Uitgebreid onderzoek naar de markt voor vacatures en salarissen in de technische ondersteuning. Wat is er in 2 jaar veranderd?

Vanwege de specifieke kenmerken van het bedrijf (ontwikkeling Helpdesksystemen om B2B-serviceondersteuning te automatiseren), moeten we ons zo goed mogelijk verdiepen in het onderwerp ondersteuning in elke zin van het woord. Elke dag communiceren we met honderden bedrijven in Rusland en het GOS, waardoor onze communicatie vaak verder gaat dan de reikwijdte van “automatiserings”-kwesties. Daarom hebben wij in 2017 publiceerden hun eigen onderzoek naar de inkomensniveaus in de technische ondersteuning, wat in principe misschien wel het eerste serieuze en gedetailleerde sectorspecifieke onderzoek van deze soort was. In dit rapport uit 2019 hebben we de gegevens bijgewerkt en geprobeerd de veranderingen kwalitatief uit te leggen, op basis van een algemeen begrip van de markt.

In plaats van een inleiding

Volwaardige analytische rapporten over hoeveel specialisten in een bepaalde branche ontvangen, zijn al twee jaar niet verschenen. Maar tegenwoordig zijn er veel openbaar beschikbare diensten die analyses maken op basis van geplaatste vacatures. Helaas zijn ze nog niet voldoende ontwikkeld om uitgebreide gegevens over ons segment te verstrekken. In het beste geval zullen er analyses zijn voor een specifieke functie (callcenteroperator, specialist voor technische ondersteuning) zonder de vereisten en het opleidingsniveau te analyseren.

Wat zich onderscheidt van andere diensten is My Circle, dat bouwt zijn eigen analyses niet op de teksten van gepubliceerde vacatures, maar op berichten van medewerkers. Veel gegevens heeft hij echter nog niet. Wij hebben destijds ons rapport geactualiseerd voor bijvoorbeeld de functie van technisch support engineer in de tweede helft van 2019 werden slechts 55 vragenlijsten verzameld. Daarom zijn we op zoek gegaan naar onze eigen cijfers over diensten die gegevens uit personeelsportals verzamelen.

Deze keer We hebben onze berekeningen verplaatst van het aantal bedrijven naar het rekening houden met het aantal vacatures. Dit is te wijten aan de abnormale situatie in Moskou en de regio, waar er volgens de aggregatiedienst gemiddeld 112 vacatures per bedrijf zijn (met een gemiddelde voor de rest van Rusland van 48 vacatures per bedrijf).

aantal vacatures per bedrijf voor verschillende regio’s

In totaal werden 11610 vacatures voor ondersteuning in heel Rusland onderzocht. Dit is ongeveer een kwart procent van het totaal aantal vacatures zonder functiebeperkingen. Het is merkwaardig dat het aandeel vacatureaankondigingen ter ondersteuning van de algemene “arbeiders”-achtergrond in Sint-Petersburg twee keer zo groot is, en in Moskou bijna drie keer zo hoog.

Uiteraard kunnen voor dezelfde vacature meerdere advertenties worden geplaatst (en omgekeerd: één advertentie kan een hele afdeling werven). Om ervoor te zorgen dat deze “ruis” onze cijfers niet in de war brengt, gaan we vervolgens over tot de relatieve boekhouding van vacatures, in plaats van de absolute.

percentage ondersteunende vacatures (van alle gepubliceerde vacatures) per regio

Ongeveer de helft van alle gepubliceerde vacatures bevat een salarisreferentie. In Moskou is dit aandeel iets lager - 42%, en in Sint-Petersburg - iets hoger - 53% (tegenover 51% gemiddeld in het land). Opvallend is dat het aandeel advertenties met de aangegeven inkomsten de afgelopen 2 jaar is toegenomen. Blijkbaar is er een soort verzoek om deze informatie van kandidaten. Maar net als twee jaar geleden nemen niet alle werkgevers de moeite om uit te leggen of het bedrag vóór of na belastingen wordt aangegeven.

