Heb je ooit mensen ontmoet die bij de eerste moeilijkheid niet proberen het alleen te overwinnen, maar naar een meer ervaren vriend rennen voor hulp? De senior collega stelt een oplossing voor, en iedereen lijkt gelukkig te zijn, maar de senior is afgeleid en de junior heeft zijn eigen ervaring niet verdiend.
En dan zijn er mensen die uitstekende specialisten en professionals lijken te zijn. Maar ze hebben een laag professioneel zelfbeeld en zijn bang om meer op zich te nemen dan ze al hebben. En er zijn ook mensen die moeite hebben met het leren van nieuwe informatie; ze moeten alles tekenen met vierkanten en pijlen, of zelfs meer dan één keer. En niet twee.
Deze mensen zijn vaak verenigd door het feit dat ze ooit een slechte leraar op school tegenkwamen of een slechte mentor die al op hun carrièrepad zat.
Het is gemakkelijk om een slechte mentor te zijn. Het kan moeilijk zijn om een slechte mentor op te merken; hij lijkt misschien goed aan de oppervlakte, maar beseft niet dat hij fouten maakt.
Het is duur om ongelijk te hebben
De relatie tussen mentor en leerling kan worden vergeleken met die van ouder en kind. Zowel de ouder als de mentor hebben grote invloed, maar tegelijkertijd zijn zowel de leerling als het kind zich er misschien niet van bewust of hun mentor goed of slecht is.
Net zoals ouderlijke fouten het hele leven van een kind kunnen duren, kunnen mentorfouten gedurende de hele professionele carrière voortduren. Dit soort fouten zitten diepgeworteld en het is niet altijd mogelijk om op betrouwbare wijze de bron ervan vast te stellen.
Ik weet niet hoe ik van deze fouten kan herstellen. Dezelfde lange weg als in het geval van ouders: bewustzijn van het probleem en daaropvolgende zelfbeheersing. Daarom moet de mentor het deel van de verantwoordelijkheid dat hem is toegewezen, begrijpen en aanvaarden.
Gelijkwaardigheid
De meest cruciale fout die iemand die invloed heeft op een ander kan maken, is het opwekken van gevoelens van minderwaardigheid. Als mentor mag je jezelf in geen geval positioneren vanuit het standpunt dat jij, de mentor, een eersteklas specialist bent, en dat je autoriteit onwrikbaar is, en dat de student niemand is die hem kan noemen.
Een dergelijke gedragslijn is een directe weg naar de geboorte van een professionele kreupele.
Dit gebeurt vaak als iemand mentorschap gaat volgen met als doel zijn persoonlijke gevoel van eigenwaarde te vergroten tegen de achtergrond van jongere, minder professionele collega's, met als doel hen (en vooral zichzelf) te laten zien hoe cool hij is.
Tegelijkertijd zeg ik niet dat je niet in mentorschap kunt gaan omwille van je persoonlijke interesse; dat kan natuurlijk wel, maar alleen op voorwaarde dat je persoonlijke interesse voortkomt uit het idee van lesgeven en leren, vanuit het idee dat er uit jouw handen uitstekende specialisten komen.
Overbescherming
Overbescherming is dezelfde emotionele schade als het opwekken van een gevoel van minderwaardigheid.
Als u mentor bent, kan uw verlangen om goede resultaten uit uw werk te zien, tot uiting komen in het feit dat u zult bezwijken voor de verleiding om de mentee onnodig te helpen, of zelfs alles voor hem te doen, zonder toe te staan dat uw eigen ervaring zich vormt.
In dergelijke gevallen is de kans groot dat uw leerling afhankelijk, ongeorganiseerd en onervaren wordt. En als hij pech heeft, zal hij het niet eens beseffen.
Door overbezorgd te zijn loop je dus het risico iemand groot te brengen die, vóór de leeftijd van 40 jaar, voor welk probleem dan ook, zelfs met de juiste voorbereiding, naar de teamleider zal rennen, net zoals mensen onder de 40 jaar bij hun ouders wonen uit angst voor gevaar. zelfstandig wonen.
