Een recente benadering van Headhunter heeft me aan het denken gezet over waarom het zoeken naar personeel niet altijd effectief is, en soms zelfs contraproductief voor hun klanten.
Iedereen die in de IT-sector werkt, ontvangt regelmatig verzoeken van Headhunters. Sommigen negeren deze verzoeken volledig, terwijl anderen beleefd blijven weigeren aan de opdringerige hoofdjagers.
Naar mijn mening zijn er verschillende redenen die de effectiviteit van recruiters aanzienlijk verminderen.
Waarschijnlijk is de belangrijkste reden voor het falen bij het zoeken naar personeel, het volledige gebrek aan een persoonlijke benadering van potentiƫle kandidaten.
Hoe komt dat tot uiting? Laten we een fictief voorbeeld bekijken.
Enkele jaren geleden benaderde een medewerker van het wervingsbureau Best Headhunters via het platform Xing (het meest populaire platform in de Duitstalige internetwereld) specialist in de Cloud, de heer Cloudman. De heer Cloudman bedankte vriendelijk voor het aanbod en liet de recruiter weten dat hij volledig tevreden was met zijn huidige werkgever. Na enige tijd ontvangt de heer Cloudman opnieuw een aanbod van dezelfde medewerker van het wervingsbureau. De heer Cloudman bedankt opnieuw beleefd voor het aanbod, en laat de recruiter weten dat hij tevreden is met zijn werkgever. Maar dit keer gaat het om zijn nieuwe werkgever, waar de heer Cloudman slechts enkele maanden geleden is begonnen. De heer Cloudman vraagt, uit nieuwsgierigheid, of het aanbod van het bedrijf XYZ komt en welk salaris voor deze functie wordt aangeboden? In zijn antwoord bevestigt de medewerker dat het inderdaad om het bedrijf XYZ gaat, maar het antwoord op de vraag over het salaris blijft onbeantwoord. De recruiter sluit zijn brief af met een zeer formele en platitude wens voor het allerbeste, in de gebruikelijke vorm die doorgaans wordt gebruikt in afwijzingsbrieven.
Dus, wat was er volgens mij mis:
De recruiter heeft nauwelijks interesse getoond in de informatie die in het profiel van de heer Cloudman staat. Hij had de verandering van werkplek moeten opmerken en daarop moeten reageren. Waarom niet vragen wat de reden was voor een dergelijke beslissing? Het zou ook goed zijn om naar de nieuwe werkgever te vragen, of hij tevreden is en hoe de eerste weken van het werk verlopen? Niet iedereen die naar een nieuwe baan overgaat, behoudt deze. Het negeren van de vraag over het salaris is in hoge mate onredelijk. Naar mijn mening zou een correcte reactie zijn om voor te stellen dit vraagstuk telefonisch te bespreken.
Ter afsluiting
Dus, niet zijnde een specialist op het gebied van personeelsselectie, laat ik mij toe om enkele aanbevelingen te geven, zowel voor medewerkers van wervingsbureaus als voor hun klanten.
Geachte recruiters, uw klanten verwachten de volgende kwaliteiten van sollicitanten:
- analytische, systematische, gestructureerde en onafhankelijke manier van werken
- iniziatief en een creatieve benadering van de gestelde taken.
Ik vind dat deze eisen ook voor u gelden.
Naar mijn mening is een potentiƫle kandidaat voor een medewerker van een wervingsbureau slechts een nummer op de lijst. Hij ziet geen mens in hem.
Geachte recruiters, voeg in uw brief alstublieft een hint van individualiteit toe. Let op de gegevens die in het gebruikersprofiel zijn vermeld, gebruik deze. Laat de potentiƫle kandidaat begrijpen dat u specifiek naar hem verwijst en niet naar honderden anderen met vergelijkbare profielen.
Stel voor uzelf een soort CRM-systeem in om de database van potentiƫle kandidaten en informatie over communicatie met hen enigszins te systematiseren. Het is wenselijk om precies te weten wanneer het laatste contact heeft plaatsgevonden. Als u eenmaal besloten heeft om informeel te communiceren, is het terugkeren naar formeel enigszins ongepast.
