1. Inleiding
De onrechtvaardigheid is niet te tellen: door er een recht te zetten, loop je het risico een andere te begaan.
Romain Rolland
Als programmeur sinds het begin van de jaren '90 ben ik meermaals geconfronteerd met het probleem van onderwaardering. Bijvoorbeeld, ik ben jong, slim, van alle kanten positief, en toch beweeg ik niet vooruit in mijn carrière. Het is niet zo dat ik helemaal stilsta, maar ik maak geen vooruitgang die recht doet aan mijn kwaliteiten. Soms wordt mijn werk niet voldoende gewaardeerd, zonder dat men de schoonheid van de oplossingen en de enorme bijdrage die ik, juist ik, lever aan het gezamenlijke doel opmerkt. In vergelijking met anderen mis ik duidelijk voordelen en privileges. Ik klim snel en efficiënt op de ladder van professionele kennis, maar mijn carrièregroei wordt systematisch tegengehouden. Zijn ze allemaal blind en ongevoelig, of is dit een samenzwering?
Terwijl je dit leest en niemand het hoort, geef toe, je hebt ook met soortgelijke problemen te maken gehad!
Nu ik de leeftijd van "Argentinië - Jamaica" heb bereikt, van ontwikkelaar naar systeemanalist, projectmanager en uiteindelijk directeur en mede-eigenaar van een IT-bedrijf, heb ik vaak een vergelijkbare situatie aan de andere kant gezien. Veel gedragingen van ondergewaardeerde medewerkers en hun manager die hen niet waardeert zijn duidelijker geworden. Veel vragen die mij jarenlang het leven moeilijk maakten en mijn zelfontplooiing belemmerden, hebben eindelijk antwoorden gekregen.
Dit artikel kan nuttig zijn voor zowel ondergewaardeerde werknemers als hun managers.
2. Analyse van de oorzaken van onderwaardering
Onze levens worden bepaald door kansen. Zelfs de kansen die we missen...
(De mysterieuze zaak van Benjamin Button).
Als systeemanalist zal ik proberen dit probleem te analyseren, de oorzaken ervan te systematiseren en oplossingen voor te stellen.
De overpeinzingen over dit onderwerp werden aangewakkerd door het lezen van het boek van D. Kahneman, "Thinking, Fast and Slow" [1]. Waarom wordt psychoanalyse dan specifiek in de titel van dit artikel genoemd? Omdat deze tak van de psychologie vaak als onwetenschappelijk wordt beschouwd, terwijl het voortdurend wordt genoemd als een vrijblijvende filosofie. Dit betekent dat de druk voor mij om als charlatan te worden bestempeld minimaal zal zijn. Dus "Psychoanalyse is een theorie die helpt weer te geven hoe onbewuste confrontaties invloed uitoefenen op de zelfwaardering van een individu en de emotionele kant van de persoonlijkheid, op de interacties met de omgeving en andere sociale instituties" [2]. Laten we daarom proberen de motivaties en factoren te analyseren die het gedrag van een specialist beïnvloeden, en die "highly likely" zijn opgelegd door zijn eerdere levenservaring.
Om ons niet te laten misleiden door illusies, laten we een cruciaal punt verduidelijken. In ons tijdperk van snelle besluitvorming wordt de beoordeling van een medewerker of sollicitant vaak in een mum van tijd gedaan, gebaseerd op zijn presentatie. Het beeld dat wordt gevormd op basis van de indruk die wordt gemaakt, en de boodschappen die iemand onbewust (of opzettelijk) naar de "beoordelaar" zendt. Dit is immers datgene, het persoonlijke, wat overblijft na standaard cv's, gestandaardiseerde vragenlijsten en stereotype beoordelingsmethoden.
Zoals het hoort, beginnen we onze bespreking met problemen. Laten we de factoren vaststellen die een negatieve invloed kunnen hebben op de hierboven genoemde performance. We gaan van de problemen, die de zenuwen van beginnende specialisten kietelen, naar de grote problemen die de doorgewinterde professionals uitpersen.
