 1 getraind is om snel de taken op te lossen die wij nodig hebben.

Ik beschouw tijdgebonden toetsen als de beste manier om de capaciteiten van Systeem 1 van een specifieke persoon in een bepaald kennisgebied te beoordelen. Een eenmaal opgestelde test maakt het mogelijk om snel een groot aantal kandidaten te evalueren en met elkaar te vergelijken. Dit is een instrument voor het digitaliseren van kennis- en vaardighedentests.

Hoe maak je een goede test?

De taak van een goed opgestelde test is om de mate van training van Systeem 1 van de kandidaat in de benodigde kennis en vaardigheden te bepalen. Om zo'n test op te stellen, moet je eerst bepalen welke onderwerpen en vaardigheden nodig zijn, en vervolgens vragen en antwoordmogelijkheden formuleren.

Hier zijn mijn criteria voor het opstellen van een test die de kennis en vaardigheden van kandidaten nauwkeurig en kwalitatief beoordeelt:

1. De vragen en antwoordopties moeten eenvoudig zijn. Of je weet het juiste antwoord, of je weet het niet. Het is niet nodig om in de test complexe redeneringen en berekeningen in te bouwen.
2. Het afleggen van de test moet tijdgebonden zijn. Het is zelfs mogelijk om de tijd voor het nadenken over elk antwoord te beperken. Als een kandidaat binnen bijvoorbeeld 30 seconden niet tot een antwoord kan komen, zal langdurig nadenken ook geen hulp bieden. Het moet ook moeilijk zijn om het juiste antwoord binnen 30 seconden op te zoeken.
3. De vragen moeten betrekking hebben op praktijken die daadwerkelijk in het werk nodig zijn – niet abstract en theoretisch, maar puur praktisch.
4. Het is wenselijk dat er over elk klein onderwerp meerdere vragen zijn. Deze vragen kunnen voor verschillende kandidaten variëren (dit is vergelijkbaar met verschillende versies van toetsen op school) of allemaal aanwezig zijn in een langere versie van de test.
5. Het aantal vragen en de tijd voor het afleggen van de test moeten strikt aan elkaar gerelateerd zijn. Meet hoe lang het duurt om de vragen en antwoordopties te lezen. Voeg hierbij 10-20 seconden per vraag voor het nadenken en kiezen van een antwoord.
6. Het is wenselijk om de test uit te proberen op uw medewerkers en hun tijd voor het afleggen te registreren, om te bepalen wat een voldoende tijd is voor kandidaten om de test af te ronden.
7. De omvang van de test hangt af van de doelen van het gebruik. Voor een eerste beoordeling van competenties zijn naar mijn mening 10-30 vragen met een tijdslimiet van 5-15 minuten voldoende. Voor een meer gedetailleerde diagnose van vaardigheden zijn tests van 30-45 minuten met 50-100 vragen geschikt.

Bijvoorbeeld - hier is een test die ik onlangs heb ontwikkeld en gebruikt bij het selecteren van kandidaten voor de functie van IT-recruiter. Voor het afleggen van de test was 6 minuten gereserveerd, de tijd werd handmatig gecontroleerd en op basis van eerlijke belofte. Alle geteste kandidaten pasten in deze tijd. Het opstellen van de test kostte me 30 minuten. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Je kunt de test maken en na afloop kun je zien waar je fouten hebt gemaakt. Toen kandidaten deze test deden, kregen ze hun fouten niet te zien; we bespraken de fouten later tijdens de sollicitatiegesprekken met de kandidaten die niet meer dan drie fouten hadden gemaakt.

Hulpmiddelen

Momenteel maak ik tests en enquêtes met Google Forms - het is een eenvoudige, handige, veelzijdige en gratis tool. Echter, ik mis enkele functionaliteiten waardoor ik Google Forms niet als een goed instrument voor het maken van tests kan beschouwen. Mijn belangrijkste klachten over Google Forms zijn:

1. Er is geen registratie en controle van de tijd die besteed is aan zowel de gehele test als aan elke vraag. Dit geeft meer informatie over het gedrag van de kandidaat tijdens het afleggen van de test.
2. Aangezien Google Forms niet specifiek is ontworpen voor tests, moeten veel belangrijke opties voor tests (bijvoorbeeld 'antwoord op de vraag verplicht' en 'antwoorden mixen') voor iedere vraag handmatig worden ingesteld - wat tijd en aandacht vereist. Om ervoor te zorgen dat elke vraag op een apart scherm wordt weergegeven, moeten er aparte secties voor elke vraag worden aangemaakt, wat ook leidt tot een groot aantal extra klikken.
3. Als je een nieuwe test wilt maken als een combinatie van fragmenten uit meerdere bestaande tests (bijvoorbeeld een test voor een fullstack ontwikkelaar samenstellen uit vragen voor frontend en backend in een bepaalde programmeertaal), moet je de vragen handmatig dupliceren. Er is geen mogelijkheid om meerdere secties of vragen naar een ander formulier te kopiëren.

Collega's, als jullie betere oplossingen kennen voor het maken van tests, laat het me dan alsjeblieft weten in de reacties.

Bron: habr.com