Toen ik bijna een jaar geleden het artikel „„ schreef, ging ik uit van de goede bedoelingen en de belangstelling van beide partijen voor een langdurige samenwerking (wederzijds voordeel, win-win, dat hele gedoe).
De praktijk van het afgelopen jaar laat zien dat de situatie op de arbeidsmarkt geleidelijk verslechtert voor de werknemer, namelijk:
- als de werknemer over het algemeen nog steeds geïnteresseerd is in werk onder zijn of op zijn minst acceptabele voorwaarden (hoewel er in Charkov en Krasnodar aanvullende opties zijn);
- kan de HR aan de werkgeverszijde hierin totaal niet geïnteresseerd zijn.
TL: DR Verder over interessante oude en nieuwe methoden voor optimalisatie voor, tijdens en na het interview en zoals altijd, een stroom van bewustzijn. Je kunt het overslaan en meteen afkeuren.
Wat is er veranderd op de arbeidsmarkt
In de afgelopen paar jaren is de arbeidsmarkt in Rusland (ook in Moskou) meerdere keren op zijn kop gezet. Dit is beïnvloed door verschillende factoren:
- Afname van de vraag naar een aantal werknemers, door het verplaatsen van diensten naar de cloud, naar outsourcing enz.
- Verandering van de vraagstructuur van, laten we zeggen, systeembeheerders naar DevOps-ingenieurs (en daarbij is de lijst met vereisten met 10 regels verlengd)
- Emigratie van een deel van de werknemers uit Rusland (terwijl er veel minder terugkomen)
- Einde van de instroom van personeel uit de regio's
- De economie is „in het algemeen“ zuiniger geworden
- Diezelfde „demografische en onderwijskloof“, waar zo lang over gesproken is. Hier is ze dan — de huidige werknemer van 25-30 jaar heeft in de meerderheid al „iets en op een bepaalde manier“ gestudeerd, terwijl de geboortes in 1989..1999 een beetje zijn gedaald.
Als gevolg hiervan is het veel moeilijker (soms zelfs onmogelijk) geworden om een goede en goedkope werknemer in Moskou te vinden, en het geld voor een dure is niet meer genoeg.
In de regio's zijn goede werknemers om de een of andere reden ook naar Moskou/Sint-Petersburg (en verder) vertrokken, terwijl de overgeblevenen zeer tevreden zijn met hun huidige werkplek, waar ze zich gevestigd hebben.
Hoe het bedrijfsleven heeft gereageerd
Werknemers heeft het bedrijfsleven gisteren nodig, nou misschien vandaag. Er is geen tijd, zin of geld voor de training van werknemers, de HR-afdeling is ook „geoptimaliseerd“.
Er zijn twee opties:
- De aanvraag uitbesteden aan externe aannemers, misschien kunnen ze iets vinden, ze hebben databases, connecties, zwarte en witte lijsten (die natuurlijk allemaal ontkend zullen worden, maar de zwarte lijsten zijn al minstens één keer opgedoken), en ervaring met zoeken.
- Slimme trucs toepassen op alle punten van het interview en de proefperiode om binnen de vereiste kaders te passen.
Dit bericht is gewijd aan het opsommen van zulke slimme trucs.
1. Externe opdrachtgevers (bureaus en freelancers) inschakelen.
Een opdracht kan tegelijkertijd aan verschillende bureaus worden toevertrouwd. Hierdoor ontving ik geautomatiseerde berichten van 2-3 verschillende organisaties dat ik bijna de tweede ronde van de wedstrijd "wie wil werken in ons grote, hechte, jonge, technologische bedrijf" had doorstaan; ik hoefde alleen maar te schrijven dat ik akkoord ging. Aangezien de verzending geautomatiseerd is, gebeurt de selectie van cv's op basis van zoekwoorden.
In een cv kan Linux staan (wat ik nooit heb gezien) of Java (niet mijn favoriete taal) — voor de selectie select where *linux* is dat voldoende.
Aangezien de KPI van de medewerker (HR, bureau) kan worden beschouwd als het aantal gesprekken, verstuurde berichten, bevestigde interviews en in het algemeen het aantal cv's dat naar boven is gestuurd, is het heel waarschijnlijk dat als uw cv in de selectie is gekomen, u daarna een telefoontje kunt verwachten, en het is goed als het zonder klachten zoals "ik heb je toch geschreven", hoewel varianten zoals "waarom is het midden op de werkdag — je bent verplicht naar mij te luisteren, en nee, ik zal je niet later terugbellen of schrijven" mogelijk zijn.