Laten we een andere fictieve geschiedenis bekijken, nu vanuit het perspectief van klanten van wervingsbureaus.
Stel dat een middelgrote systeemintegrator, gevestigd in een grote stad in het zuiden van Duitsland, zoekt naar een werknemer voor de functie van āSenior (Company or ProductName: bijv. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. De belangrijkste klanten van deze systeemintegrator zijn ook daar gevestigd. Op deze manier gaan alle medewerkers na hun werkdag naar huis in plaats van naar een hotel.
Om een geschikte kandidaat te vinden, wendde de systeemintegrator zich tot Headhunter. Een vereiste van de klant is dat de kandidaat twee certificaten heeft, Professional en Expert (bijvoorbeeld VCAP en VCDX of CCP-V en CCE-V). Waarschijnlijk zal Headhunter in eerste instantie zijn eigen database raadplegen, maar als hij geen geschikte kandidaat vindt, kan hij het als volgt doen:
- Hij opent Xing (mogelijk ook LinkedIn) en voert in de zoekbalk de namen van de hierboven genoemde certificaten in.
- En zo heeft hij een lijst met enkele honderden namen:
- Laten we proberen degenen te verwijderen die zich behoorlijk ver van de aangegeven werkplek bevinden. Niet iedereen is bereid om te verhuizen, vooral niet naar een regio met zeer dure onroerend goed.
- Daarna moeten we degenen uitsluiten die bijvoorbeeld al een hogere positie bekleden (Head of ā¦, Lead ā¦), werken voor een bekendere, prestigieuze werkgever, de fabrikant zelf, of als freelancer werken.
Dus, hoeveel potentiĆ«le kandidaten blijven er overā¦ Het zullen er niet meer dan 10 zijn, in totaalā¦ Daarom blijven veel posities lange tijd onvervuld.
Zelfs als er een wonder gebeurt en een van de overgebleven kandidaten bijvoorbeeld bereid is van baan te veranderen, dan moet die kandidaat ook in de smaak vallen bij de klant om uitgenodigd te worden voor een gesprek. Uiteindelijk is zelfs een meerstappeninterview geen garantie dat je precies die specialist hebt gevonden die je zocht. Zoals een collega van mij ooit zei over een andere voormalig collega: 'hij is de beste voor 10 minuten'.
Zijn Headhunters werkelijk onmisbaar bij het vinden van het juiste personeel? Wat staat een interne medewerker in de weg om de hierboven beschreven acties uit te voeren? Een interne medewerker heeft zelfs een klein voordeel ten opzichte van een recruiter. Namelijk, dat hij de keten van contacten tussen zijn bedrijf en de kandidaat die hem interessert kan zien. Zo kan hij proberen om 'direct' een baan aan te bieden, gebruikmakend van de contactketen.
Naar mijn mening onderschatten veel werkgevers interne werving. Ze zijn bereid om tientallen duizenden euro's te betalen aan een wervingsbureau dat blind profielen doorzoekt, zonder echt te begrijpen wat er achter alle IT-afkortingen schuilgaat. Een interne medewerker kan niet alleen de kennis en vaardigheden beoordelen, maar ook begrijpen hoe goed een potentiƫle kandidaat daadwerkelijk past bij een bepaald project. Hij of zij zal niemand aanbevelen waarin hij of zij zelf niet 100% gelooft. Niemand wil voor schut staan voor collega's en leidinggevenden, of iemand aanbevelen om over te stappen naar een bedrijf waar je zelf niet tevreden over bent. In feite fungeert de interne medewerker als een kwaliteitsgarant voor de kandidaat en naar mijn mening verdient hij meer dan 2000-3000 euro.
P.S. Ik hoop niemand te kwetsen met mijn artikel, aangezien de aanpak van verschillende wervingsbureaus aanzienlijk van elkaar verschilt. Misschien heb ik nog niet met echte professionals te maken gehad.
Bron: habr.com
