Een van de meest frustrerende aspecten van technische sollicitaties is dat het een zwart gat is. Aan kandidaten wordt alleen verteld of ze door zijn naar de volgende ronde, zonder enige details over waarom dat zo is.
Het ontbreken van feedback of constructieve feedback frustreert kandidaten niet alleen. Het is ook slecht voor het bedrijf. We hebben een uitgebreid onderzoek uitgevoerd naar feedback en het bleek dat veel kandidaten hun vaardigheden tijdens interviews constant onderschatten of overschatten. Ongeveer zo:
Statistieken tonen aan dat er een duidelijke correlatie bestaat tussen hoeveel iemand zelfvertrouwen heeft in het succes van een sollicitatiegesprek en of hij verder met u wil werken. Met andere woorden, in elke sollicitatieronde verliest een deel van de kandidaten hun interesse in de baan omdat ze geloven dat ze slecht hebben gepresteerd, zelfs als alles in werkelijkheid geweldig was. Dit speelt hen parten: als iemand zenuwachtig is en twijfelt of hij de taak goed heeft uitgevoerd, begint hij vaak zichzelf te straffen en rationaliseert hij om uit deze onaangename situatie te komen en zich te overtuigen van het feit dat hij toch niet echt wilde werken daar..
Bij wijze van spreken kan tijdige feedback aan de succesvolle kandidaten wonderen verrichten en het aantal ingevulde vacatures aanzienlijk verhogen.
Bovendien is feedback, naast het vergroten van de kans om succesvolle kandidaten in uw team te krijgen, cruciaal in de relaties met kandidaten die u nu niet wilt aannemen, maar die misschien over zes maanden de brandende vacature kunnen invullen. De resultaten van technische interviews zijn uiterst onduidelijk. Volgens onze gegevens doorlopen slechts ongeveer 25% van de werkzoekenden consequent alle stappen van interview naar interview. Waarom is dit belangrijk? Omdat, als de resultaten onduidelijk zijn, er een grote kans is dat een kandidaat die u vandaag niet aanneemt later een waardevolle aanvulling voor het team kan worden, en het dus in uw belang is om nu een goede relatie met hem op te bouwen, zijn professionele profiel te vormen en bij de volgende aanstelling veel complicaties te vermijden.
Ik denk dat deze tweet mijn gevoelens hierover perfect weergeeft.
Grote teams kijken naar afwijzingen van kandidaten met dezelfde aandacht als naar goedkeuringen. Het is bizar om te zien hoe mensen fatale fouten maken, vooral als het gaat om jonge talenten. Waarom? Je hebt geen idee hoe deze jongens zich in 18 maanden zullen ontwikkelen. Ter illustratie, je hebt net Michael Jordan op de bank gezet in de middelbare school.
Dus, ondanks de duidelijke voordelen van gedetailleerde feedback na interviews, waarom geven de meeste bedrijven zich daar niet de moeite voor of geven ze het helemaal niet? Om te begrijpen waarom iedereen die ooit als interviewer is opgeleid, ten zeerste is aangeraden om geen feedback te geven, heb ik een enquĆŖte gehouden onder oprichters van bedrijven, HR-managers, recruiters en arbeidsjuristen (en heb ik ook enkele vragen over dit onderwerp gesteld in de Twitterverse).
Het blijkt dat feedback in de eerste plaats is gedevalueerd omdat veel bedrijven bang zijn voor rechtszaken op dit gebied... En omdat de medewerkers die de interviews afnemen bang zijn voor een agressieve defensieve reactie van potentiƫle kandidaten. Soms wordt feedback genegeerd omdat bedrijven het gewoon onbelangrijk en irrelevant vinden.
De trieste waarheid is dat de wervingspraktijken niet overeenkomen met de hedendaagse marktrealiteiten. De wervingsmethoden die vandaag als vanzelfsprekend worden beschouwd, zijn ontstaan in een wereld met een overschot aan kandidaten en een tekort aan banen. Dit raakt alle aspecten van het proces, van onterecht lange tijdsduur voor kandidaten om testopdrachten uit te voeren tot slecht geschreven functiebeschrijvingen. Uiteraard is feedback na het interview daarop geen uitzondering. Hoe Gail Laakmann McDowell, auteur van 'Cracking the Coding Interview' op Quora:
Bedrijven proberen niet het perfecte proces voor jou te creĆ«ren. Ze proberen te werven ā idealiter efficiĆ«nt, goedkoper en effectief. Dit gaat om hun doelen, niet om die van jou. Misschien helpen ze je ook als het makkelijk is, maar echt, dit hele proces gaat over hen... Bedrijven geloven niet dat het hen helpt om kandidaten feedback te geven. Eerlijk gezegd zien ze alleen nadelen.
