In het vorige artikel Ik heb gekeken naar 7 manieren om snel de competenties van IT-specialisten te testen, die kunnen worden toegepast voordat een groot, omvangrijk en tijdrovend technisch interview wordt afgenomen. Daar keek ik naar de essentie van deze methoden en mijn praktijk om ze te gebruiken, evenals de redenen waarom ik ze wel of niet leuk vind.
In dit artikel wil ik het hebben over het moderne concept van menselijke besluitvorming, hoe dit zich verhoudt tot het testen van beroepsvaardigheden en welke methoden voor het testen van competentie, zoals interviews en testitems, daadwerkelijk worden getest.
Een beetje theorie
Wetenschappers houden zich al eeuwenlang bezig met de vraag: hoe en waarom neemt iemand bepaalde beslissingen? In elk tijdperk werd deze vraag anders beantwoord - duizenden jaren lang domineerden het geloof in het lot en de wil van de goden, daarna was er lange tijd een populaire mening dat de mens een rationeel wezen is dat in wezen rationeel en verstandig handelt . De wetenschappelijke revolutie leidde in de tweede helft van de 20e eeuw tot veel onderzoek naar de gedragsreacties van Homo sapiens. En op dit moment is het meest moderne en erkende concept in wetenschappelijke kringen het hybride model van menselijk gedrag, waarover psycholoog Daniel Kahneman heel goed schreef in zijn wetenschappelijke artikelen en populair-wetenschappelijke boeken. Daniel ontving de Nobelprijs voor de Economie vanwege het feit dat zijn werk veel economische theorieën weerlegde die gebaseerd waren op modellen van rationele menselijke besluitvorming. Daniel Kahneman liet overtuigend zien dat menselijk gedrag in de meeste situaties wordt bepaald door automatische gedragsreacties gevormd op basis van levenservaring.
Volgens het concept van Daniel Kahneman wordt menselijk gedrag bepaald door twee op elkaar inwerkende besluitvormingssystemen. Systeem 1 is snel en automatisch, waarborgt de veiligheid van het lichaam en vergt geen grote inspanning om een oplossing te formuleren. De nauwkeurigheid van de beslissingen van dit systeem hangt af van ervaring en training, en de snelheid hangt af van de kenmerken van het zenuwstelsel van het individu. Systeem 2 is langzaam en vereist inspanning en concentratie. Het biedt ons complexe redeneringen, logische gevolgtrekkingen en geïnformeerde prognoses. De besluitvormingssnelheid van dit systeem is tientallen en honderden keren lager dan de snelheid van Systeem 1. Het is tijdens de werking van Systeem 2 dat het volledige potentieel van de menselijke intelligentie wordt onthuld. Tijdens de werking van dit systeem worden hulpbronnen echter intensief verbruikt - zowel fysiek (energie) als aandacht, wat een afgeleide is van veel hulpbronnen. Daarom worden de meeste beslissingen genomen door Systeem 1.
Ik denk dat jullie allemaal hebben gemerkt dat je niet langer dan een bepaalde periode achter elkaar goed kunt nadenken en complexe problemen kunt oplossen. Dit interval is voor ieder persoon verschillend. Sommige mensen kunnen slechts een half uur per dag intensief nadenken, terwijl anderen complexe problemen drie uur achter elkaar kunnen oplossen. Dit vermogen kan worden ontwikkeld, maar het gaat gepaard met heel hard werken en inspanning voor jezelf, en toch zal de bron van aandacht beperkt zijn.
Beide systemen werken samen. Informatie afkomstig van de zintuigen wordt eerst verwerkt door het snelle Systeem 1, dat gevaarlijke situaties herkent en direct reageert bij bedreigingen. Systeem 1 herkent ook situaties die hem niet bekend zijn en besluit deze te negeren of activeert Systeem 2.
Vermenigvuldig 65 met 15 en noteer bij jezelf hoe lang deze berekening duurde.
Hoe het werkt? Heb je ooit gezien hoe professionele schakers spelen: hoe snel maken ze zetten aan het begin van het spel? Voor iemand die zelden schaakt, lijkt het onmogelijk om zulke complexe beslissingen zo snel te nemen. Tegelijkertijd kun je echter volledig automatisch de fouten van cursisten corrigeren als je een code review doet. Uw Systeem 1 kan veelgemaakte fouten van beginnende programmeurs herkennen en deze automatisch corrigeren, net zoals een professionele schaker de situatie op het bord leest en weet hoe hij moet bewegen, met weinig of geen belasting voor het bewuste Systeem 2.
Vermenigvuldig 65 nogmaals met 15 en noteer bij jezelf hoe lang deze berekening duurde.
