Er bestaan al meer dan tien jaar verschillende soorten professionele systemen voor personeelsselectie en deze zijn in opkomst. Het is natuurlijk. Voor veel individuele beroepen is al gespecialiseerde software ontwikkeld. Wat rekrutering betreft: iedereen begrijpt welke problemen software helpt oplossen, welke routines en fouten het elimineert, maar niemand begrijpt hoe het economische effect van het gebruik ervan moet worden gemeten. Met andere woorden: bedrijven kunnen berekenen hoeveel geld het hen gaat kosten om de software te gebruiken, maar begrijpen niet de ROI of hoeveel geld de software zal opleveren of besparen. Slogans als “Vacatures 10 keer sneller invullen met (die en die software)” komen uit een lantaarn, het is gewoon niet waar.
Een gebrek aan inzicht in wat recruitmentsoftware qua geld kan betekenen, zorgt ervoor dat bedrijven deze investering jarenlang uitstellen en in die tijd veel aan resultaat mislopen.
Ik besloot te berekenen hoeveel geld en tijd professionele recruitmentsoftware bespaart. Om u niet te belasten met gedetailleerde berekeningen, ga ik meteen aan de slag met de verkregen resultaten. En voor degenen die geïnteresseerd zijn om dieper te graven, worden hieronder gedetailleerde berekeningen beschreven.
Dus hier zijn mijn resultaten.
Met behulp van professionele recruitmentsoftware kunt u:
- werktijd besparen 2 maanden en 1 week per jaar voor elke recruiter.
- geld besparen - in equivalent 2,24 gemiddeld recruiterssalaris per jaar. In april 2019 is dit gemiddeld $2 voor een IT-recruiter in Rusland, $688 voor Oekraïne, $1 voor Wit-Rusland, $904 voor Kazachstan.
- De ROI op investeringen in wervingssoftware bedraagt ca. 390%.
- voor complexe, goedbetaalde functies zal het voordeel voor de werkgever gemiddeld zijn van $ 2 tot $ 184 per jaar per recruiter afhankelijk van het land;
- voor lagerbetaalde, snel vervulde functies zal het voordeel voor de werkgever gemiddeld ongeveer liggen$1 tot $680 per jaar per recruiter ook afhankelijk van het land;
- ~ elke 5 vacatures de recruiter kan afsluiten via zijn database, wat 54% sneller is dan bij het zoeken naar nieuwe kandidaten.
Berekeningen
Maak het uzelf gemakkelijk en laten we aan de slag gaan met gedetailleerde berekeningen. Ik besloot de personeelsselectie “bot voor bot” op te splitsen om zo een duidelijk beeld te krijgen van wat een recruiter moet doen en in welke mate.
Hoe software u helpt 2 maanden en 1 week per jaar te besparen
Eén recruiter besteedt zonder gebruik te maken van software gemiddeld zo’n 1 uur aan het verwerken van 33 vacature. Het was niet eenvoudig om te berekenen. We interviewden collega’s en analyseerden ook de normen en standaarden in het vak gedetailleerd.
Om een gekwalificeerde medewerker voor een kantoorfunctie in dienst te nemen, moet u een bepaalde lijst met acties voltooien, waarvan sommige eenmalig zijn, terwijl andere dagelijks moeten worden uitgevoerd. In de meeste gevallen is het mogelijk om een standaard vacature, als je er actief aan werkt, in een periode van 10 dagen tot 3 weken te vervullen. Voor de berekening nemen we de gemiddelde waarde: 15,5 dagen. We zullen alle dagelijkse arbeidskosten vermenigvuldigen met deze waarde. We zullen de duur en het aantal individuele acties afleiden uit de normen die empirisch door experts zijn vastgesteld (bijvoorbeeld zoals hier). Voor alle berekeningen gebruiken we het rekenkundig gemiddelde van de minimum- en maximumwaarden - dit komt het dichtst in de buurt van reële omstandigheden met de waarschijnlijkheid van verschillende noodsituaties.