Mijn representatieve steekproef omvat:
1. Onvermogen om gedachten goed te formuleren
Het vermogen om gedachten uit te drukken is even belangrijk als de gedachten zelf,
want de meeste mensen hebben een gehoor dat tevreden moet worden gesteld,
en slechts enkelen beschikken over een verstand dat in staat is te oordelen over wat er gezegd is.
Philip D. S. Chesterfield
Op een keer, tijdens een sollicitatiegesprek, was er een jonge man die zichzelf zeer hoog inschatte, maar niet in staat was om fatsoenlijk op een standaardvraag te antwoorden en een tamelijk flets indruk maakte in de vakdiscussie. Hij was erg verontwaardigd toen hij een afwijzing ontving. Op basis van mijn ervaring en intuïtie besloot ik dat hij niet goed bekend was met het onderwerp. Ik was benieuwd naar zijn indrukken in deze situatie. Het bleek dat hij zich voelde als iemand die uitstekend op de hoogte was van dit materiaal, die alles duidelijk en begrijpelijk vond, maar tegelijkertijd gewoon niet in staat was om zijn gedachten te verwoorden, antwoorden te formuleren, zijn standpunt over te brengen, enz. Ik kan deze optie goed voorstellen. Misschien heeft mijn intuïtie me bedrogen en is hij echt zeer getalenteerd. Maar: ten eerste, hoe kan ik daarvan bevestiging krijgen? En nog belangrijker, hoe zal hij communiceren met collega's tijdens het uitvoeren van zijn professionele taken, als hij niet eens elementair kan uitleggen wat hij bedoelt?
Een intellectueel systeem dat volledig geen interface heeft om signalen naar de buitenwereld over te brengen. Voor wie is het interessant?
Zoals specialisten zeggen, kan dit gedrag veroorzaakt worden door een ogenschijnlijk onschuldige diagnose, zoals sociale fobie. 'Sociale fobie (sociaal fobie) is een irrationele angst om in verschillende situaties te komen die verband houden met sociale interactie, of daar aanwezig te zijn. Het gaat om situaties die in meer of mindere mate verband houden met contacten met andere mensen: openbare optredens, het uitvoeren van professionele taken, zelfs simpelweg in het gezelschap van anderen zijn.' [3]
Voor het gemak van verdere analyse, geven we labels aan de psychologische types die we bespreken. We noemen het eerste type dat we overwogen - '#De Informele', waarbij we nogmaals benadrukken dat we het niet precies kunnen identificeren als - '#De Onkundige', net zoals we dat ook niet kunnen ontkrachten.
2. Onobjectiviteit in de beoordeling van zijn niveau van professionalisme
Alles hangt af van de omgeving.
De zon aan de hemel heeft niet zo'n hoog idee van zichzelf als een kaars die in de kelder is aangestoken.
Maria von Ebner-Eschenbach
Het is absoluut objectief te stellen dat elke beoordeling van de professionele mogelijkheden van een specialist subjectief is. Maar er is altijd de mogelijkheid om bepaalde kwalificatie niveaus van een medewerker vast te stellen op basis van verschillende kernindicatoren die van invloed zijn op de effectiviteit van het werk. Denk aan vaardigheden, capaciteiten, levensprincipes, fysieke en mentale toestand, enzovoorts.
De belangrijkste probleem bij de zelfevaluatie van een specialist is vaak het niet begrijpen (een zeer sterke onderschatting) van de hoeveelheid kennis, vaardigheidsniveau en capaciteiten die vereist zijn voor de beoordeling.
In het begin van de jaren 2000 maakte een sollicitatiegesprek van een jonge man voor de functie van Delphi-programmeur een onuitwisbare indruk op mij, tijdens welke de kandidaat verklaarde dat hij voorlopig alleen goed de taal en de ontwikkelomgeving beheerst, aangezien hij ze al meer dan een maand bestudeert, maar ter wille van de objectiviteit heeft hij nog twee tot drie weken nodig om alle geheimen van het hulpmiddel volledig te doorgronden. Dit is geen grap, zo was het echt.