Vertaling: āBedrijven proberen niet een comfortabel proces voor u te organiseren. Ze proberen medewerkers in te huren - zo efficiĆ«nt, goedkoop en resultaatgericht mogelijk. Het gaat om hun doelen en gemak, niet om dat van u. Misschien, als het hen niets kost, helpen ze u, maar in werkelijkheid draait dit proces om henzelfā¦ Bedrijven geloven niet dat feedback hen op een of andere manier zal helpen.ā
Overigens, ik deed ooit hetzelfde. Hier is een afwijsbrief die ik schreef tijdens mijn werk als hoofd technische werving bij TrialPay. Als ik ernaar kijk, wil ik terug in de tijd en mezelf waarschuwen voor toekomstige fouten.
Hallo. Hartelijk dank dat u de tijd hebt genomen om de mogelijkheid tot samenwerking met TrialPay te overwegen. Helaas hebben we momenteel geen vacatures die aansluiten bij uw huidige vaardigheden. We zullen uw sollicitatie noteren en contact met u opnemen als er iets geschikts beschikbaar komt. Nogmaals bedankt voor uw tijd en we wensen u veel succes bij uw toekomstige inspanningen.
Naar mijn mening kan zo'n schriftelijke afwijzing (wat ongetwijfeld beter is dan helemaal niets en iemand in onzekerheid te laten) alleen gerechtvaardigd zijn als je een oneindige stroom van eenmalige kandidaten hebt. En dit is absoluut ongepast in de moderne, nieuwe wereld, waar kandidaten niet minder invloed hebben dan bedrijven. Maar aangezien HR in het bedrijf voornamelijk verantwoordelijk is voor het verminderen van risico's en het verlagen van uitgaven (en niet voor het verhogen van winsten, waar de taak bijvoorbeeld is om de kwaliteit van de diensten te verbeteren), en ook omdat technische specialisten vaak veel andere taken hebben naast hun functieverplichtingen, blijven we op de automatische piloot verdergaan en voeden we verouderde en schadelijke gewoonten, zoals deze.
In een dergelijke wervingsklimaat moeten bedrijven een nieuwe aanpak omarmen die kandidaten een nieuwe, betere sollicitatie-ervaring biedt. Is de angst voor rechtszaken en het bijbehorende ongemak echt gerechtvaardigd genoeg om bedrijven te weerhouden van feedback? Is het zinvol om zo uitgaven te optimaliseren, uit angst voor en de invloed van een paar mislukte gevallen in een omgeving met een ernstige tekort aan gekwalificeerde technische specialisten? Laten we dit uitzoeken.
Is there any sense in fearing potential lawsuits?
Analyzing this question and wanting to know how often constructive feedback from a company after an interview (i.e. not 'we didnāt hire you because youāre a woman') regarding a rejected candidate led to litigation, I spoke with several labor lawyers and looked for information in Lexis Nexis.
Do you know what? NOTHING! SUCH CASES HAVE NEVER EXISTED. NEVER.
As noted by some of my legal contacts, many cases are resolved outside of court and obtaining statistics on them is much more difficult. Nevertheless, in this market, creating a bad impression of the company in front of a candidate just to protect oneself from something that is unlikely seems, at best, irrational, and at worst, destructive.
What about the candidates' reactions?
At some point, I stopped writing banal rejection letters like the one mentioned above, but I still followed my employer's rules regarding written feedback. Also, as an experiment, I tried giving candidates verbal feedback over the phone.
By the way, I had an unusual, hybrid role at TrialPay. Although the position of 'Head of Technical Recruitment' involved quite ordinary responsibilities for this field, I had to take on one unconventional task. Since I was a software developer before, to ease the burden on our beleaguered programming team, I served as the first line of defense in technical interviews and conducted around five hundred of them just last year.
After countless, daily interviews, I became significantly less shy about ending them early if I clearly saw that the candidate's qualifications did not meet the required level. Do you think ending interviews prematurely led to disappointment on the part of the candidate?
In my experience, feedback after interviews is most often perceived as an invitation to discussion or, even worse, to debate. Everyone says they want feedback after an interview, but in reality, thatās not the case.