Laten we de tijd vergelijken die een recruiter besteedt aan elke selectiefase zonder software en met behulp van software, en de werkelijke besparingen berekenen.
Als we de duur van alle individuele elementen van het rekruteringsproces bij elkaar optellen (berekend op basis van gemiddelde waarden), blijkt dat een recruiter bijna 32 uur en 48 minuten besteedt aan de ‘handmatige’ selectie van één medewerker. Nadat we de tijd hadden berekend die was besteed aan het vervullen van dezelfde vacature, maar met behulp van de mogelijkheden van het rekruteringssysteem, werd de tijd voor alle noodzakelijke taken teruggebracht tot 28 uur en 24 minuten. Dat wil zeggen dat de vervulling van 1 vacature met 4,4 uur wordt versneld.
Volgens de statistieken verwerkt een recruiter gemiddeld 5 vacatures per maand. Met behulp van de software ontvangt hij een zeer waardevolle bonus: dit is een "geüpgradede" interne cv-database. Natuurlijk gaat het invullen van vacatures vanuit de interne database veel sneller, dit is een droom. Ik besloot uit te zoeken hoeveel van deze versnelde aanwervingen er zijn en voor hoe lang.
Hiervoor hebben we gedurende 2 jaar gegevens over gesloten vacatures in het CleverStaff-systeem verkregen. Het bleek dat gemiddeld 4 op de 5 aanwervingen nieuwe kandidaten zijn, en elke vijfde ingehuurde medewerker een kandidaat uit de interne database is, en dat dergelijke vacatures 54% sneller worden vervuld. Gemiddeld is er een besparing van 4,4 uur die niet eerder is ontvangen, maar nu al 15,3 uur.
Doe Maar. Werkt een specialist standaard 176 uur per maand, dan bedraagt de totale arbeidstijdbesparing:
(4 vacatures × 4,4 uur) + (1 vacature × 15,3 uur) = 32,9 uur per maand.
32,9 uur bespaard / 176 werkuren per maand = 18,7% van de arbeidstijd per maand.
Op jaarbasis is dit:
18,7% × 12 maanden = 2,24 maanden of 2 maanden en 1 week
Deze indicator is universeel en toepasbaar op het werk van een recruiter in elk land en met vacatures van elke complexiteit. Laten we eens kijken: wat veroorzaakt deze vermindering?
Dit is mogelijk doordat professionele software de volgende tijdrovende processen optimaliseert:
- Publicatie van een vacature - het systeem maakt zelf een externe vacaturepagina aan op basis van de gegevens die in de database zijn ingevoerd. Als u een link naar een door de software gegenereerde externe vacaturepagina toevoegt aan de tekst van een vacature die op een speciale bron is geplaatst, kunnen sollicitanten daar rechtstreeks op de vacature solliciteren, wat handig is omdat reacties gaan onmiddellijk naar het systeem en hun cv's naar de database.
- Het opslaan van alle geschikte cv's uit de kandidatendatabase van een vacaturesite. Professionele systemen hebben integratie met de meest populaire arbeidsplatforms, wat betekent dat gebruikers met 1 klik kandidaten uit deze bronnen aan hun eigen database kunnen toevoegen. midden in het proces van het screenen van zoekresultaten.
- Het opslaan van de cv's van sollicitanten die dagelijks binnenkomen via e-mail en accounts op vacaturesites. Het parseren van cv's uit e-mail wordt één keer per dag uitgevoerd. Als u een link naar een door het systeem gegenereerde externe vacaturepagina toevoegt aan de functiebeschrijving op sites van derden, kunnen kandidaten vanaf deze pagina hun reacties verzenden, d.w.z. onmiddellijk toegevoegd aan de database en verschijnen in de vacature in de fase “Gevonden”.
