Een ander verzoek van Headhunter deed me nadenken over waarom het zoeken naar personeel niet altijd effectief en soms contraproductief is voor hun klanten.
Iedereen die werkzaam is in de IT-branche krijgt met benijdenswaardige regelmaat verzoeken van Headhunters. Sommige mensen negeren dergelijke verzoeken volledig, terwijl anderen vervelende headhunters beleefd blijven weigeren.
Naar mijn mening zijn er verschillende redenen die de effectiviteit van recruiters aanzienlijk verminderen.
Misschien wel de belangrijkste reden voor mislukkingen bij het zoeken naar personeel is het volledige gebrek aan een individuele benadering van potentiële sollicitanten.
Wat betekent dit? Laten we eens naar een fictief voorbeeld kijken.
Enkele jaren geleden nam een medewerker van rekruteringsbureau Best Headhunters contact op met Cloud-specialist de heer Cloudman via het Xing-platform (het populairste platform op het Duitstalige internet). De heer Cloudman bedankte hem beleefd voor het aanbod en vertelde de recruiter dat hij volledig tevreden was met zijn huidige werkgever. Na enige tijd krijgt meneer Cloudman opnieuw een aanbod van dezelfde medewerker van het wervingsbureau. De heer Cloudman bedankt nogmaals beleefd voor het aanbod en laat de recruiter weten dat hij volledig tevreden is over zijn werkgever. Maar dit keer bij zijn nieuwe werkgever, naar wie de heer Cloudman nog maar een paar maanden geleden verhuisde. Tegelijkertijd vraagt de heer Cloudman zich uit ijdele nieuwsgierigheid af of de advertentie over het bedrijf XYZ gaat en welk salaris er voor deze functie wordt geboden? In zijn reactie bevestigt de medewerker dat het om bedrijf XYZ gaat, maar het antwoord op de vraag over het salaris blijft open. De recruiter eindigt zijn brief met een absoluut formele en banale wens van het allerbeste, en in de vorm die gewoonlijk wordt gebruikt bij het weigeren van een sollicitant.
Dus wat was er, naar mijn bescheiden mening, verkeerd:
De recruiter was niet bijzonder geïnteresseerd in de informatie in het profiel van de heer Cloudman. Hij moest de verandering op de werkvloer opmerken en erop reageren. Waarom zou u niet de vraag stellen wat de reden was voor een dergelijk besluit? Het zou de moeite waard zijn om naar de nieuwe werkgever te vragen: is hij blij met hoe de eerste werkweken verlopen? Niet iedereen die overstapt naar een nieuwe baan houdt deze immers. Het negeren van de kwestie van het salaris is uiterst onredelijk. Naar mijn mening zou de juiste reactie zijn om aan te bieden deze kwestie telefonisch te bespreken.
In plaats Output
Dus omdat ik geen specialist ben op het gebied van personeelsselectie, sta ik mezelf toe enkele aanbevelingen te doen aan zowel medewerkers van wervingsbureaus als hun klanten.
Heren, recruiters, uw klanten verwachten de volgende kwaliteiten van sollicitanten:
- analytische, systematische, gestructureerde en onafhankelijke manier van werken
- initiatief en creativiteit bij het oplossen van toegewezen problemen.
Ik denk dat deze eisen ook voor jou gelden.
Naar mijn mening is een potentiële kandidaat voor een medewerker van een wervingsbureau slechts een nummer op een lijst. Hij ziet hem niet als persoon.
Beste recruiters, voeg op zijn minst een vleugje individualiteit toe aan uw brief. Let op de gegevens die zijn opgegeven in het gebruikersprofiel, gebruik deze. Laat de potentiële kandidaat weten dat u hem aanspreekt en niet enkele honderden anderen met vergelijkbare profielen.
Installeer een soort CRM-systeem voor uzelf om op de een of andere manier de database met potentiële kandidaten en informatie over de communicatie met hen te systematiseren. Het zou wenselijk zijn om precies te weten wanneer het laatste contact was. Als je al hebt besloten om over jou te gaan communiceren, lijkt het enigszins ongepast om naar jou terug te keren.