Iedereen heeft waarschijnlijk zijn of haar eerste programma gehad die 'Hallo' op het scherm toonde. Dit evenement wordt vaak ervaren als een toegangspoort tot de wereld van programmeurs, wat de zelfwaardering de hoogte in jaagt. En dan, als een donderslag, verschijnt de eerste echte opdracht die je weer terugbrengt op de aarde.
Dit probleem is eindeloos, als de eeuwigheid. Vaak transformeert het simpelweg met de levenservaring, elke keer overgaand naar een hoger niveau van onbegrip. De eerste projectoverdracht aan de klant, het eerste gedistribueerde systeem, de eerste integratie, en ook hoge architectuur, strategisch management, enzovoorts.
Dit probleem kan gemeten worden met een metric zoals – 'Niveau van aspiraties'. Het niveau dat een persoon probeert te bereiken in verschillende levensgebieden (carrière, status, welvaart, enzovoorts).
Eenvoudig gezegd kan de indicator als volgt worden berekend: Niveau van ambities = Grootte van succes — Grootte van falen. En dit systeem kan zelfs leeg zijn — null.
Vanuit het perspectief van cognitieve vertekeningen [4] is dit zichtbaar:
- ‘Overconfidence effect’ — de tendens om je eigen capaciteiten te overschatten.
- ‘Selectieve waarneming’ — alleen de feiten in overweging nemen die overeenkomen met verwachtingen.
Dit type zullen we de "#Münchhausen" noemen. Alhoewel het personage over het algemeen positief is, heeft hij de neiging om een beetje, heel iets, te overdrijven.
3. Onwil om te investeren in persoonlijke ontwikkeling voor de toekomst
Zoek geen naald in een hooiberg. Koop gewoon de hele hooiberg!
John (Jack) Bogle
Een ander typerend geval dat leidt tot het effect van onderwaardering is de onwil van een specialist om zich zelfstandig in iets nieuws te verdiepen, iets dat enige vooruitzichten biedt, met ongeveer de gedachte: "Waarom zou ik extra tijd investeren? Als er een taak op mij valt die een nieuwe competentie vereist, zal ik het wel leren."
Maar vaak valt de taak die een nieuwe competentie vereist aan degene die proactief werkt. Degene die al geprobeerd heeft zich erin te verdiepen, kan bij de discussie van een nieuw probleem de oplossingen zo duidelijk en volledig mogelijk beschrijven.
Deze situatie kan worden geïllustreerd met de volgende allegorie. Je komt bij de dokter voor een chirurgische ingreep, en hij zegt tegen je: "Ik heb nog nooit chirurgie gedaan, maar ik ben een professional, ik zal snel het 'Atlas van de menselijke anatomie' doorbladeren en alles zo goed mogelijk voor je snijden. Maak je geen zorgen."
Voor deze situatie worden de volgende cognitieve vertekeningen bekeken [4]:
- "Afwijking naar resultaat" — de tendens om beslissingen te beoordelen op basis van hun uiteindelijke resultaten, in plaats van de kwaliteit van de beslissingen te waarderen op basis van de omstandigheden op het moment dat ze genomen zijn ("winnaars worden niet beoordeeld").
- "Afwijking naar de status quo" — de tendens van mensen om te willen dat dingen ongeveer hetzelfde blijven.
Voor dit type maken we gebruik van een relatief frisse label - "#Zjdoen".
4. Onbewustzijn van eigen zwakke punten en geen openlijke demonstratie van sterke punten
Onrechtvaardigheid is niet altijd gerelateerd aan een bepaalde actie;
vaak bestaat het juist uit inactiviteit.
(Marcus Aurelius)
Nog een belangrijk probleem, zowel voor zelfevaluatie als voor de beoordeling van professionals, is de poging om een mening te vormen over professionele mogelijkheden als een geheel. Goed, gemiddeld, slecht, enzovoorts. Maar soms blijkt een gemiddeld programmeur plotseling een nieuwe functie op zich te nemen, zoals het aansturen en motiveren van een team, en de productiviteit van het team stijgt. Aan de andere kant kan een geweldige programmeur, die zeer goed bekend staat, niet eens zijn collega’s organiseren voor de eenvoudigste taak in een noodsituatie. En het project loopt in het honderd, wat ook zijn zelfvertrouwen ondermijnt. De morele en psychologische toestand vervormt en verspreidt zich, met alle gevolgen van dien.