- Kennisgeving van weigering aan ongeschikte kandidaten. Met behulp van de software kan dit rechtstreeks vanuit de systeeminterface worden gedaan: het systeem zal zelf de naam van de kandidaat in het sjabloon invoegen.
- Maar het belangrijkste is de vorming van een werkende basis van kandidaten, waardoor een ervaren recruiter vacatures kan vervullen zonder externe bronnen.
Hoeveel is het in geld?
Alles met betrekking tot financiële prestaties kan aanzienlijk variëren. Het salaris van zowel de recruiter zelf als de kandidaat die hij zoekt, is afhankelijk van het land, de grootte van het bedrijf en het budget van de afdeling. Daarom heb ik hier gekeken naar de gemiddelde indicatoren die gewoonlijk in professionele studies worden aangetroffen. Volgens de statistieken is het gemiddelde maandsalaris van een Russische IT-recruiter dus $ 1200. Het gemiddelde salaris van een Oekraïense IT-recruiter per maand is op zijn beurt $850 (zoals aangegeven door ), Wit-Russisch - $750, en Kazachs - $550. Hier en verder heb ik alle gegevens over lonen overgenomen van openbaar beschikbare vacatures op bronnen als hh.ru, hh.kz en dergelijke.
Ik heb dit cijfer gecorreleerd met de besparing in werktijd - 2 maanden en 1 week per jaar (dit = 2,24 maanden) die we eerder ontvingen.
- Voor Rusland - $1200 × 2,24 maanden = $ 2 688
- Voor Oekraïne - $ 1 904
- Voor Wit-Rusland - $ 1 680
- Voor Kazachstan - $ 1 232
Deze bedragen vertegenwoordigen gemiddeld een besparing per salaris van de recruiter per jaar. Om precies te zijn: de recruiter doet voor dit bedrag extra werk als hij gebruik maakt van een professioneel systeem.
Bovendien kunt u ook het voordeel voor de werkgever berekenen uit extra aanwervingen, wat gelijk is aan de gederfde winst door 1 maand later in dienst te nemen. Laten we aannemen dat het bedrijf 50% van het salaris van de werknemer verdient met de arbeid van de werknemer. Ik denk dat dit bedrag niet lager kan zijn, rekening houdend met belastingen, huur en andere kosten. Daarom denk ik dat 50% van het salaris een bescheiden minimale schatting is van hoeveel het bedrijf verdient aan de arbeid van een werknemer.
Laten we nu berekenen hoeveel 50% van het gemiddelde salarisfonds van ingehuurde werknemers bedraagt voor 2 maanden en 1 week. Volgens de statistieken bedraagt het gemiddelde salaris van een senior IT-specialist 〜$2 voor Rusland en 〜$700 dollar per maand voor Oekraïne, 〜$2 voor Wit-Rusland en 〜$900 voor Kazachstan.
Gemiddeld vervult 1 recruiter 1.5 complexe vacatures per maand.
Wij berekenen het voordeel met de volgende formule: gemiddeld salaris × aantal vacatures per maand × 2.24 maanden × 50% uitkering.
- Voor Rusland: $2 × 700 vacatures per maand × 1.5 maanden × 2.24% voordeel = $50
- Voor Oekraïne: $4
- Voor Wit-Rusland: $ 4
- Voor Kazachstan: $ 2
In totaal bedraagt het uitkeringsbedrag voor complexe, goedbetaalde functies $2 tot $184 per jaar per recruiter.
Het gemiddelde salaris van een specialist voor een functie die snel wordt vervuld, bedraagt ongeveer $540 voor Rusland en $400 voor Oekraïne, $350 voor Wit-Rusland en $300 voor Kazachstan. De recruiter sluit ongeveer 5 van dergelijke vacatures per maand.
- Voor Rusland: $540 × 5 vacatures per maand × 2,24 maanden × 50% voordeel = $3
- Voor Oekraïne: $2
- Voor Wit-Rusland: $ 1
- Voor Kazachstan: $ 1
Totaal, voor lager betalende, snel gesloten posities, is de hoogte van het voordeel gelijk $ 1 tot $ 680 per jaar per recruiter.