Talrijke experimenten hebben aangetoond dat beslissingen in ons bekende situaties vrijwel altijd worden genomen door automatisch Systeem 1 en dit is vrij rationeel vanuit het oogpunt van het voortbestaan van het organisme en het energieverbruik. In dit opzicht handelen we heel rationeel en optimaal, maar niet in de zin van bedachtzaamheid en optimaliteit van de beslissingen zelf, maar in de zin van een evenwicht tussen het resultaat en de besteding van de hulpbronnen van ons lichaam. Wanneer u in de stad op weg naar uw werk rijdt, zijn uw bochtengedrag en de mate waarin u optrekt en remt misschien niet optimaal, maar als het gaat om de taak om u van uw huis naar uw werk te brengen, is het allemaal erg Goed. Als u een coureur bent die met een raceauto over een racecircuit rijdt, zullen uw beslissingen over traject, acceleratie en remmen veel berekender zijn.
In onbekende situaties die voor ons interessant zijn of die we niet konden vermijden, worden we gedwongen bewust te handelen, waarbij we de aandacht en Systeem 2 verbinden. Na verschillende herhalingen van zeer vergelijkbare situaties wordt het resultaat van het werk van Systeem 2 in het geheugen opgeslagen in de vorm van tekenen en reacties, en dan hoef je geen energie en tijd meer te verspillen aan logische conclusies - Systeem 1 is al getraind voor deze taak en zal de volgende keer automatisch een oplossing bieden. Sommige automatische reacties gaan na verloop van tijd verloren als ze niet periodiek worden opgeroepen. Vaardigheden die we niet trainen gaan verloren.
Vermenigvuldig nogmaals 65 met 15. Heeft u enige vooruitgang opgemerkt sinds uw vorige poging om dit probleem op te lossen?
Hoe verhoudt dit alles zich tot de arbeidsactiviteit en de competentietoetsing?
Talrijke experimenten hebben aangetoond dat een gewoon, geestelijk gezond persoon zich tijdens de eerste keer op een nieuwe werkplek aanpast en probeert de regels, omstandigheden en werkprocessen van de nieuwe werkplek te accepteren. Na enige tijd ontspant ieder van ons zich echter en begint zo goed mogelijk te werken. Inspanning en toewijding maken plaats voor automatische reacties en patronen die zijn vastgelegd in Systeem 1. Bovendien reageren we, zelfs tijdens een proefperiode in stressvolle situaties waarin een snelle beslissing vereist is, met behulp van automatisch Systeem 1 en niet altijd op de manier die ons in dit systeem is geleerd. nieuwe werkplek.
Over het algemeen kunnen we zeggen dat onze kernwaarde als werknemer grotendeels wordt bepaald door onze ervaring, dat wil zeggen de training van ons Systeem 1 in het oplossen van bepaalde problemen die de werkgever nodig heeft. Daarom willen werkgevers heel vaak een werknemer die niet over uitstekende intelligentie beschikt, maar met ervaring op een bepaald gebied. Ervaring wordt belangrijker gewaardeerd dan intelligentie. Dit kan worden verklaard door basisberekeningen. Als er voldoende tijd is, kan elke medewerker met voldoende intelligentie het onderwerp begrijpen en de toegewezen problemen oplossen. Hij zal echter tijd moeten besteden aan leren en ervaring opdoen, en alleen dan zal hij de toegewezen taken efficiënt kunnen oplossen. Zijn Systeem 2 zal veel trainingsproblemen moeten oplossen voordat zijn Systeem 1 echte problemen snel en efficiënt kan oplossen. Dit kost tijd, die de werkgever vaak niet bereid is te betalen tegen het hoge professionele tarief. Een andere medewerker die soortgelijke problemen al heeft opgelost, zal het werk veel sneller doen, omdat de meeste beslissingen aan hem zullen worden gegeven door zijn Systeem 1, getraind om problemen op het juiste gebied op te lossen. Een ervaren medewerker komt niet alleen sneller, maar ook met minder stress tot hoogwaardige oplossingen. Dit betekent dat ongebruikte aandachtsmiddelen kunnen worden gericht op het oplossen van nieuwe complexe problemen en het opdoen van nieuwe ervaringen.
Wat te kiezen – ervaring of intelligentie – de werkgever beslist in elk geval afzonderlijk. Waar een snelle reactie op een typisch probleem en een snelle oplossing vereist zijn, wordt vaak gekozen voor ervaring. Als je veel verschillende problemen moet oplossen, maar de oplossingstijd nog steeds hoog wordt gewaardeerd, kies dan voor iemand die ervaren en slim is. Als de tijd niet erg kritisch is, kun je de voorkeur geven aan een intellectueel zonder ervaring. Zoals u begrijpt, zijn er in de echte wereld maar weinig banen waar tijd niet van cruciaal belang is.