Laten we eens naar een ander fictief verhaal kijken, dit keer van de kant van de klanten van rekruteringsbureaus.
Laten we aannemen dat een middelgrote System Integrator gevestigd in een grote stad in Zuid-Duitsland op zoek is naar een medewerker voor de functie van “Senior (Bedrijfs- of Productnaam: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Daar is de belangrijkste klantenkring van deze systeemintegrator gevestigd. Zo gaan alle medewerkers na afloop van de werkdag naar huis en niet naar het hotel.
Om een geschikte kandidaat te vinden klopte de System Integrator aan bij Headhunter. Het is een verplichte eis van de opdrachtgever dat de kandidaat over twee certificaten beschikt, Professional en Expert (bijvoorbeeld VCAP en VCDX of CCP-V en CCE-V). Waarschijnlijk zal Headhunter zich in de eerste plaats tot zijn eigen database wenden, maar omdat hij geen geschikte kandidaat vindt, zal hij waarschijnlijk het volgende doen:
- Open Xing (mogelijk LinkedIn) en typ de naam van bovenstaande certificaten in de zoekbalk.
- dus voor hem ligt een lijst met honderden namen:
- laten we proberen degenen te verwijderen die ver genoeg van de opgegeven werkplek wonen. Niet iedereen is klaar om te verhuizen, vooral niet naar een regio met zeer duur onroerend goed.
- dan is het noodzakelijk om degenen uit te sluiten die bijvoorbeeld al een hogere functie bekleden (Head of..., Lead...), werken voor een bekendere, prestigieuze werkgever, voor de fabrikant zelf of Freelancer.
Dus hoeveel potentiële kandidaten zijn er nog over... Het zullen er in totaal niet meer dan 10 zijn... Daarom blijven veel vacatures lange tijd onvervuld.
Zelfs als er een wonder gebeurt en er van de overgebleven kandidaten iemand is die van baan wil veranderen, moet de klant deze kandidaat nog steeds leuk vinden om uitgenodigd te worden voor een gesprek. Hierdoor is zelfs een meerfasengesprek geen garantie dat u precies de specialist heeft gevonden die u zocht. Zoals een van mijn collega’s over een andere oud-collega zei: “Hij is de beste voor 10 minuten.”
Zijn Headhunters echt onmisbaar bij het vinden van het juiste personeel? Wat weerhoudt een interne medewerker ervan bovenstaande handelingen uit te voeren? Een interne medewerker heeft zelfs een klein voordeel ten opzichte van een recruiter. Namelijk om de keten van contacten te zien tussen zijn bedrijf en de kandidaat waarin hij geïnteresseerd is. U kunt dus proberen “direct” een baan aan te bieden via een reeks contacten.
Naar mijn mening onderschatten veel werkgevers interne werving. Ze zijn bereid tienduizenden dollars te betalen aan een wervingsbureau dat blindelings naar profielmatches zoekt zonder zelfs maar te begrijpen wat er achter alle IT-acroniemen zit. Een interne medewerker kan niet alleen kennis en vaardigheden beoordelen, maar ook begrijpen hoe geschikt een potentiële kandidaat is voor een bepaald project. Hij zal niemand aanbevelen van wie hij niet 100% zeker is. Niemand wil zichzelf in verlegenheid brengen tegenover zijn collega's en superieuren, of een overstap aanbevelen naar een bedrijf waar je niet blij mee bent. Sterker nog, een interne medewerker staat garant voor de kwaliteit van de kandidaat en verdient wat mij betreft ruim 2000-3000 euro.
PS Ik hoop dat ik niemand heb beledigd met mijn artikel, aangezien de werkwijze van verschillende wervingsbureaus aanzienlijk van elkaar verschilt. Misschien ben ik geen echte professionals tegengekomen.
Bron: www.habr.com