aandeel vacatures met vermelding van het salaris als percentage (ten opzichte van het totaal aantal vacatures in deze regio)

aandeel vacatures, waarbij de salarissen afhankelijk van het niveau worden aangegeven

Landelijk gezien bevindt 82% van de ondersteunende vacatures zich in de IT-sector. Tegen deze achtergrond steken de twee hoofdsteden opnieuw af. In Moskou heeft het aandeel vacatureaankondigingen ter ondersteuning slechts in 65% van de gevallen betrekking op IT, in Sint-Petersburg in 71% van de gevallen.

Hoewel de trend van werken op afstand zich recentelijk actief heeft ontwikkeld en gepromoot, en telefonische ondersteuning een van die beroepen is waarvoor misschien geen kantoor nodig is, hebben we geen bewijs gevonden dat dit formaat afzonderlijk moet worden overwogen. Van het totale aantal vacatures zijn er maar weinig duidelijk verwijderd. Het landelijk gemiddelde ligt iets boven de 3%. In Moskou en Sint-Petersburg is dit zelfs nog minder: respectievelijk 1% en 2%. In werkelijkheid zijn er duidelijk meer afgelegen vacatures; blijkbaar worden deze nog steeds slecht gesorteerd door advertentie-aggregators.

Ondersteuning classificatie

We hebben de theoretische kwesties van classificatie in detail onderzocht laatste rapport. Laten we u eraan herinneren dat dit volgens het werkprofiel gebeurt Wij scheiden ‘technische’ (service)- en ‘klant’-ondersteuning, en maken bovendien, geheel onafhankelijk daarvan, onderscheid tussen intern en extern.
Helaas hebben noch de eerste, noch de tweede classificatie wortel geschoten onder personeelsofficieren. Tot nu toe worden klanten slechts in 13% van de gevallen duidelijk vermeld in de advertentie (“klantenondersteuning”, “klantenondersteuning”). Het is onmogelijk om op basis van deze gegevens het marktaandeel van de klantenondersteuning in te schatten. Er zijn zelfs nog minder verwijzingen naar externe en interne ondersteuning in advertenties; er zijn slechts een tiental vacatures in het hele land. Daarom moet een kandidaat, in tegenstelling tot de westerse markt, waar bij het solliciteren naar een baan rekening wordt gehouden met dergelijke subtiliteiten, in ons land de lijst met vereiste vaardigheden bestuderen om te begrijpen waar we het over hebben.

Voor een gemakkelijke analyse verdelen we de ondersteuning op basis van ervaring en vaardigheden. Deze classificatie moet niet worden verward met de indeling langs technische ondersteuningslijnen - dit gaat over iets anders (over specifieke bedrijfsprocessen die binnen een specifiek bedrijf zijn gebouwd).

Houd er rekening mee dat ervaring en de vaardigheden die vereist zijn voor een bepaalde vacature niet altijd met elkaar correleren. Dit komt deels doordat niet alle advertenties correct zijn geschreven. En soms is het niet duidelijk met wat voor soort ervaring rekening wordt gehouden: in dezelfde functie, in een soortgelijk bedrijf of algemene werkervaring?

Als je de tekst van de vacatures leest, kun je vier niveaus onderscheiden, waar we het over zullen hebben. En hoewel het belangrijkste punt in deze gradatie ervaring is, is een noodzakelijke voorwaarde om van het ene niveau naar het volgende te gaan de aanwezigheid van aanvullende vaardigheden die voorheen niet nodig waren. Om de situatie te verduidelijken en gegevens van hoge kwaliteit te verkrijgen, hebben we selectief handmatig een honderdtal vacatures uit elke categorie beoordeeld (behalve de laatste, waar het aanbod aanzienlijk kleiner is).

