Een nieuwe dag begon zoals het hoort op een winterdag in een korte week. In de taakmanager stapelden de klassieke taken zich op — "ik heb gisteren een brief naar Vasili Ivanovitsj in Sportloto gestuurd, in plaats van naar Ivan Vasilyevitsj in Loto-miljoen, waarin ik allerlei ongepaste dingen over Vasili Ivanovitsj heb geschreven, zorg ervoor dat hij de brief niet leest." of "hier in het filiaal hebben we vorig jaar het systeem geoptimaliseerd, in plaats van een administrator hebben we de zoon van de beste vriend van de directeur aangenomen, waarvoor onze vriend van de directeur ons een contract heeft gebracht, maar zijn zoon heeft onze database samen met de nieuwe SSD schijf, goedkoop gekocht, verloren, zorg ervoor dat het weer goed is zoals het was.«.
Ik luisterde met één oor , terwijl het andere oor het geluid van de effectieve manager oppikte dat door de dunne gipsplaten scheidingswanden doorklonk, , toen plotseling een onbekend contact me op %messenger% benaderde.
TL;DR Verder over geld, HR, en zoals altijd een stroom van bewustzijn.
Hallo, zei het contact, ik vond uw telefoon op hh, bent u niet een beetje geïnteresseerd in werk?
Hoe niet, zei ik. Laat me uw aanbod weten: wat, waar en voor hoeveel?
De correspondentie met HR heb ik zorgvuldig bewaard, maar geloof me — er was niets nieuws en interessants. De jonge HR was niet zo jong, gematigd aantrekkelijk, maar kon helemaal niet uitleggen welke perspectieven er konden zijn in een organisatie waar ik anderhalf jaar geleden al op een interview was, en waar ze toen al precies hetzelfde salaris en dezelfde voorwaarden aanboden als vandaag.
In anderhalf jaar heeft de grote en veelbelovende (TM) organisatie nog steeds geen koffiemachine gekocht (500$), en is niet verhuisd van het kantoor dat 'slechts een half uur lopen door de sneeuw van de bijna verste metrostation' ligt. We hebben geen wederzijdse zakelijke liefde gehad, maar desalniettemin deden de correspondentie me nadenken, over welke vragen ik nog moet stellen voordat ik naar kantoor ga en 'via Skype' solliciteer? ik heb het al geschreven, maar het is nog een tijdje voordat ik bij deze vragen kom.
De eerste vraag.
Naar mijn mening is de eenvoudigste eerste vraag die je moet stellen voor het besparen van tijd, zowel de jouwe als die van anderen — dat is de vraag over geld.
Als HR de salarisschaal niet kan of niet wil vermelden — heeft verder gesprek in het algemeen geen zin.
Uitzonderingen zijn er natuurlijk: bedrijven met een constante instroom van personeel en een goede, bekende reputatie "in het algemeen".
De redenen achter deze ogenschijnlijk eenvoudige vraag en de scherpe aversie van HR tegen deze eenvoud zijn veelzijdig.
Reden één.
Citaat: Het voornaamste probleem van IT'ers in Rusland is dat ze niet nodig zijn. In Rusland zijn er praktisch geen serieuze IT-bedrijven, en bedrijven hebben het over het algemeen moeilijk. In de staatsinstellingen heerst wijdverbreid de houding 'het zal wel eens goed genoeg zijn', daarom
a) totale nepotisme (familiair netwerk). De uil )
b) ze geven niks om vooruitgang (certificaten, vaardigheden, kennis).
Bij dat alles zijn er meer IT'ers in Rusland dan nodig is, omdat het land een historisch sterke wiskundeschool heeft. Maar ze hebben nergens werk, daardoor is de concurrentie om een plek (uiteraard enorm laag) hoger dan gemiddeld in westerse landen.
Echter, IT is niet ergens meer nodig en ergens minder. Daar waar HR zonder specifieke betalingsindicaties op zoek wordt gestuurd, zijn er helemaal geen kandidaten nodig. Dat gebeurt wel eens - misschien moeten ze activiteit in de zoektocht imiteren, of misschien moeten ze aan een specialist een dikke stapel cv's tonen en zeggen: kijk, Evgeny V.! Voor jouw plek kunnen zoveel mensen gevonden worden.