De management, door zijn beperkingen, mogelijk veroorzaakt door drukte, gebrek aan inzicht of ongeloof in wonderen, ziet in zijn werknemers vaak slechts het zichtbare deel van de ijsberg, namelijk het resultaat dat zij leveren. Als er geen resultaten zijn, daalt de zelfwaarde en volgt een daling in de waardering van het management, wat leidt tot ongemak binnen het team en het gevoel dat 'het nooit meer zo zal zijn als vroeger...'.
De verzameling parameters voor het beoordelen van een specialist in verschillende vakgebieden is hoogstwaarschijnlijk meer of minder universeel. Maar het gewicht van elke specifieke indicator verschilt aanzienlijk per specialisatie en functie. Hoe sterker je je sterke punten in de praktijk laat zien, hoe positiever je bijdrage wordt ervaren door anderen. Uiteindelijk word je niet beoordeeld op je sterke punten als zodanig, maar op hoe effectief je die toepast. Als je ze niet toont, hoe zullen je collega’s er dan van weten? Niet elke organisatie heeft de mogelijkheid om in de diepte van je innerlijke wereld te duiken en je talenten bloot te leggen.
Hier komen zulke cognitieve vertekeningen [4] naar voren zoals:
- ‘Effect van massale fascinatie, conformisme’ — de angst om op te vallen in de menigte, de neiging om dingen te doen (of erin te geloven) omdat veel andere mensen dat doen (of erin geloven). Dit heeft betrekking op groepsdenken, kuddegedrag en mania's.
- «Regulering» is de valkuil van voortdurende opdrachten aan jezelf om iets te doen, in plaats van soms impulsief en spontaan te handelen wanneer dat meer gepast is.
Wat mij betreft zou deze typologie perfect de label '#Gewone' krijgen.
5. Het afstemmen van je verplichtingen op je alternatieve inschatting van je bijdrage.
Onrecht is relatief eenvoudig te verplaatsen;
wat ons echt pijn doet, is rechtvaardigheid.
Henry Louis Mencken
In mijn praktijk heb ik ook gevallen gezien waarin de pogingen van een medewerker om zijn waarde in het team of op de lokale arbeidsmarkt zelf te bepalen, leidde tot de conclusie dat hij ernstig onderbetaald werd in vergelijking met andere collega's. Kijk, zij zijn dichtbij, precies hetzelfde, doen precies hetzelfde werk, maar verdienen meer en krijgen meer respect. Dat wekt een verontrustend gevoel van onrechtvaardigheid. Vaak zijn dergelijke conclusies verbonden met de eerder genoemde fouten in zelfwaardering, waardoor de perceptie van hun plek in de wereldwijde IT-sector objectief vervormd is en niet in de richting van onderwaardering.
De volgende stap voor zo'n medewerker is om op de een of andere manier rechtvaardigheid op aarde te herstellen door iets minder werk te verrichten. Nou, ongeveer zoveel als waarvoor ze niet betaald worden. Hij weigert demonstratief om overuren te maken, komt in conflict met andere teamleden die zo onverdiend verheven zijn en waarschijnlijk daarom zich hooghartig en opgeblazen gedragen.
Hoe de ‘benadeelde’ de situatie ook positioneert: herstel van rechtvaardigheid, beloning naar verdienste, enzovoort, wordt van buitenaf uitsluitend gezien als een confrontatie en een demonstratie.
Het is volkomen logisch dat na een afname van zijn productiviteit en efficiëntie, zijn salaris ook kan dalen. En het treurigste in zo'n situatie is dat de ongelukkige medewerker de verslechtering van zijn positie niet aan zijn acties (of beter gezegd, zijn passiviteit en tegenwerkende gedrag) koppelt, maar aan verdere discriminatie van zijn persoon door de koppige leiding. Het complex van belediging groeit en verdiept zich.