Uit mijn observaties blijkt dat het verzwijgen van informatie en het niet uitleggen aan de kandidaat waarom ze zijn afgewezen veel meer teleurstelling veroorzaakt en hen tegen je in het harnas jaagt dan het uiteenzetten van wat er misging. Natuurlijk nemen sommige kandidaten een defensieve houding aan (en in dat geval is het beter om het gesprek simpelweg beleefd te beĆ«indigen), maar anderen zijn bereid om te luisteren. constructieve terugkoppeling, en in zulke gevallen is het noodzakelijk om duidelijk te maken wat er misging, boeken aan te bevelen, en de zwakke punten van de kandidaat aan te geven waar ze aan kunnen werken, bijvoorbeeld op LeetCode ā en velen zullen daar alleen maar dankbaar voor zijn. Mijn persoonlijke ervaring met het geven van gedetailleerde feedback was gewoon geweldig. Ik vond het leuk om boeken naar kandidaten te sturen en met velen heb ik sterke relaties opgebouwd; sommigen werden enkele jaren later zelfs de eerste gebruikers van interviewing.io.
Hoe dan ook, de beste manier om een negatieve reactie van kandidaten te vermijden, is door constructieve feedback te geven. Daarover gaan we het hierna hebben.
Dus, als feedback eigenlijk geen ernstige risico's met zich meebrengt, maar alleen voordelen, hoe doe je dat dan goed?
De lancering van interviewing.io was de kroon op mijn experimenten tijdens mijn werk bij TrialPay. Ik realiseerde me zonder enige twijfel dat feedback positieve reacties oproept bij kandidaten, en in de huidige markt betekent dat dat het ook nuttig is voor bedrijven. Desondanks moesten we nog steeds veel worstelen met de bezorgdheden van potentiƫle bedrijfscliƫnten (redelijk irrationeel), dat de meeste kandidaten naar sollicitaties komen met een dictafoon en een advocaat in hoge staat van paraatheid.
Om de context te verduidelijken: het platform interviewing.io is een jobbeurs. Voordat ze rechtstreeks contact opnemen met werkgevers, kunnen specialisten anoniem solliciteren en, als ze slagen, onze vacatureportaal ontgrendelen, waar ze, voorbij de gebruikelijke rompslomp (online aanvragen indienen, praten met recruiters of 'talentmanagers', zoeken naar vrienden die hen kunnen doorverwijzen), echte sollicitatiegesprekken kunnen aanvragen met bedrijven zoals Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch en vele anderen. Vaak al de volgende dag.
Het belangrijkste voordeel is dat zowel proef- als echte sollicitatiegesprekken plaatsvinden binnen het ecosysteem van interviewing.io, en nu ga ik uitleggen waarom dit belangrijk is.
Voordat we echt aan de slag gingen, hebben we enige tijd besteed aan het optimaliseren van ons platform en het uitvoeren van alle benodigde tests.
Voor de proefgesprekken zagen onze feedbackformulieren er als volgt uit:
Feedbackformulier dat door de geĆÆnterviewde wordt ingevuld.
Na elk proefgesprek vullen de interviewers het bovenstaande formulier in. De kandidaten vullen een vergelijkbaar formulier in met hun beoordeling van de interviewer. Wanneer beide partijen hun formulieren invullen, kunnen ze elkaars antwoorden zien.
Voor degenen die geĆÆnteresseerd zijn, raad ik aan onze te bekijken. Hier is een screenshot:
Toen we werkgevers aantrokken, stelden we deze feedbackvorm na het sollicitatiegesprek voor en vroegen hen om beoordelingen van de kandidaten achter te laten, zodat zij konden verbeteren en onaangename ervaringen van mislukte gesprekken konden minimaliseren.
Tot onze verbazing en vreugde lieten werkgevers zonder problemen hun feedback achter. Hierdoor zagen professionals op ons platform of ze geslaagd waren en waarom dat precies zo was, en belangrijker nog, ze ontvingen feedback letterlijk enkele minuten na afloop van het sollicitatiegesprek, waardoor de gebruikelijke angst voor het wachten en de zelfkritiek na het gesprek werd vermeden. Zoals ik al schreef, vergroot dit de kans dat getalenteerde kandidaten een aanbod accepteren.
Echt, succesvol sollicitatiegesprek met een bedrijf op interviewing.io
Nu, als een sollicitant faalt voor het sollicitatiegesprek, ziet hij de reden en waaraan hij moet werken. Misschien voor het eerst in de geschiedenis van sollicitatiegesprekken.