Laat je leerlingen leren om zelf problemen op te lossen, en pas als ze begrijpen dat ze helemaal op een dood spoor zitten, kom ze dan te hulp en stel verdere stappen voor.
De leerling is niet dom
Tegen de achtergrond van de vorige fout is het niet erg moeilijk om er nog een te maken - om de student zich dom te laten voelen.
Er is één cognitieve vervorming die prachtig is vanwege zijn verraderlijkheid: de voor velen bekende ‘vloek van kennis’. Het punt is dat als je een bepaald deel van de kennis al heel lang en goed kent, deze kennis voor jou heel begrijpelijk lijkt en aan de oppervlakte ligt. Maar wanneer u ze probeert uit te leggen, zult u op een volledig misverstand stuiten. Er kunnen veel redenen zijn voor misverstanden, van banale complexiteit tot het feit dat uw uitleg gebaseerd is op andere dingen die eerst begrepen moeten worden.
Het is dus gemakkelijk om in een situatie te komen waarin je iets aan een leerling probeert uit te leggen, maar hij begrijpt het niet, dan begin je je hierdoor te irriteren, en de leerling merkt het op, begrijpt je emoties, en de hele avond zal hij dat doen. thuis zitten, naar droevige muziek luisteren en denken dat hij dom is en niet geschikt voor het beroep.
De kers op de taart van de gevolgen kan zijn dat je op dit moment besluit dat ook jij een slechte leraar bent.
Het enige dat u hoeft te doen, is aan uzelf en uw afdeling de essentie van het fenomeen uitleggen, hen vertellen dat dit iedereen overkomt, dat u er niet bang voor hoeft te zijn, en op basis daarvan conclusies trekken.
Persoonlijk herinner ik me nog heel goed hoe ik het idee van asynchronie niet kon begrijpen, ik begreep niet welke voordelen het opleverde en welke nadelen. Ze hebben het mij een keer, twee keer, een derde keer uitgelegd. Het lijkt erop dat ik het begrijp, maar het is nog steeds erg dubbelzinnig.
Maar nu, na een tijdje, lijkt het voor mij duidelijk, voor de hand liggend en aan de oppervlakte.
Eendje-syndroom
Een ander probleem dat voortkomt uit de vorige. Er bestaat een prachtig fenomeen dat het duckling-syndroom wordt genoemd. Ik weet zeker dat bijna iedereen ervan op de hoogte is, maar ik zal het toch uitleggen: het eendjessyndroom is een fenomeen waarbij een specialist de eerste bestudeerde technologie of tool als de beste beschouwt.
Als mentor is het volledig jouw verantwoordelijkheid om iemand die nieuw is in het vak te vertellen dat de wereld niet zo werkt, dat alle hulpmiddelen nuttig en belangrijk zijn, dat ze allemaal hun voor- en nadelen hebben, en dat je niet mag verwachten het carrièrepad moet altijd hetzelfde zijn, met dezelfde technologieën bij de hand.
Anders krijg je een andere specialist die zich heeft aangemeld als adept van een tool of technologie, maar die zijn niet erg populair, sterker nog, ze komen vaak in groepen bijeen en bespreken dat hun programmeertaal de beste is, en andere talen zijn jaloers.
Er kunnen veel van de bovenstaande fouten voorkomen, dit zijn slechts de meest oppervlakkige, maar desondanks blijven ze herhaald worden en ruïneren ze de carrières van mensen.
Dit zijn dingen die slechte mentoren doen, maar laten we het hebben over wat goede mentoren doen.
terugkoppeling
Ook dit ligt voor de hand, maar niet iedereen beseft het belang van feedback.
Ten eerste is feedback nodig om ervoor te zorgen dat de mentee geen verkeerde conclusies trekt. Het werkt heel eenvoudig: mensen hebben de neiging om zelf het antwoord te vinden binnen het kader van het onbekende. Iemand met een laag zelfbeeld zal waarschijnlijk bewijzen vinden dat het niet goed met hem gaat, dat hij er niet mee om kan gaan, en dat dit beroep niets voor hem is. Omgekeerd kan een persoon met een hoog zelfbeeld in de wolken gaan vliegen en stoppen met ontwikkelen op basis van de gedachte dat hij al cool genoeg is.