Als iemand niet dom is, dan begint hij bij de tweede of derde herhaling van een dergelijke situatie in verschillende teams, schuin naar zichzelf te kijken, en krijgt hij vage twijfels over zijn eigen uniciteit. Anders worden zulke mensen eeuwige zwervers door bedrijven en teams, die iedereen om hen heen vervloeken.
Kenmerkende cognitieve vertekeningen [4] voor dit geval:
- ‘Het waarnemersverwachtingseffect’ — onbewuste manipulatie van de loop van de ervaring om het verwachte resultaat te ontdekken (ook wel het Rosenthal-effect);
- ‘Foutieve redenering in de geest van de nauwkeurige schutter uit Texas’ — het kiezen of aanpassen van de hypothese aan de meetresultaten;
- ‘Bevestigingsvooroordeel’ — de neiging om informatie te zoeken of te interpreteren op een manier die vooraf bestaande concepten bevestigt;
Laten we apart benadrukken:
- ‘Weerstand’ — de behoefte van een persoon om iets te doen dat het tegenovergestelde is van wat iemand hem aanmoedigt om te doen, door de behoefte om tegen schijnbare pogingen om de vrijheid van keuze te beperken in te gaan.
- ‘Tegenstand’ — een manifestatie van mentale traagheid, ongelovigheid in de dreiging, voortzetting van de oude koers onder omstandigheden waarin het dringend noodzakelijk is om over te schakelen: wanneer uitstel van de overstap kan leiden tot een verslechtering van de situatie; wanneer uitstel kan leiden tot het verlies van de mogelijkheid om de situatie te verbeteren; bij confrontaties met noodsituaties, onverwachte kansen en plotselinge obstakels.
Laten we dit type ‘#Doller’ noemen.
6. Formele benadering van de zaak
Formalisme als persoonlijkheidskenmerk – de neiging om in strijd met gezond verstand
overmatige betekenis te hechten aan de uiterlijke kant van de zaak, zijn verplichtingen te vervullen zonder er zijn hart in te steken.
Het komt vaak voor dat je in een team iemand tegenkomt die zeer veeleisend is naar iedereen om hem heen, behalve naar zichzelf. Hij kan extreem geïrriteerd zijn, bijvoorbeeld door onbetrouwbare mensen, waarover hij eindeloos zeurt, terwijl hij zelf 20-30 minuten te laat op zijn werk komt. Of door de afschuwelijke service die hem dagelijks onderdompelt in een zee van onverschilligheid en de gevoelloosheid van onbenullige uitvoerders, die niet eens proberen zijn verlangens te raden en aan zijn behoeften te voldoen. Wanneer je samen begint te graven naar de oorzaken van de frustratie, kom je vaak tot de conclusie dat dit meestal te maken heeft met een formele benadering van problemen, het weigeren om verantwoordelijkheid te nemen en de unwillingness om zich met zogenaamde niet-zijn zaken bezig te houden.
Maar als je daar niet mee stopt en verder gaat, terwijl je zijn (werknemers) werkdag doorgaat, dan, oh mijn god, ontdek je in zijn gedrag al diezelfde tekenen die je net zo erg irriteerden bij anderen. Eerst verschijnt er onrust in zijn ogen, er flitsen enkele vergelijkingen door zijn hoofd, en het idee dat hij precies dezelfde formalist is, raakt je als een bliksemflits. En toch, om de een of andere reden, hebben allemaal hem iets te schulden: het gaat van dit tot dat – dit is mijn werk, en daarbuiten, sorry, dat is niet mijn verantwoordelijkheid en niets persoonlijks.
Om een typisch profiel van dit gedrag schetsen, kan de volgende situatie worden gegeven. Een medewerker leest in de tracker de tekst van een taak en ziet dat het probleem niet voldoende gedetailleerd en informatief is, waardoor hij het niet gemakkelijk kan oplossen — hij schrijft gewoon in de comments: "Onvoldoende informatie om het op te lossen". Daarna duikt hij met een gerust hart en een gevoel van voldoening in de nieuwsfeed.