Eerste level. Technische ondersteuning zonder ervaring

***we hebben de berekeningsmethodologie gewijzigd om opzettelijke dumping door werkgevers en opgeblazen lonen als gevolg van onjuiste positionering van het aanbod (of gespecialiseerde industrie) te voorkomen, dus de bovengrens is verlaagd)

16% van alle ondersteunende banen in het hele land zegt dat ze geen ervaring vereisen.

Het eisenpakket voor kandidaten gaat vooral over emoties. Ze willen in hen een verlangen zien om te werken, een verlangen naar professionele groei en een jong, vriendelijk team. Meestal vermeld:

• communicatie vaardigheden,
• verlangen en vermogen om met mensen te communiceren,
• normale dictie,
• stressbestendigheid.

Technische vaardigheden beperken zich hoofdzakelijk tot de basiskennis van de pc (power user). Overigens werd deze kennis twee jaar geleden vaker genoemd in vacatures. Tegenwoordig wordt er steeds meer nadruk gelegd op communicatie. Dit is waarschijnlijk een gevolg van de ontwikkeling van onboardingprocessen in bedrijven.

Een deel van de vacatures duidt op een opleiding - middelbaar of onvolledig hoger onderwijs (met de mogelijkheid om werk en studie te combineren). Alleenstaande werkgevers hebben hogere en zelfs hogere technische graden nodig. Nog minder vaak is een beginniveau van het Engels nodig.

Het gemiddelde inkomen op dit niveau is 23 - 29 duizend roebel.

Dit is het gemiddelde minimum en het gemiddelde maximum van het aangegeven inkomen (we zullen dieper ingaan op wat deze indicatoren zijn in het gedeelte over valkuilen). Dichter bij de minimumgrens liggen de vacatures in de regio's bij uitbestede inkomende oproepverwerkingscentra. Een soort eerste lijn die oproepen ontvangt. In specifieke bedrijfstakken worden hogere inkomens aangeboden, hoewel dergelijke advertenties niet altijd duidelijk maken of sollicitanten zonder ervaring daadwerkelijk worden toegelaten (of dat er sprake is van een gebrek aan branche-ervaring).

Er kan niet worden gezegd dat het inkomen op het eerste niveau de afgelopen twee jaar sinds het laatste rapport is gegroeid. Waarschijnlijk is het ontvangen bedrag toegenomen, alleen heeft de markt de advertenties gedwongen eerlijker te zijn.

Voor de kandidaat zelf begint het werk vaak met bedrijfstrainingen. Soms wordt het stipendium betaald, soms niet. Zelfs als ze wordt betaald, zal dit hoogstwaarschijnlijk lager zijn dan het inkomen dat in de advertentie wordt beloofd.

Naast materiële compensatie zijn we op dit niveau bereid om het volgende te bieden:

• bedrijfsopleiding;
• begeleiding;
• thee/koffie en koekjes op kantoor;
• bedrijfskortingen - werknemers van het bedrijf krijgen kortingen op hun eigen diensten of op de diensten van partners.

Zeldzame vacatures bevatten een uitgebreide lijst met bonussen:

• VHI - vaak niet onmiddellijk, maar na een jaar of twee werken in het bedrijf, of slechts gedeeltelijk gecompenseerd;
• betaling voor lunches (met bepaalde beperkingen);
• gedeeltelijke of volledige vergoeding voor fitness (of een sportschool op kantoor);
• levering, vooral tijdens ploegendienst.

Velen bogen ook op een druk zakenleven, maar zonder details is het moeilijk om dit als een voordeel of een nadeel op te schrijven.

Nog een interessante opmerking: de algemene indruk van de markt op het eerste niveau wordt hoofdzakelijk bepaald door de vacatures van grote bedrijven - mobiele operators, banken, enz. Hun advertenties doen enigszins denken aan een voortdurende creatieve concurrentiestrijd waarbij teksten en afbeeldingen van gelukkige mensen worden verkocht. Op volgende niveaus zul je zo'n variatie niet meer vinden.