De methode is natuurlijk niet heel eerlijk, maar gemiddeld kunnen leidinggevenden ook andere dingen toepassen.
Reden twee.
Wat HR ook zegt in lezingen over immateriële motivatie en 'geld is niet alles en werkt alleen op de korte termijn', immateriële motivatie werkt alleen onder vergelijkbare of betere arbeidsomstandigheden. Geld staat bijna altijd op de eerste plaats en bijna bij iedereen in de formulering 'niet minder dan' -
Personeel van Russische bedrijven wordt gemotiveerd door 'een fatsoenlijke financiële beloning', en gedemotiveerd door 'een incompetente managementstructuur'. Het is het eenvoudigst om mensen vast te houden door hun salaris te verhogen, hebben analisten van Hays bepaald. De hoogte van de financiële beloning is tegelijk de belangrijkste motiverende en demotiverende factor voor de meeste Russische werknemers, blijkt uit onderzoek van het wervingsbedrijf Hays. Bijzonder belangrijk wordt deze factor genoemd door 93% van de 3600 ondervraagden tijdens een onderzoek onder werknemers van 486 Russische en internationale bedrijven die in Rusland werken, voornamelijk in Moskou.
Bron:
Aangezien RBC niet kan beslissen wanneer ze iets moeten blokkeren, hier is een .
Tweede vraag.
De tweede vraag is nog eenvoudiger - wie zoeken ze eigenlijk en heeft de toekomstige leidinggevende de functieomschrijving gelezen?
Als de HR niet op de tweede vraag kan antwoorden, anders dan 'nou, computers, servers, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL', of met zekerheid 'nee, ik heb het zelf allemaal gedaan' - dan is de medewerker echt niet nodig, en is er alleen sprake van schijnactiviteit.
In zulke omstandigheden is het zinloos om vragen te stellen over de studie in de specifieke richting, DMS en dergelijke - wat kan men eigenlijk verwachten van een organisatie waar het afdelingshoofd niet geïnteresseerd is in wie en hoe de HR zoekt?
Het is eenvoudiger om te zeggen (of te schrijven) 'bedankt, ik zal uw aanbod even later aandachtig bekijken en als het mij interessant lijkt, neem ik contact met u op.'
Dit bespaart zowel jouw als de HR-tijd.
Natuurlijk is er een risico om op de zwarte lijsten van 'kwade en gierige' terecht te komen - onlangs werden dergelijke lijsten voor Oekraïne gepubliceerd, en ik twijfel er niet aan dat ze ook in de Russische Federatie bestaan, maar zwarte lijsten voor verspreiding onder organisaties waar personeel niet nodig is, hebben alleen waarde... onder soortgelijke organisaties.
Einde.
P.S. Een stroom van bewustzijn over aluminium vorken.
TL:DR Zoals altijd, aan het einde van de tekst een stroom van bewustzijn zonder enige structuur.
De arbeidsmarkt in IT met betrekking tot systeembeheer in Moskou lijkt in een vreemde toestand te verkeren, of is dat gewoon mijn indruk, misschien heb ik simpelweg niet genoeg overzicht, maar volgens verschillende links lijkt het plaatje vergelijkbaar.
Links:
, , .
Van de kant van de werkgever klinkt soms het geklaag van de Jaroslavna (of zelfs Natasha Rostova) dat 'er geen personeel van de juiste kwalificatie is'. In het algemeen is dat niet waar, er is personeel, alleen de werkgever verdoezelt een beetje dat de volledige zin als volgt klinkt - 'er is geen personeel van de juiste kwalificatie voor het aangegeven salaris, of onze HR doet iets verkeerd, maar we kunnen dat niet voor onszelf toegeven.'. Volgens een van de links is er een klacht van het type 'we zijn niet bereid om zoveel te betalen als ze willen'.
Van de kant van de werknemers lijkt het alsof er geen werk is met salaris NNN (in dit geval is het niet zo belangrijk of NNN 100 of 500 duizend roebel is).