In dynamische en low-budget projecten gebeurt het soms dat in de afwezigheid van uitgebreide bureaucratische beschrijvingen, de effectiviteit van het werk niet verloren gaat dankzij constante en intensieve communicatie binnen het team. En het belangrijkste is, dankzij de betrokkenheid, de empathie, de zorg en andere "niet". Een teamspeler deelt de verantwoordelijkheid niet op zijn en andermans, maar doet er alles aan om een vastgelopen probleem boven water te krijgen. Juist zulke mensen zijn het meest waardevol en hebben meestal een hogere prijs.
Vanuit het perspectief van cognitieve vervormingen [4] manifesteert zich in dit geval:
- Het "framingeffect" is de afhankelijkheid van de keuze van een oplossingsoptie van de manier waarop de oorspronkelijke informatie wordt gepresenteerd. Zo kan het veranderen van de formulering van een vraag, met inhoud die semantisch identiek is, leiden tot een verandering van het percentage positieve (negatieve) antwoorden van 20% tot 80% of meer.
- Het "blinde vlek in relatie tot vervormingen" betekent dat het gemakkelijker is om tekortkomingen bij anderen te ontdekken dan bij jezelf (een splinter in het oog van een ander zien, maar een balk in je eigen ogen niet opmerken).
- Het "morele vertrouweneffect" is dat een persoon die denkt dat hij geen vooroordelen heeft, grotere kans heeft om vooroordelen te vertonen. Hij beschouwt zichzelf als schuldloos, waardoor de illusie ontstaat dat elke zijn actie ook schuldeloos zal zijn.
Voor dit type geven we het label "#Ambtenaar". Och, dat zal ook wel goed zijn.
7. Besluiteloosheid in het nemen van beslissingen
Bange en dromerige besluiteloosheid gaat hand in hand met luiheid en leidt tot onmacht en armoede…
William Shakespeare
Soms wordt een goede specialist binnen het team beschouwd als een outsider. Als je kijkt naar zijn resultaten in vergelijking met andere medewerkers, lijken zijn prestaties boven gemiddeld. Maar zijn mening wordt niet gehoord. Het is onmogelijk om te herinneren wanneer hij voor het laatst op zijn standpunt heeft gestaan. Waarschijnlijk is zijn mening in de vergetelheid geraakt door een of andere schreeuwlelijk.
Omdat hij niet proactief is, krijgt hij ook minderwaardige taken toegewezen waarop het moeilijk is om zich te bewijzen. Het lijkt een vicieuze cirkel.
Zijn voortdurende twijfels en angsten belemmeren hem om zijn eigen acties adequaat te beoordelen en deze in verhouding tot zijn bijdrage voor te stellen.
Naast gewoon fobieën kunnen in het kader van cognitieve vervormingen [4] in dit type ook worden gezien:
- "Reversie" is het systematisch terugkeren naar gedachten over hypothetische acties in het verleden om verliezen te voorkomen die het resultaat zijn van onomkeerbare gebeurtenissen, het herstellen van het onherstelbare, het veranderen van het onomkeerbare verleden. Vormen van reversie zijn schuld en schaamte.
- "Uitstel (procrastinatie)" is het systematisch zonder rechtvaardiging uitstellen, het in de tijd rekken van het onvermijdelijke werk.
- "Onderschatting van inactiviteit" is de voorkeur voor een groter kwaad door inactiviteit in plaats van een kwaad door actie, als gevolg van de ontkenning van schuld in de inactiviteit.
- »Gehoorzaamheid aan autoriteit« – de neiging van mensen om zich aan autoriteit te onderwerpen, hierbij negerend wat ze zelf vinden over de redelijkheid van de handeling.
Deze onschuldige mensen zijn meestal aangenaam en veroorzaken geen irritatie. Daarom geven we ze een liefkozend etiket - «#Avoska» (afgeleid van het woord Avos). Ze zijn bovendien niet bepaald representatief, maar uiterst betrouwbaar.
8. Herwaardering (overdrijving) van de rol van eerdere ervaring
Ervaring vergroot onze wijsheid, maar vermindert niet onze domheid.
G. Shaw
Soms kan positieve ervaring zelfs een kwade grap spelen. Dit fenomeen doet zich voor, bijvoorbeeld op het moment dat succesvolle toepassing van een 'lichte' methodologie wordt geprobeerd te spiegelen in een groter project.