1-2 jaar ervaring in technische ondersteuning. Zelfverzekerd junior of bijna midden

Ruim de helft van de ondersteunende vacatures (53%) is gericht op zulke specialisten. In werkelijkheid ligt het cijfer zelfs nog hoger, omdat sommige advertenties voor het eerste niveau feitelijk op het tweede niveau zijn gericht (er bestaat eenvoudigweg verwarring met de genoemde ervaring).
Op dit niveau besteden werkgevers al meer aandacht aan onderwijs. Indien secundair gespecialiseerd, dan technisch, bij voorkeur hoger. Er zijn minder advertenties die onvolledig hoger onderwijs toestaan. Ook zijn de eisen voor de Engelse taal zwaarder: het is vaak nodig om Engelstalige documentatie te lezen.

Sommige werkgevers benadrukken ook de essentie van de ervaring: deze moet zich in een vergelijkbare functie of in een bepaald segment bevinden (bijvoorbeeld ervaring in een callcenter). Enkelen geven toe dat ze geen formele ervaring hebben, maar beloven de kennis nauwlettend in de gaten te houden.

Vereiste vaardigheden zijn onder meer:

• mogelijkheid om te werken met tools die worden gebruikt om de ondersteuning in een specifiek bedrijf te automatiseren (HelpDesk, enz., afhankelijk van de processen),
• kennis van de werkingsprincipes van het besturingssysteem (Windows of Linux, afhankelijk van specialisatie);
• kennis van technische terminologie in een bepaald segment.

Vaak is er behoefte aan:

• inzicht in 1C en zijn specifieke configuraties;
• kennis van de principes van LAN-werking, protocollen, apparatuurconfiguratie;
• basiskennis van programmeren, testen en layout;
• administratieve ervaring, in het bijzonder het opzetten van toegang op afstand;
• probleemstellende vaardigheden.

Het inkomen op dit niveau is gemiddeld 35 - 40 duizend roebel (dit is het gemiddelde minimum en het gemiddelde maximum in de hand). Dit is iets hoger dan de salarissen vermeld in ons vorige rapport.

De essentie van het werk is 1e of 2e lijns ondersteuning, meer gekwalificeerd advies voor gebruikers. Hoe specifieker dit overleg, hoe meer geld. Kennis van het Engels verhoogt ook het inkomen.

Op dit niveau omvatten sommige vacatures reizen (waarvoor de vereisten een persoonlijke auto en rijbewijs van categorie B aangeven) en zelfs zakenreizen. In dit geval is de vergoeding die het bedrijf ontvangt zelfs nog hoger, omdat er reiskostenvergoedingen en brandstof- en smeermiddelenvergoedingen worden berekend.

De lijst met beloften op dit niveau bevat veel minder over vriendelijk personeel en het zakenleven, en de lijst met opties zelf is beknopter:

• professionele en carrièregroei;
• bedrijfstraining, soms certificering;
• compensatie voor mobiele communicatie;
• thee, koffie, fruit en ander lekkers op kantoor;
• VHI en sporten (met mildere omstandigheden);
• zakelijke kortingen.

Overigens is er op dit niveau nog steeds een gedetailleerde beschrijving van vacatures, maar besteden HR-functionarissen gemiddeld minder aandacht aan de samenstelling ervan: dezelfde bewoordingen dwalen van advertentie naar advertentie. En in sommige teksten kun je achter elke bewoording de pijnlijke ervaring voor het bedrijf voelen (wanneer bijvoorbeeld in de tekst van een vacature op afstand werd vermeld dat werk niet gecombineerd mag worden met zwart-wit magie). Opvallend was ook dat werkgevers vanaf dit niveau vaker een comfortabele werkplek en een handig kantoor als voordelen noemen.

subtotalen

De salarismarkt op de eerste twee niveaus is het meest transparant, aangezien het aandeel vacatures met de aangegeven salarissen hier aanzienlijk hoger is. Zonder werkervaring geeft 60% van de werkgevers duidelijk hun salaris aan; met 1-2 jaar ervaring - 68%.