Vermenigvuldig 65 nogmaals met 15 en noteer bij jezelf hoe lang deze berekening duurde. Heb je gemerkt hoe je tot het resultaat kwam?
Methoden voor het testen van competenties vanuit het oogpunt van het testen van “Systeem 1” en “Systeem 2”
Ervaring – dat wil zeggen de opleiding van Systeem 1 – is vaak een belangrijk, misschien zelfs doorslaggevend criterium bij de keuze van een nieuwe medewerker. Hoe kunnen we de ervaring van een kandidaat het meest effectief en nauwkeurig beoordelen? Laten we eens kijken naar populaire competentiebeoordelingen in termen van wat ze meten.
Sollicitatiegesprekken
Dit format omvat een gesprek tussen de kandidaat en de evaluator. Meestal worden de vragen gesteld door de beoordelaar, maar de kandidaat heeft de mogelijkheid om non-verbale signalen te lezen, verduidelijkende vragen te stellen en, zoals ze zeggen, zijn antwoord ‘on the fly’ te veranderen. Dit is het “mondelinge examen” dat we allemaal kennen. Het gesprek verloopt in de regel volgens een standaardplan en veel vragen zijn ook standaard, waardoor je je erop kunt voorbereiden. Dat wil zeggen: train uw Systeem 1 om met succes sollicitatiegesprekken te doorstaan.
Het succes van het kandidatenassessment hangt af van de communicatieve vaardigheden van beide deelnemers. Een kandidaat die voldoende ervaring heeft met sollicitatiegesprekken kan een goede indruk maken. Dit resultaat wordt echter niet verkregen door werkervaring, maar door de ervaring met communicatie en interviews. Een voorbereide kandidaat die standaardvragen goed beantwoordt, heeft een goede invloed op de examinator en hij wordt loyaler aan de kandidaat.
Deze methode test vooral Systeem 1 van de kandidaat, maar vaak niet de ervaring die nodig is voor de functie. Het is heel geschikt voor het beoordelen van specialisten die veel moeten communiceren over hun functieverantwoordelijkheden en zich snel moeten aanpassen, maar voor het beoordelen van technische vaardigheden is deze methode naar mijn mening niet geschikt. De nauwkeurigheid van de beoordeling kan worden verbeterd door middel van niet-standaard vragen en interviewscripts, maar ook door de deelname van verschillende beoordelaars aan het interview, wat leidt tot een stijging van de kosten van dit evenement.
Testtaken
De kandidaat krijgt een probleem dat hij zelfstandig oplost en demonstreert vervolgens het resultaat van de oplossing. In essentie is dit ons gebruikelijke ‘schriftelijk examen’. De kandidaat heeft voldoende tijd, de mogelijkheid om verhelderende vragen te stellen, informatie op internet te zoeken en zelfs de hulp van vrienden te gebruiken. Als de taak complex is en er voldoende tijd voor wordt vrijgemaakt, dan test deze methode Systeem 2 in plaats van Systeem 1, dat wil zeggen intelligentie in plaats van ervaring. Als je de tijd voor het voltooien van een taak verkort, is de kans groot dat kandidaten zullen weigeren een complexe testtaak uit te voeren. Als we tegelijkertijd de taak vereenvoudigen, meerdere taken geven en de tijd verkorten, wordt deze methode een volledig werkend hulpmiddel dat ons bekend is van school. Het test Systeem 1 behoorlijk goed. Het nadeel is echter dat het controleren van de resultaten aanzienlijke inspanningen vergt van de beoordelaars, aangezien elke oplossing uniek kan zijn en de beoordelaars de essentie van de beslissing moeten begrijpen.
Leef doen
De kandidaat krijgt een eenvoudige taak, die hij onder begeleiding van een beoordelend specialist oplost. Deze methode wordt vaak gebruikt tijdens het interviewproces – wanneer beoordelaars eerst praten en vervolgens aanbieden om problemen op te lossen. Voor introverte kandidaten die lange tijd niet zijn geïnterviewd, is deze methode vaak psychologisch ongemakkelijk en laten ze geen erg goede resultaten zien. Naar mijn mening zou deze methode aan kandidaten aangeboden moeten worden als alternatief voor een toetstaak. Dat wil zeggen, ofwel 3-4 uur zelfstandig werk, of 1-1,5 uur interviews en online problemen oplossen. Als de kandidaat er klaar voor is, maakt deze methode het mogelijk om de basisvaardigheden van Systeem 1 te testen op typische taken die onderdeel zijn van complexere werktaken. Dat wil zeggen, het is de moeite waard om elementen van echte werktaken als testtaken te kiezen. Bied geen abstracte taken aan die uw medewerker later in zijn werk nooit meer tegenkomt.