Een specialist heeft, hoe dan ook, al verschillende keren de weg van productie van iets doorlopen. Die weg is steil en vereiste de eerste keer maximale inspanning, analyses, consultaties en formulering van bepaalde oplossingen. Elk volgend soortgelijk project verliep eenvoudiger en effectiever, glijdend over het ingesleten pad. Er ontstaat een gevoel van geruststelling. Het lichaam ontspant, de oogleden worden zwaar, er stroomt aangename warmte door de handen, zoete slaperigheid omsluit je, rust en vrede vullen je...
En dan is er het nieuwe project. En oh, het is groter en ingewikkelder. Je wilt zo snel mogelijk aan de slag. Maar wat heeft het voor zin om weer tijd te verliezen voor een gedetailleerde uitwerking, als alles al zo goed op het ingesleten pad verloopt?
Helaas komt bij de meeste specialisten, soms zelfs zeer capabele en volhardende, niet eens de gedachte op dat hun eerdere ervaring in nieuwe omstandigheden helemaal niet werkt. Sterker nog, het kan op bepaalde delen van het project werken, maar ook daar zijn er nuances.
Dit besef komt meestal op het moment dat de deadlines zijn gemist, het vereiste product niet in zicht is, en de klant, zeg maar, begint te panikeren. Dit zorgt er op zijn beurt voor dat het projectmanagement flink in de problemen komt, waardoor ze allerlei excuses moeten verzinnen en de uitvoerders onder druk zetten. Een prachtig plaatje.
Maar het meest teleurstellende is dat bij herhaling van een dergelijke situatie hetzelfde beeld zich herhaalt, met dezelfde olie. Aan de ene kant blijft de positieve ervaring een maatstaf, maar aan de andere kant is de negatieve ervaring iets wat je snel moet vergeten, als een nachtmerrie.
Deze situatie is een uiting van de volgende cognitieve vervormingen [4]:
- “Generalizatie van individuele gevallen” — ongegronde overdracht van kenmerken van individuele of zelfs enkele gevallen naar grote verzamelingen.
- “Focalisatie-effect” — een fout in voorspellingen die optreedt wanneer mensen te veel aandacht besteden aan een enkel aspect van een fenomeen; dit leidt tot fouten in de juiste voorspelling van de nuttigheid van de toekomstige uitkomst.
- “Illusie van controle” — de neiging van mensen om te geloven dat zij de uitkomsten van gebeurtenissen kunnen controleren of in ieder geval kunnen beïnvloeden, terwijl ze daar in werkelijkheid geen invloed op hebben.
Het label - “#WeKnow-WeSailed”, lijkt me passend.
Gewoonlijk worden #WeKnow-WeSailed voormalige #Münchhausens. En dan komt al snel de uitspraak: “#Münchhausens zijn nooit echt ex-.”
9. De onverzettelijkheid van een gevestigde professional om helemaal opnieuw te beginnen.
We zouden eigenlijk allemaal opnieuw moeten beginnen — bij voorkeur vanuit de kleuterschool.
Kurt Vonnegut (Slaughterhouse-Five)
Het is ook interessant om te observeren hoe al gevestigde specialisten, die door het leven aan de zijlijn van de IT-industrie werden geduwd, gedwongen worden om naar ergens anders te zoeken voor werk. Nadat ze het stof van teleurstelling en onzekerheid hebben afgeschud, doorlopen ze de eerste sollicitatie met veel enthousiasme. Hun cv wordt vol bewondering aan elkaar getoond door onder indruk zijnde HR-medewerkers, die zeggen dat dit is hoe je het moet schrijven. Iedereen is opgetogen, in afwachting van ten minste een wonder in de zeer nabije toekomst.
Maar dan beginnen de werkdagen te stromen, de dagen verstrijken, en de magie vindt maar niet plaats.