Voor 3-5 jaar ervaring verschijnt salaris in slechts 37% van de vacatures, en als meer dan 6 jaar ervaring vereist is, zal slechts 19% van de werkgevers over geld praten. Dat is logisch: hoe hoger het niveau van een specialist, hoe complexer de processen waarbij hij betrokken is. Ze zijn niet meer zo gemakkelijk in geld te waarderen. Tijdens het gesprek praten we over het aantrekken van specifieke specialisten. Sommige mensen kunnen voor een tijdje worden aangenomen, maar anderen kunnen te veel worden betaald. Het nummer in de advertentie verliest daarmee het contact met de werkelijkheid.

Voor degenen die op afstand willen gaan werken, is het een ondersteuning dat de eerste twee niveaus het meest realistisch zijn. In het eerste geval betreft bijna 7% van de vacatures het werken vanuit huis met (naast de hierboven beschreven vaardigheden) een computer met constante toegang tot internet en een headset. Op het tweede niveau bedraagt ​​het aantal vacatures op afstand 4%. Het derde en vierde niveau houden slechts in respectievelijk 3% en 2% van de gevallen rekening met telewerkers. Misschien rekruteren ze ze onder reeds bewezen werknemers, of misschien rekruteren ze ze helemaal niet. Tegelijkertijd is het beloofde inkomen in afgelegen vacatures gemiddeld lager dan in vergelijkbare functies op kantoor. Werkgevers proberen duidelijk geld te besparen door minder gekwalificeerd personeel buiten het kantoor te verplaatsen.
Het is interessant dat in de IT de kijk op werken op afstand gemiddeld heel anders is: degenen die zelfstandiger werken, worden ‘losgelaten’ om thuis te werken, en niet junioren.

Maar voor wie niet erg lucratieve vacatures bij meerdere werkgevers wil combineren (wat in theorie op afstand kan) zijn dit niet de beste tijden. Blijkbaar zijn bedrijven al op deze hark gestapt, zodat in veel advertenties van het eerste en tweede niveau wordt opgemerkt dat het absoluut verboden is om ze te combineren, waardoor het vrij lage inkomen niet kan worden verhoogd.

Technische ondersteuning met 3-5 jaar ervaring. Goed midden

In totaal vormen vacatures waarvoor meer dan 3 jaar werkervaring nodig is slechts 12% van het totaal aantal advertenties. Dit is vrij voorspelbaar: op dit niveau is de omzet niet zo hoog en is er iemand die binnen het bedrijf kan groeien. De verwarring wordt echter vergroot door de verschillende interpretatie van ervaringen door personeelsofficieren, zoals hierboven opgemerkt. Bij sommige vacatures gaat het om algemene werkervaring, bij andere om ervaring in een specifieke functie of bij een bedrijf in een bepaald marktsegment. Helaas moeten kandidaten dit zelf uitzoeken aan de hand van de tekst van de advertenties.

Voor banen op dit niveau is bijna altijd een universitair diploma in techniek vereist. In sommige gevallen is economisch ook geschikt - als we het hebben over het onderhouden van dezelfde 1C. Veel mensen hebben minimaal voldoende Engels nodig om documentatie te kunnen lezen. Soms is er vraag naar gesproken en geschreven Engels. Wat betreft vacatures is het een pré als je een afgeronde certificering hebt behaald, bijvoorbeeld in ITIL.

De essentie van het werk kan niet eenduidig ​​worden beschreven naar analogie met de eerste twee niveaus. Op sommige plaatsen is dit een andere vorm van softwareondersteuning, op andere plaatsen gaat het om onderhoud op locatie van apparatuur, inclusief specifieke apparatuur. In dit geval kunnen de posities dezelfde naam hebben.
De vereiste vaardigheden worden bepaald door de aard van de functie. Bij de meeste vacatures wordt vermeld:

• OS-kennis op beheerdersniveau (Windows of Linux);
• opzetten van een netwerk, kantoorapparatuur, chauffeurs;
• werken met documentatie (wedstrijd, tekeningen, instructies).