Dit is ook niet zo, dergelijke vacatures zijn er wel, maar komen bijna nooit openbaar beschikbaar voor een bepaald bedrag. Bijvoorbeeld, vacatures van 100-150 duizend roebel komen veel vaker voor op hh dan twee jaar geleden, vacatures van 200+ zijn bijna niet openbaar beschikbaar, terwijl zulke vacatures in feite bestaan, en dat zijn geen managementfuncties. Maar nogmaals, men moet ook Sova begrijpen. Sova
Een soortgelijk probleem van ‘ik wil ontvangen, en niet verdienen’ is helaas ook niet verdwenen.
Vanuit mijn persoonlijke ervaring lijkt het arbeidersmarkt in systeembeheer in Moskou (en Rusland) in zijn geheel te krimpen onder druk van verschillende factoren. Dit zijn de factoren zoals:
— Stagflatie in de economie, ook vergezeld van nepotisme (familieconnecties).
— Toename van de productiviteit van apparatuur, waarbij problemen simpelweg opgelost kunnen worden door ‘een SSD te kopen’.
— Eenvoudiger implementatie van virtualisatiesystemen. Via de X-X-methode (en in productie)
— Groeiende beschikbaarheid van cloud-diensten en cloudservices, van Office 365 tot AWS.
— Uithuisvesting van niet-kernactiviteiten, in moderne monitoring- en taakbeheersystemen maakt het niet uit hoeveel punten er gevolgd worden — 100 of 500, wat het personeel optimaliseert (eigenlijk het personeel uit Moskou haalt), en zelfs soms vrouwen eruit haalt en een machine erin stopt.
— Besparingen op lokale niveaus.
— Onwilligheid om te investeren in specialisten als een subcategorie van besparingen (met variaties).
Over de laatste twee punten zal ik meer in detail schrijven.
— Besparingen op lokale niveaus.
De ontwikkeling van de vraag naar IT in Moskou is ongelijkmatig verlopen. Op de golf van olie-inkomsten en in de afwezigheid van zoveel diversiteit aan cloud- en tools zoals nu, tot de crisis van de zomer/herfst in 2008, groeide de vraag naar personeel. Sinds de crisis, van de herfst van 2008 tot 2012, werd de markt namelijk overspoeld met personeel, waaronder hooggekwalificeerde werknemers (met ervaring en echte certificaten).
Als resultaat ontstond er onder sommige personeelsspecialisten en HR de mening dat goede IT-specialisten op de markt goedkoop zijn, en dat er niets moeilijks is aan het vinden van zulke specialisten in het algemeen, en in IT in het bijzonder. Dat wil zeggen, je kunt iedereen aannemen en zijn kwalificatie zal voldoende zijn.
Tegelijkertijd is er echter een versterkte stroming van specialisten van IT-beheer naar aanverwante gebieden (ontwikkeling, testen, en soms zelfs via 1C en naar boekhouding).
Bovendien is er sinds ongeveer 2008 een toename van de uitstroom van specialisten uit de Russische Federatie. Op zichzelf is deze uitstroom, met honderden mensen per jaar, niet zichtbaar, maar het zijn zeker geen nieuwelingen of junior admins die vertrekken — integendeel, er vertrekken serieuze specialisten uit de Russische en Russischtalige IT-gemeenschap. Dit wordt indirect bevestigd door een eerdere analyse van Russische bloggers en het treurige lot van een eerder bekende website, die in een poging om zijn advertentiekijkcijfers te verhogen marketing, coworking en verhalen over de ruimte, voedsel, plus koptelefoons met een warme buizenklank in één pot gooide.
Helaas voert de enige grote overgebleven vacaturesite — HH — geen openbaar onderzoek naar werkposities uit. De HH-portal biedt API's aan voor het volgen van werknemersloyaliteit, en er gaan geruchten dat de database op de een of andere manier ook te verkrijgen is, maar er is geen openbare statistiek beschikbaar, en ook geen tools voor werknemers om vacatures te evalueren.
Misschien kan de uitstroom van personeel worden achterhaald uit de certificeringsregistratiesystemen, zoals VUE.
Misschien kan de uitstroom van personeel indirect worden ingeschat via gepubliceerde lijsten van verschillende experts.