Ik wil u eraan herinneren dat ik aan het begin van het artikel een compacte samenvatting heb gegeven.
Heeft uw bedrijf rekruteringssoftware nodig?
Dit is een puur zakelijke kwestie. Het is beter om een beslissing niet intuïtief of emotioneel te nemen, maar op basis van data. Aan de hand van een voorbeeld stel ik voor om de hoeveelheid voordelen van de implementatie van software voor een team van 4 recruiters te berekenen. Bijvoorbeeld twee met salarissen van $700, één - 850 en nog een - $1100. Het maandelijkse salarisfonds voor zo'n team bedraagt $3.
De software kost bijvoorbeeld $ 40 per maand voor elke recruiter. Dit is een volledig verkoopbare optie.
Voor het jaar bedragen de softwarekosten 40 × 4 × 12 = $ 1.
Volgens mijn berekeningen hierboven bespaart de software 2 maanden en 1 week per recruiter per jaar. Voor ons team van 4 recruiters zal dit precies 9 maanden zijn (op een totaal van 48 werkmaanden per jaar).
Het bedrag dat per jaar wordt bespaard, is het maandelijkse salarisfonds van het team, vermenigvuldigd met 2 maanden en 1 week:
- $3 × 350 = $2,24
Hier kun je beargumenteren dat 4 mensen met of zonder software hun volledige salaris ontvangen en er geen spaargeld ontstaat. In werkelijkheid betekent 9 bedrijfsmaanden sparen voor uw bedrijf een van de volgende scenario's:
- 4 recruiters vullen meer vacatures in alsof ze 5 maanden per jaar de hulp krijgen van een 9e recruiter.
- De belasting voor elke recruiter wordt verminderd en je hebt slechts 3 recruiters nodig in plaats van 4.
Dat wil zeggen dat met de software vier recruiters $4 meer werk per jaar zullen doen. Als u dat extra werk niet heeft, elimineert u één recruiter en bespaart u $ 7 per jaar. Als u voldoende vacatures voor hen heeft, bespaart u $504 per jaar door geen vijfde recruiter in dienst te nemen en hun werk gedaan te krijgen zonder de kosten te verhogen.
ROI = Bedrag van de besparing / bedrag van de investering (softwarekosten) = 7 / 504 × 1% = 920%.
Simpel gezegd, in ons voorbeeld Investeringen in software verdienen binnen 4 jaar 1 keer terug.
Voor uw bedrijf kunt u mijn eenvoudige berekeningen herhalen door het volgende te vervangen:
- Uw aantal recruiters,
- Hun jaarlijkse salarisfonds,
- Het bedrag aan kosten voor uw recruitmentsoftware,
- Gemiddelde tijd om een vacature in uw bedrijf te vervullen,
- Gemiddeld aantal vacatures per maand vervuld.
Volgens mijn inschatting, als uw recruiters goed zijn uitgerust met personeelsselectie, kan de ROI bij verschillende waarden van deze variabelen tussen de 300% en 500% liggen.
U kunt ook de waarde van de aanwervingen voor elke recruiter schatten over een periode van 2 maanden en 1 week. Volgens mijn berekeningen verhoogt dit de ROI tot wel 2,5 keer.
Het gebruik van professionele software door recruiters is niet langer een controversieel onderwerp of dilemma. Dit is een mondiale trend waar alle serieuze bedrijven vroeg of laat mee zullen meedoen.
Ik hoop dat mijn berekeningen en resultaten uw bedrijven zullen helpen bij het kiezen van professionele rekruteringssoftware en dat het u niet minder zal opleveren dan in mijn berekeningen :)
Auteur: Vladimir Kurilo, oprichter en ideoloog van een professioneel rekruteringssysteem.
Bron: www.habr.com