De verdere lijst met vaardigheden is afhankelijk van de specialisatie. Het kan zijn:

• begrip van de principes van het opzetten van telecommunicatieapparatuur;
• kennis van specifieke productieprocessen en bijbehorende apparatuur (bijvoorbeeld in de zuivelindustrie of handel);
• configuratie en onderhoud van bepaalde serverproducten en besturingssystemen (gespecificeerde Linux-distributies);
• diepere kennis van 1C en de configuraties ervan en gerelateerde processen, bijvoorbeeld personeelsdossiers;
• inzicht in basisnetwerkprotocollen en gegevensuitwisselingsformaten (XML, JSON).

Soms heb je een eigen auto nodig en een rijbewijs van categorie B. Maar niet elke advertentie vermeldt een dergelijke vaardigheid als communicatieve vaardigheden in de lijst met vereiste vaardigheden - hier hoef je niet langer altijd contact op te nemen met klanten of hun vertegenwoordigers.

Het gemiddelde inkomen is van 50 tot 60 duizend roebel (respectievelijk gemiddeld minimum en gemiddeld maximum). In dit geval vanaf dit niveau wordt het verschil in inkomen tussen Moskou en andere steden van het land merkbaar. De meeste contante vacatures bevinden zich in de hoofdstad. Er zijn echter niet genoeg cijfers gepubliceerd om een ​​gedetailleerde analyse mogelijk te maken.

Afhankelijk van de aard van de baan zijn er meer vacatures op dit niveau waarbij frequent reizen de inkomsten verhoogt. Ook zijn er advertenties voor de werving van managers voor een groep specialisten of zelfs een hele afdeling. Uiteraard is hun inkomen nog hoger, evenals hun verantwoordelijkheid. Specifieke vaardigheden - kennis op beperkte gebieden, diepgaande kennis in een bepaald segment (nodig voor het bedrijf) verhogen ook de "prijs" van een specialist.

Niet-materiële prikkels komen over het algemeen overeen met beloften voor het voorgaande niveau. Daarnaast voegen we opties toe waar werknemers met gezinnen veel vraag naar hebben:

• gedeeltelijke compensatie voor kindervakanties;
• financiële steun bij levensveranderingen (huwelijk, geboorte van kinderen, enz.).

Ruim 6 jaar werkervaring – minimaal senior

Hoewel er op de markt duidelijk vraag is naar meer gekwalificeerde specialisten, Er zijn op dit niveau al heel weinig vacatures: iets meer dan 1% van het totale aantal ondersteunende functies. Tegelijkertijd geven slechts weinig mensen daardoor het salaris aan We hebben nog maar 30 advertenties over voor analyse (waarvan sommige duidelijk op de verkeerde plaats terechtkwamen vanwege een fout in het aggregatoralgoritme - het is bijvoorbeeld niet duidelijk waar de ‘opvoeder’ vandaan kwam).

Op dit niveau is overal al hoger technisch onderwijs nodig, soms met een bepaalde specialisatie, en is vaak certificering nodig. Als we het hebben over een leiderschapspositie, dan hebben we ervaring nodig met soortgelijk leiderschap: het implementeren van processen, het organiseren van activiteiten, enz. Als het om de Engelse taal gaat, is het vaak niet alleen technisch nodig om documentatie te lezen, maar ook conversatie. Communicatie verschijnt opnieuw in de lijst met persoonlijke kwaliteiten, evenals algemene eruditie, die op lagere niveaus niet werd gevonden.

De spreiding van salarissen op dit niveau is zeer breed: van 60 tot 100 of meer duizend roebel (zoals voorheen is dit het gemiddelde minimum en het gemiddelde maximum). Maar er zijn advertenties tot 30 duizend en meer dan 150 duizend. De onderste lat wordt bepaald door werkgevers die om wat voor reden dan ook willen dat mensen met minimaal 10 jaar ervaring in de eerste lijn werken. Aan de top wordt dit aanbod ‘opgewarmd’ door vacatures voor supportmanagers en servicecentra. Met een dergelijk verschil in taken en vereiste vaardigheden is het niet mogelijk gemeenschappelijke eisen onder werkgevers te identificeren.