— Onwilligheid om te investeren in specialisten als een subcategorie van besparingen (met variaties).
Een andere knal van de onderkant komt van het management en de HR-afdeling, en dit wordt aangeduid als "je hoeft niet te onderwijzen, anders zullen ze vertrekken".
Dit is, naar mijn mening, te wijten aan het feit dat zelfs een goedkope (500$) opleiding een specialist kan laten begrijpen dat hij op de markt meer waard is dan wat er "hier" wordt aangeboden, en als gevolg hiervan vertrekt de specialist al na de opleiding. Het resultaat is dat er in de overgrote meerderheid (in aantallen) van de organisaties geen opleiding is, en er is een impliciet (niet-openlijk) verbod op zelfs gratis opleidingen — of het nu online is of open wedstrijden van pizzas eten. Soms is er zelfs geen mogelijkheid om een eigen stand op te zetten, zelfs niet voor het controleren van updates van bepaalde diensten. Variaties komen voor in de vorm van een verplichte extra tijd in de galerij als "of je werkt terug voor onderwijs of je betaalt NNN % terug", of een plotselinge verandering van management over zo iemand, die schijnbaar veelbelovend is, inclusief de aanpak "ontwikkel je vaardigheden zelf, ik las boeken op jouw leeftijd".«.
Conclusie.
Momenteel resulteert al het bovenstaande in tegenslagen in de volgende vormen:
— "Oh, ik ben student, ze zeiden dat ik op de testexchange moest bijwerken, we hebben het van torrents gehaald, SSD gekocht, maar het werkt nog steeds niet zoals het moet, help goede mensen, ik heb geen geld voor support."
— Oh wat een ellende, er zijn geen medewerkers.
— Oh, waarom ik moet leren is niet duidelijk, het maakt niet uit hoeveel geld ze voor de certificering toevoegen, ze betalen nog steeds geen 100 (200, 300) duizend.
— Oh, nou, ik heb genoeg werk om mijn leven mee door te komen, en dan is er ook nog 65 jaar en pensioen, dan zullen we wel leven!
— In sommige gebieden is er HELEMAAL GEEN personeel. En jij bent in Moskou, maar de taken zijn in de regio's, dus dat is jouw probleem, %username%.
Het laatste punt (HELEMAAL GEEN personeel in sommige gebieden) moet ook apart worden besproken.
1. Uitholling van personeel uit de regio's.
Bijna al het capabele personeel uit de regio's is of goed terechtgekomen, of is naar Moskou (St. Petersburg) verhuisd en zit daarna op de trekker. Er zijn weinig uitzonderingen, hoewel die er zijn.
2. Optimalisatie van wat er nog is, heeft ertoe geleid dat er geen personeel is dat iets kan doen wat één keer per jaar nodig is. Er is een soort vervangend personeel als het nodig is, maar dat "iets" is niet zijn specialisatie.
3. Hetzelfde geldt voor het onderhoud van allerlei kleinigheden, zoals kassasystemen, computers, monitors enzovoort. Dit zijn kleinigheden, maar je moet ook weten hoe je ze behandelt, samen met deze **** barcode en hetzelfde soort *** systeem voor de boekhouding van alcoholische goederen, EGAIS.
4. De situatie verslechtert in sprongen, want in feite heb je goed personeel nodig, laten we zeggen 10 in totaal voor 100.000 mensen, ongeveer (op de markt p.p. 3, waar allerlei kleinigheden zijn). Een sprongetje zal plaatsvinden op het moment dat een specialist of een hartaanval of beroerte krijgt, of hij verhuist naar Moskou of St. Petersburg. Meteen zakt de situatie een niveau lager.
Neem bijvoorbeeld een kleine stad met ongeveer 50.000 inwoners. Er is daar een voorwaardelijke winkelketen, welke dan ook — monetochki — pyatyorochka — magnieten — dixy — lenta — perekrestok — wie er nog meer is. Maar die is er. In de winkel staan kassasystemen, feitelijk kleine pc's met iets dat met tape is vastgemaakt, een afdrukapparaat en een kaartterminal, die op de een of andere manier rapporten over de verkopen versturen. Er zijn installatiebedrijven voor SCS in de stad.