Echt, mislukt sollicitatiegesprek met een bedrijf op interviewing.io
Anonymiteit vergemakkelijkt feedback
Op interviewing.io zijn sollicitatiegesprekken anoniem: de werkgever weet niets over de kandidaat voor en tijdens het sollicitatiegesprek (je kunt zelfs de ). De identiteit van de sollicitant wordt pas onthuld na een succesvol sollicitatiegesprek en na het geven van feedback door de werkgever.
Wij benadrukken het belang van anonymiteit, aangezien ongeveer 40% van de beste kandidaten op ons platform geen blanke heteroseksuele mannen uit West-Europa zijn, wat leidt tot vooringenomenheid. Dankzij anonimiteit tijdens het sollicitatiegesprek is de mogelijkheid om iemand te discrimineren op basis van leeftijd, geslacht of afkomst bijna afwezig. Wij streven naar maximale constructiviteit in feedback, wat betekent dat de enige informatie die van werkgevers vereist is, betreft hoe goed de kandidaat zijn verantwoordelijkheden tijdens het gesprek nakomt. Bovendien biedt anonimiteit de specialist een eerlijke kans op een uitstekende functie en beschermt het ook de werkgever ā het is veel moeilijker om een zaak van discriminatie op te bouwen op basis van feedback als de identiteit van de kandidaat onbekend is voor de werkgever.
Daarnaast hebben we, terwijl we het sollicitatieproces observeerden, keer op keer gezien hoe anonimiteit iemand oprechter, vrijer en vriendelijker maakt, en de kwaliteit van de interviews zowel voor kandidaten als voor werkgevers verhoogt.
De implementatie van feedbackpraktijken na interviews in uw bedrijf
Zelfs als u geen gebruik maakt van onze service, raden wij op basis van bovenstaande feiten ten zeerste aan om deze techniek te gebruiken en constructieve feedback per e-mail te geven aan elke kandidaat, ongeacht of hij het sollicitatiegesprek heeft doorstaan of niet.
Hier zijn enkele tips voor het geven van constructieve feedback:
- Communiceer duidelijk naar de sollicitant dat het antwoord 'nee' is, als de kandidaat het sollicitatiegesprek niet heeft doorstaan. Onduidelijkheid, vooral in een stressvolle situatie, roept de meest negatieve gevoelens op. Bijvoorbeeld: Bedankt voor uw interesse in onze vacature. Helaas heeft u het sollicitatiegesprek niet doorstaan.
- Nadat u duidelijk hebt gemaakt dat het sollicitatiegesprek is mislukt, zeg dan iets bemoedigends. Benadruk iets dat u leuk vond tijdens het interview ā een gegeven antwoord of hoe de specialist het probleem analyserde ā en deel dat met de sollicitant. Hij zal veel receptiever zijn voor uw volgende woorden wanneer hij voelt dat u aan zijn kant staat. Bijvoorbeeld: Hoewel het deze keer niet gelukt is, hebben jullie echt goed werk geleverd {a, b en c} en ik geloof dat jullie in de toekomst nog beter zullen presteren. Hier zijn enkele aandachtspunten om aan te werken.
- Wanneer je wijst op fouten, wees specifiek en constructief. Zeg niet tegen de kandidaat dat hij alles verkeerd heeft gedaan en dat hij beter kan nadenken over een ander beroep. Wijs op specifieke punten waar de persoon aan kan werken. Bijvoorbeeld: "Lees eens over de grote 'O'. Het klinkt misschien ingewikkeld, maar het is niet moeilijk en het wordt vaak gevraagd in interviews zoals deze." Zeg niet: "je bent dom en je werkervaring is dom en je zou je ervoor moeten schamen."
- Aanbevelen leerbronnen. Is er een boek dat de kandidaat zou moeten lezen? Als de specialist veel potentieel heeft maar kennis tekortkomt, is het slim van jouw kant om hem dat boek aan te bevelen.
- Als je ziet dat de kandidaat zich constant ontwikkelt en je potentieel in hem ziet (vooral als hij jouw aanbevelingen en adviezen opvolgt!), bied dan aan om over een paar maanden weer contact op te nemen. Zo bouw je goede relaties op met mensen die, zelfs als ze in de toekomst misschien niet jouw medewerkers worden, zeker positief over jou zullen spreken. En als hun professionaliteitsniveau ooit het vereiste niveau bereikt, ben jij de prioriteit voor hen als werkgever.
Volg onze ontwikkelaar op Instagram
Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan de enquĆŖte. , alstublieft.
Geef je gedetailleerde feedback na het interview?
46,2%Ja6
15,4%Nee2
38,5%Slechts in een paar gevallen5
13 gebruikers hebben gestemd. 9 gebruikers hebben zich onthouden.
Bron: habr.com