De niet-financiële beloning is over het algemeen hetzelfde als het voorgaande niveau, maar bij het bestuderen van de advertenties viel mijn oog op één belofte: de afwezigheid van een salarisplafond. Deze vacature is op eerdere niveaus niet besproken.

Valkuilen van het werken in de technische ondersteuning

Net als 2 jaar geleden wil ik even apart stilstaan ​​bij de valkuilen.

We beloven veel, we betalen minder

In meer vacatures worden salarissen aangegeven dan 2 jaar geleden, maar niet altijd eerlijk. Zoals hierboven aangegeven, in totaal wordt nu 51% van de advertenties gepubliceerd met salarissen (in het vorige rapport was dit 42%).

Vaak blijkt uit de tekst van de advertentie dat er salarissen en bonussen zijn die niet elke keer worden uitbetaald, maar afhankelijk zijn van het voldoen aan bepaalde normen of KPI’s. Of er staat duidelijk in de advertentie dat de specialist in eerste instantie minder krijgt vanwege een proeftijd, stage of een andere reden. De situatie is nog erger wanneer de kandidaat het salaris lijkt te zien, maar het echte aantal niet kan berekenen, omdat (hierna een echte quote):

“Het salarisniveau wordt individueel besproken afhankelijk van de beroepscompetenties”

Interessant is dat sommige bedrijven de loonindexering aan het einde van het jaar als een pluspunt beschouwen.
In alle bovenstaande gevallen wordt het grootste bedrag gebruikt voor het indelen van advertenties op het personeelsportaal, waardoor de vacature hoger uitvalt als je sorteert op inkomen. Waarschijnlijk willen personeelsfunctionarissen door manipulatie met cijfers meer aandacht op hun advertentie vestigen.

In dit rapport hebben we geprobeerd de meest realistische cijfers te verzamelen: per vacature hebben we aangegeven wat het minimum en het maximum is dat een medewerker kan ontvangen. Als we het bijvoorbeeld hebben over een salaris met een bonus, dan is het minimum het ‘hands-on’ salaris en het maximum het salaris met de hoogste bonus (als de omvang ervan is aangegeven). Het gemiddelde minimum is het gemiddelde minimum van alle advertenties op het overeenkomstige niveau. Gemiddeld maximum - vergelijkbaar, maar voor het hoogste inkomen.

Het is tijd om te leren tellen

Een interessante trend is dat vacatures waarvoor een jaar werk nodig is vaak in de categorie ‘geen ervaring’ vallen, terwijl er in feite een hele lijst aan vereiste vaardigheden bestaat. Dit is óf een aggregatiefout, óf de personeelsfunctionaris probeerde nog sluwere kandidaten te slim af te zijn. Ze zeggen dat ze op zoek gaan naar een baan met meer ervaring dan ze hebben... maar hier zijn we dan. En het salaris is hoger tegen de achtergrond van ‘onervaren’ vacatures.

Het lijkt ons dat het tijd is om deze fraude achterwege te laten. Op het eerste en tweede kwalificatieniveau is alles vrij transparant: de advertentie zal in de ogen van de kandidaat hoe dan ook uit het totaalbeeld "vallen".

“We hebben een schoonmaker nodig met twee diploma’s en kennis van het Engels”...
(c) grap uit de jaren 90

Bij het bestuderen van de vacatureteksten constateerden wij duidelijke inconsistenties. Zo werden er alleen mensen met CRM-ervaring aangenomen zonder ervaring. Of voor de eerstelijnsondersteuning voor een eenvoudig telefonisch antwoord en het doorsturen van de aanvraag was een kandidaat nodig met minimaal 10 jaar ervaring, onder meer als systeembeheerder. Als we een werknemer waren, zouden we niet reageren op dergelijke ‘in zichzelf tegensprekende’ advertenties. Maar ik zou de werkgever willen aanraden om goed te kijken naar zijn taken en personeelsbehoefte.