Als gevolg hiervan,
- ontvangt de kandidaat een overvloed aan geautomatiseerde berichten (spam).
- Alles komt door naar de opdrachtgever.
Dit irriteert zowel de opdrachtgever als de werknemer in bepaalde mate, vooral gezien de daaropvolgende klachten van HR zoals "ik heb haar vanaf verschillende nummers gebeld, in alle messengers geschreven, inclusief Tinder, en zij legt de hoorn meteen op; is het zo moeilijk om mij aan te horen?", maar desondanks is er altijd een kans dat het werk interessant zal zijn, en dat je je moet verdiepen in de bijzonderheden van het specifieke aanbod.
2. Slimme trucs tijdens de discussie vóór, tijdens en na het interview.
Recently, we discussed the tendency of Russians towards a fixed salary again… a salary of 120,000 rubles, a quarterly bonus equal to one salary, an annual bonus of three salaries… the equivalent monthly salary is 190,000 rubles. Candidates say — 120 is too little, I am offered 180. But we are offering you 190 — that's good, but it would be nice if it was paid every month. It’s clear that guarantees are good, bonuses can be taken away, but salary is something you can count on… Is this generation of millennials seeking stability in this way? (quote from the internet)
2.1 Clever tricks before the interview
- Hello, we are looking for talents. In fact, the organization does not seek an employee but builds a database 'for future reserves in general.' As a result, you will probably never receive a callback.
- The stated salary is non-existent, 'we have an individual approach, etc.' The reasons for this method are known, but generally, if the range is not mentioned before going through 2-3 interviews, that’s a bad sign.
- The stated salary is gross (it's good that it's before income tax, not before social security contributions), with 100% KPI and all possible bonuses.
- The stated salary is generally not available. For example, a job posting may say 'up to 200' with a real range of 'up to 150 and that’s with a bonus' (for Moscow) or 'up to 80' (when the actual is no more than 50) in the region. Both cases are real; the numbers are rounded.
- We can't offer that much. This is already a question not related to tricks, but sometimes, a month or two later, you can learn from colleagues in the break room that more could have been offered. This often coincides with a prohibition on discussing salaries with colleagues.
- Class A office. However, it's located in quite a problematic area. An example for Moscow would be office K at metro station R.
- Class A office, but there is a nuance — your personal workspace will be at the client’s location.
- Class A office, but there is a nuance — no parking space will be provided. When I wrote the post
- , I only included bike parking, while in some 'Class A' offices, parking is not included in the minimum 'by default.'
In modern conditions, it is necessary to ask about cars, motorcycles, bicycles, and the availability of a space in a covered parking lot with a socket for charging a scooter. Moreover, spaces should not be 'later if available', but 'now'.
Squeeze the candidate out even before the interview
- Automated systems allow tracking updates to an employee's resume on hh REGARDLESS of the setting 'do not show my resume to my current employer'
- Bouwde connecties stellen je in staat om collega's te informeren dat "deze medewerker binnenkort jullie kantoor gaat verlaten" - wat soms leidt tot verschillende en interessante effecten. Uiteindelijk leek het misschien niet de bedoeling om je vertrouwde omgeving te verlaten, maar nu lijkt het erop dat je toch zult moeten vertrekken. Natuurlijk is deze bijzin slechts een gerucht, zoiets kan toch niet echt waar zijn.
2.2 Slimme trucs tijdens het interview
- Bevestiging van een bepaald bedrag tijdens het interview met een ander bedrag in het arbeidscontract later. Vreemd, maar het komt voor.
- Vage vereisten voor de proefperiode. Bijvoorbeeld kan het salaris tijdens de proefperiode 30% lager zijn, maar de proefperiode kan een maand duren, maar ook drie (meer dan dit is niet toegestaan voor reguliere posities volgens de Russische arbeidswetgeving. Voor niet-reguliere posities kan dit wel).
- Een onduidelijk bonusysteem met niet-voor de hand liggende punten. Bijvoorbeeld - bonussen zijn niet te verkrijgen zonder daadwerkelijk overwerk.