Meerkeuzetests
Zoals u waarschijnlijk weet, nemen de eindexamens op Russische scholen nu de vorm aan van tests (GIA en Unified State Examination). Dat zorgde ooit voor verhitte discussies. Burgers beoordeelden dit besluit van het ministerie van Onderwijs over het algemeen negatief. Persoonlijk denk ik dat, afgezien van de nieuwe mogelijkheden voor corruptie, het vervangen van schriftelijke examens door toetsen een goede oplossing is. Het controleren van testresultaten vergt niet veel tijd en aandacht en is eenvoudig te automatiseren. Tegelijkertijd wordt de subjectiviteit van kennisbeoordeling geminimaliseerd. Met tests kunt u de kennis en ervaring die u tijdens meerdere jaren studeren of werken in 1-2 uur hebt opgedaan, kwalitatief testen. Een beginnende automobilist leert gedurende enkele maanden de verkeersregels en moet tijdens het examen binnen 20 minuten twintig vragen beantwoorden. De praktijk van tientallen jaren gebruik van dit type examen laat zien dat dit voldoende is als de testvragen correct zijn geschreven en er veel zijn.
In de moderne wereld komen de meeste menselijke beslissingen neer op het kiezen van een van de bestaande opties die het meest geschikt is voor de situatie. Het is onwaarschijnlijk dat u een specialist nodig heeft die het wiel opnieuw uitvindt. Maar aan de andere kant heeft u een specialist nodig die de voor- en nadelen van verschillende soorten fietsen en vergelijkbare soorten transport goed kent, die u zal helpen snel het juiste model te kiezen en te configureren om uw problemen op te lossen. Logistieke problemen moeten doorgaans snel worden opgelost en er is geen tijd om het innovatieve wiel opnieuw uit te vinden. Soms (zeer zelden) zijn er situaties waarin je toch een nieuwe fiets nodig hebt die nog niet bestaat en gemaakt moet worden. Maar zelfs in dit geval zal een persoon die goed thuis is in het ontwerpen van fietsen nuttiger zijn dan een universele uitvinder.
Nog een voorbeeld. Als een programmeur meerdere sorteeralgoritmen kan implementeren, dan is hij natuurlijk geweldig, maar in het echte leven zal het voor hem nuttiger zijn om de basismethoden van de basistaalklassebibliotheek te kennen - er zijn waarschijnlijk al verschillende sorteeropties geïmplementeerd, u hoeft alleen maar de gewenste functie aan te roepen.
Conclusie
Het is belangrijk dat u bij het kiezen van een methode voor het testen van competenties uw Systeem 2 inschakelt en op intelligente wijze de juiste methode kiest, en niet volgens de traditie – “omdat we het altijd zo hebben gedaan.” Bij het kiezen van een methode voor het toetsen van competenties adviseer ik u eerst te bepalen wat voor u als werkgever belangrijker is in de dagelijkse werkzaamheden van uw werknemer. Zal het de mogelijkheid zijn om snel een bepaald aantal standaardproblemen op te lossen, of zal het nodig zijn om complexe, originele, atypische problemen op te lossen.
In de meeste gevallen zullen in de tijd beperkte tests goed werken voor kandidaten als hun eerste test. Ik raad kleine tests aan die niet meer dan 15-20 minuten in beslag nemen. Gedurende deze tijd kunt u 30-40 vragen stellen en de kennis van de kandidaten voldoende gedetailleerd testen. Vervolgens kunt u een sollicitatiegesprek voeren, waarbij u de fouten van de kandidaten kunt uitzoeken. De test kan ook dienen als basis voor een gesprek, waarbij u de kandidaat kunt vragen waarom hij de testvragen zo heeft beantwoord en hoe hij zou hebben geantwoord als de vraag anders was gesteld.
Als u het belangrijk vindt hoe een toekomstige medewerker zelfstandig aan vrij grote en geïsoleerde taken werkt, dan is het passend om te beginnen met een interview en vervolgens aan te bieden een testtaak uit te voeren. Het is de moeite waard eraan te denken dat slechts 20-25% van de kandidaten ermee instemt testtaken uit te voeren vóór het sollicitatiegesprek, en in dit geval verkleint u de selectietrechter aanzienlijk.
In mijn volgende artikel zal ik dieper ingaan op de kenmerken van het maken van tests om de competenties van kandidaten te testen.
Bron: www.habr.com