Naamgevingsprobleem

Hoewel HR-specialisten steeds dieper in het IT-segment duiken om competent personeel aan te trekken, is de verwarring met de namen van ondersteunende functies in de loop der jaren alleen maar groter geworden. Twee jaar geleden hebben we vacatures geanalyseerd, rekening houdend met functies: operator, specialist, ingenieur, manager. Nu is het zinloos om daarop te focussen, omdat in sommige vacatures de operator en bijvoorbeeld een ingenieur van elkaar verschillen qua ervaring, en in andere gevallen liggen de fundamentele verschillen al in de aard van het werk (om de een of andere reden, ingenieurs worden aangeworven voor buitendienst, zelfs zonder werkervaring, en specialisten - voor plaatsing op kantoor). Ben je dus op zoek naar werk in dit segment, gebruik dan verschillende zoekopties.

In plaats van totalen

De markt is veranderd...

• Vooral in de regio’s zijn er meer vacatures.
• globaal De salarissen zijn de afgelopen twee jaar licht gestegen, maar niet voor iedereen. Op het laagste niveau (zonder ervaring) is de groei vrijwel nul. Maar hoe hoger het niveau van de specialist, hoe groter de groei. Helaas hebben we in het laatste rapport niet zo gedetailleerd naar gekwalificeerd personeel gekeken, dus we kunnen alleen geaggregeerde gegevens voor het tweede en derde niveau gebruiken als basis voor het beoordelen van deze groei. Op basis van deze gegevens bedroeg de stijging bijna 19%. Dit is ruim 2 keer hoger dan de officiële inflatie.
• Salarissen worden nu vaker in advertenties getoond. Hoewel ze nooit hebben geleerd het eerlijk te demonstreren.
• De puur visuele kloof tussen advertenties voor het inhuren van niet bijzonder gekwalificeerd personeel en de zoektocht naar specialisten met een smal profiel wordt steeds groter. De eerste zijn gericht op flow: door middel van prachtige foto's en foto's van tevreden mensen, naar het voorbeeld van de advertentie 'Werk bij McDonald's', proberen werkgevers de kosten van het aannemen van personeel te verlagen. Het is als een B2C-advertentie: “Koop onze olifanten.” Technische vaardigheden verdwijnen hier naar de achtergrond: lesgeven is makkelijker dan zoeken naar iets speciaals. Maar de vacatures voor ervaren specialisten zijn niet veranderd - ze zijn nog steeds droog, laconiek en bevatten een enorme lijst met technische vereisten (soms enigszins gescheiden van de realiteit).
• Het segment van werken op afstand groeit; het zorgt langzaam maar zeker voor een stijging van de salarissen in de regio’s. Aan de andere kant is er in megasteden een overaanbod aan personeel op sommige posities - uit gewoonte gaan mensen nog steeds voor geld naar Moskou.

Onder invloed van deze en andere factoren veranderen de cijfers en hun relaties. En we hebben er vertrouwen in dat grootschalige transformaties nog steeds in het verschiet liggen.

Tegenwoordig is het, net als twee jaar geleden, niet langer degene die zich met succes in de hoofdstad heeft gevestigd die geld verdient, maar degene die specifieke kennis heeft op een beperkt gebied of schijnbaar onverenigbare segmenten combineert. Was er maar vraag naar deze combinatie.

Waarschijnlijk is de gewilde smalle specialisatie nu de harde valuta van de personeelsmarkt. Het is onwaarschijnlijk dat de prijs binnenkort zal dalen. Maar wij, samen met honderden dienstverlenende bedrijven uit een grote verscheidenheid aan sectoren die klant zijn, volgen andere trends OkdeskWij kijken graag mee. Doe met ons mee!

Bron: www.habr.com