Iemand die het probleem van 'printen of niet printen' kan oplossen en de computer - printer - betaalterminal kan flashen, repareren of besluiten om het setje te vervangen, is er al niet meer. Er is eigenlijk niets moeilijks aan. Maar. Maar de dichtstbijzijnde medewerkers zitten 100 kilometer verderop. Ze hebben er geen bezwaar tegen om die 100 km te rijden - het kost alleen twee voertuigen op barre wegen (en twee omdat ze met één voertuig alleen in de zomer rijden, en in de winter, nou ja, dat risico nemen ze niet), en de kosten voor hun diensten zijn meteen *10 - omdat het twee voertuigen, twee chauffeurs en risico's zijn, en dat per dag, terwijl ze ook nog hun huidige werk op de plaats van verblijf hebben.
Hetzelfde geldt voor elk iets complexer klus dan 'met de haakse slijper afzagen'. Jawel, er zijn wat medewerkers voor het waarborgen van de huidige werking, de rest is er niet of heel weinig. Niet nodig.
Wat je hieraan kunt doen, kan iemand vragen, hoe gaat het verder? Ik zou willen, maar…
Hier is niets nieuws uitgevonden.
— VUE-certificering (Prometric, etc.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etc.)
— Drie algemeen bekende uitgangen.
Voor degenen die tot hier zijn gekomen.
Voor velen een ONVERWACHTE ontdekking dat het internet vol zit, niet alleen met cursussen op YouTube, maar met complete cursussen, laboratoria en simulators, en dat alles gratis, dus zonder kosten.
Zonder SMS en met hoge snelheid.
Ik som de bekendste op:
AWS en Azure. Verrassend genoeg bieden ze daar van een maand tot een jaar 'soort van gratis aan', alhoewel ze in Azure misschien iets van een roebel, misschien een dollar afschrijven, zeggen dat ze het later teruggeven.
MS
en voor het MS Hands-on lab —
Bovenstaande pizza-bakkers: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusland
Vmware
en hun
en hun vers geannonceerde
SAS.
Lijst van VSA Virtual Storage
Sommige simulators zijn gewoon GUI of CLI, andere zijn volledige virtuele machines.
Netwerken.
Netwerksimulators worden zelfs hier beschreven — van packet tracer tot GNS3, waar je met bekende trucs zelfs ASA kunt invoegen.
Hoe verhoudt dit alles zich tot de oorspronkelijke titel?
Eigenlijk heel eenvoudig.
De arbeidsmarkt wereldwijd en in Rusland, specifiek in systeembeheer, krimpt, terwijl het steeds moeilijker wordt om zich bij te scholen. Dit kan ertoe leiden dat er geen werkkeuze meer is; als er tenminste iets is, is dat al goed. Maar, naar mijn mening, moet je deze situatie vermijden door zowel de algemene trends als je eigen vooruitzichten op groei (zowel salaris als kwalificaties) en stabiliteit in de gaten te houden. Het is belangrijk om minder tijd te besteden aan sollicitatiegesprekken bij duidelijk kansloze bedrijven, en nog minder aan werken op zulke plaatsen, tenzij je natuurlijk wilt ontdekken dat je op 50-jarige leeftijd nog steeds met kennis van 2005 op sollicitatiegesprek gaat voor een functie waar medewerkers nauwelijks gezocht worden.
Ik vind het veel beter als jij beslist of je teruggebeld wilt worden of niet, %username%
Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan de enquête. , alstublieft.
Ben je ooit in situaties geweest met allerlei soorten knelpunten in het personeelsbestand, en ben je ooit op plaatsen geweest waar personeel niet nodig was?
32.1%Ja, dat ben ik geweest.
24.1%Er zijn ook andere situaties geweest.
13.8%Nee, dat is me niet overkomen.
11.6%Wie is Evgeny V?
17.8%Auteur! Schrijf over kittens, dit is onmogelijk te lezen.
0.4%Anders in de comments.
224 gebruikers hebben gestemd. 103 gebruikers hebben zich onthouden.
Bron: habr.com