Dit is een blik van de ene kant. Aan de andere kant heeft een gevestigde specialist op het niveau van het onderbewustzijn al zijn eigen gewoonten en opvattingen ontwikkeld over hoe alles om hen heen zou moeten draaien. En het is geen feit dat dit samenvalt met de gevestigde normen in het nieuwe bedrijf. En zou het wel moeten samenvallen? Vaak heeft het geen zin om te discussiëren of iets te bewijzen met de gehoorde argumenten; de vermoeide specialist heeft noch de kracht, noch de zin om dat te doen. Gewoonten veranderen is ook niet gewenst, bovendien is het een beetje onprofessioneel, hij is tenslotte geen jongen meer.
Samen komen ze in een zone van turbulentie en ongemak, van onvervulde hoop en niet gerealiseerde verwachtingen.
Voor ervaren mensen zal de bouquet van cognitieve vertekeningen [4] zeker uitgebreider zijn:
- ‘Vertekening in de waarneming van gemaakte keuzes’ - overmatige vasthoudendheid, gehechtheid aan eigen keuzes, het beschouwen daarvan als correcter dan ze in werkelijkheid zijn, met verdere rechtvaardiging hiervan.
- ‘Effect van bekendheid met het object’ - de neiging van mensen om onterecht sympathie te uiten voor een bepaald object alleen omdat zij ermee bekend zijn.
- Irrationele escalatie - de neiging om eigen keuzes te herinneren als correcter dan ze in werkelijkheid waren.
- ‘Vervloeking van kennis’ - de moeilijkheden die geïnformeerde mensen ondervinden bij het proberen een probleem vanuit het perspectief van minder geïnformeerde mensen te bekijken.
En tot slot - de kroon op het creatief werk:
- ‘Professionele vervorming’ - psychologische desoriëntatie van de persoon tijdens professionele activiteiten. De neiging om zaken te bekijken volgens de regels die algemeen aanvaard zijn in hun beroep, waarbij een algemenere kijk op zaken wordt afgewezen.
Voor dit type is er eigenlijk geen label te verzinnen, het is al lang bekend - ‘#Othello’. Degene die miste. Ja, ja, ze hebben hem geholpen om te missen. Maar hij is een morele leider, hij had niet in zo'n situatie terecht moeten komen.
10. Samenvatting van het hoofdstuk
Er zijn muren waar je overheen kunt klimmen, eronder door kunt gaan, omheen kunt gaan of zelfs kunt opblazen. Maar als de muur in je bewustzijn bestaat, zal deze onmeetbaar betrouwbaarder zijn dan welke hoge omheining dan ook.
Chiyun, Koninklijke Meester van Sinanju
Om het bovenstaande samen te vatten.
Vaak is de perceptie van een specialist over zijn plek, rol en betekenis in een team of project aanzienlijk vertekend. Het zou correcter zijn om te zeggen: wat hij ziet en wat de meeste mensen om hem heen zien, verschilt sterk in beoordeling. Of hij de anderen is ontstegen, of niet is gegroeid, of dat hun beoordelingsprioriteiten uit verschillende levens komen, het is duidelijk dat er een dissonantie in de samenwerking bestaat.
Voor jonge professionals zijn dergelijke problemen vaak gerelateerd aan een gebrek aan begrip van de beoordelingscriteria, evenals een vervormd beeld van de volumes en de kwaliteit van de eisen die aan hun kennis, vaardigheden en bekwaamheden worden gesteld.
Volwassen professionals bouwen vaak in hun geest hekken op van ideeën over hoe alles geregeld moet zijn en onderdrukken elke vorm van afwijkende gedachten, zelfs de meer wenselijke en progressieve.
Nadat we de motieven die negatieve gedrags patronen bij medewerkers veroorzaken, die de carrière groei belemmeren, hebben vastgesteld, zullen we proberen scenario's te vinden die hun invloed kunnen minimaliseren. Bij voorkeur zonder medicatie.
Literatuurlijst[1] D. Kahneman, Denk langzaam... beslis snel, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Inleiding tot de psychoanalyse, Sint-Petersburg: Aletheia SPb, 1999.
[3] "Sociale fobie," Wikipedia, [Online]. Beschikbaar: .
[4] "Lijst van cognitieve vervormingen," Wikipedia, [Online]. Beschikbaar: .
Bron: habr.com