- Eenvoudige en gebruikelijke druk op de medewerker met vragen in een heel andere richting. Wat, je weet niets over de technologie die je een keer zes maanden geleden hebt gebruikt" - oeps, we verwachtten meer van je, maar je lijkt veelbelovend, laten we nu naar 2/3 van N kijken, en over een jaar praten we, bespreken we het, en misschien verhogen we je salaris met 5%. We zien potentieel in jou!
- Meerdere interviews met verschillende mensen. In het beste geval zijn dit 2 verschillende HR-leden, in het slechtste geval is het een gekopieerd idee van "interviews met iedereen om een mening te vormen." Deels een reïncarnatie van testvragen over valstrikken. Voor de werknemer betekent dit een verlies van 2-3 weken tot 1.5-2 maanden alleen voor interviews. Vraag van tevoren hoeveel interviews er gepland zijn, met wie en wanneer. Het probleem is dat deze interviews zowel bureaucratisch noodzakelijk kunnen zijn, als een middel zijn om een kandidaat vast te houden, die misschien niet de eerste kandidaat is, maar als de eerste afvalt.
2.3 Slimme trucs na het interview
- Op de wachtlijst zetten of we bellen je later terug. Vertaling: We hebben al een kandidaat (of twee) die we iets meer leuk vinden (of minder kosten), maar als hij afzegt, kunnen we misschien contact met je opnemen, maar dat is niet zeker. Mijn record voor 'op de wachtlijst' was 1.5 maand (ik heb gewacht).
- Complex method of salary payment, such as 'the first salary is paid in the middle of the second month.'
- Employment under a fixed-term employment contract. A fixed-term employment contract has its advantages for all parties, but sometimes unscrupulous employers may use it to pressure employees.
- Complex accounting of actual working time. There are many options here. Always clarify this issue, starting from the beginning of the workday and ending with the accounting of hours overall.
- Actual payment for overtime. Here, there is room for all sorts of maneuvering and offsets, starting from the simple 'you have an irregular work schedule, so it's not customary to leave before 8 PM.'
- 'On-call duty,' also known as on-call. This topic recently came up in a discussion with the words 'it's mandatory for us.' I encountered this issue three jobs ago, which consists of being ready to arrive at the workplace on your days off, at least one (or both) days, 2-3 hours before your shift.
Formally, you are not at work, and they are not required to pay you for this time (and they won't — there is no money, but hang in there), but for Moscow, arriving 2 hours early means you have to be relatively free, and sober and well-rested. Thus, from absolutely free time, not one but one and a half days fall away, and in some cases all weekends — you won't be able to go to the dacha for a barbecue.
Several years ago at that workplace, they explained this situation to me during the interview, saying that 'the additional payment is this much, and the frequency of on-call duties is such-and-such.' At that time, this suited me, but at the next workplace, they may not say anything until you're hired.
- Career growth and other grades and ratings. Another mechanism that can both improve work and spoil it. On one hand, the carrot hanging in front of your nose can genuinely motivate you to run faster. On the other hand, the mere promise of that carrot can also help you run... for a while. After realizing that it's fundamentally impossible to reach that carrot, chasing it doesn't seem as interesting anymore.
- Envelopes. The growth of 'white salary' again hits the wall, as paying for insurance contributions (Pension Fund, Compulsory Medical Insurance, Work-Related Injuries) plus personal income tax isn't always profitable, while with an envelope, there are always options.
- De devaluatie van een deel van de immateriële motivatie, zoals interne training. Deze training kan actief gevierd worden, maar in feite bestaat het uit een halfdaagse presentatie eens in de zes maanden van "werken bij ons is een grote eer" en andere teamactiviteiten. Wat ikzelf heb gezien — training na werktijd over "de uil of hoe te vertellen aan medewerkers dat ze binnenkort een salarisverhoging krijgen", en "nu gaan we aan teamvorming werken met deze mensen, die je voor het eerst en voor het laatst ziet."
- De devaluatie van een deel van de immateriële motivatie. Vijf jaar geleden was de mogelijkheid om nieuwe technologieën te leren op een handbereik noodzakelijk. Tegenwoordig neemt alleen al het opsommen van gratis of bijna gratis cursussen een pagina tekst in beslag, bijvoorbeeld deze verzameling voor , dit , dit , om nog maar te zwijgen van de leerabonnementen voor AWS en Azure.
Dank aan de bekende voor het algemene idee.
Bron: habr.com