Ten tweede moet de aard van de feedback strikt op de student worden afgestemd. Verlegen mensen zullen het moeilijk vinden om correct te reageren op feedback in 1-op-1 gesprekken, terwijl sommige mensen feedback formeler willen ontvangen in de vorm van een gedetailleerde brief; voor anderen is correspondentie in de messenger voldoende, waar ze normaal gesproken denk na over de volgende woorden en verberg eventuele emoties.
Ten derde heb jij als mentor ook behoefte aan feedback. Misschien moet je je mentorvaardigheden ergens beter ontwikkelen, misschien ziet de student iets dat jij niet ziet.
Dit alles draait om een eenvoudig en duidelijk principe: transparantie. Hoe transparanter uw relatie, hoe makkelijker het is voor alle partijen.
Rekening houden met de voortgang
Zonder rekening te houden met de voortgang zal het erg moeilijk zijn om aan het einde van de training de juiste conclusies te trekken. De reden hiervoor is vrij simpel: zonder rekening te houden met de voortgang, zullen je conclusies gebaseerd zijn op je geheugen, en het werkt voor iedereen anders, sommigen onthouden het goede beter, sommigen het slechte, dus het resultaat van je gedachten over het onderwerp het succes van een student kan sterk afwijken van de doelstelling.
Bovendien bestaat er een fenomeen als de helderheid van recente herinneringen in vergelijking met oudere herinneringen, dus een succesvol afgeronde fase of, omgekeerd, een conflict kan een grotere subjectiviteit in de conclusies uitlokken.
Het volstaat om eenvoudigweg een tabel bij te houden waarin de taken van de student, uw verwachtingen en wat er in werkelijkheid is gebeurd, en in het algemeen alle persoonlijke indrukken in elke fase van elke trainingsdag worden beschreven; dit is erg handig voor toekomstige analyses.
Verwachtingen ontvouwen
Voortzetting van het onderwerp door het ontwikkelen van maximale transparantie in relaties.
Verberg uw verwachtingen over hun succes niet voor uw leerlingen. Dit is om dezelfde reden belangrijk als feedback: de onzekerheid van de leerling over de doelen kan voor hem een stimulans zijn om deze doelen voor zichzelf te stellen, en of ze al dan niet afwijken van de gewenste doelen, afhankelijk van geluk.
Als alles al slecht is
Als je het gevoel hebt dat jij of je mentor deze fouten maakt, wees dan niet bang om te praten en overweeg of je de mogelijke gevolgen wilt.
Als je al met de gevolgen van slechte begeleiding te maken hebt gehad, dan zou ik je adviseren om naar een psychotherapeut te gaan en de problemen met hem te bespreken, aangezien je er misschien niet zelf uit komt.
Ik wil benadrukken dat mentor zijn veel verantwoordelijker is dan velen misschien denken.
In totaal
Onthoud het belangrijkste. Je gaat niet naar mentorschap om alleen maar mentor te worden en je persoonlijke gevoelens te uiten. En zeker niet om te beseffen hoe cool en ervaren je bent vergeleken met beginners of junioren.
Dit doe je om te zorgen voor een hoogwaardige kennisoverdracht, om je collega te helpen zelfverzekerder te worden en beter met taken om te gaan. Trouwens, soms uiten ze een vreemd stereotype, zeggen ze, mentor zijn en iemand opleiden in je eigen bedrijf = je eigen concurrent grootbrengen, mensen geloven dat het in dit geval winstgevender is om kennis te isoleren, vermoedelijk zal dit je een waardevollere medewerker.
Als je, nadat je een junior de fijne kneepjes van het vak hebt geleerd, echt denkt dat hij nu zeker de reden voor je ontslag zal worden, dan heb ik slecht nieuws voor je.
Bron: www.habr.com