Hoe ik erachter wilde komen wat goedkoper was: een opgebrande werknemer ontslaan, hem 'genezen', of proberen een burn-out helemaal te voorkomen, en wat daarvan de oorzaak was.
Nu een korte introductie over waar dit onderwerp vandaan komt.
Ik ben bijna vergeten hoe ik moet schrijven. In eerste instantie is er geen tijd; dan lijkt het alsof alles waar je over kunt/wilt schrijven vanzelfsprekend is, en dan hoor je een verhaal van een collega van een bekend bedrijf, die zegt dat hun CEO vrijdag om 10 uur in alle ernst verduidelijkt: “Ik ben hier geweest .” op de ontwikkelingsafdeling 5 minuten geleden. Waarom is het pas 10 uur en is er niemand op kantoor?
Kameraad-generaal, ik moet je bij voorbaat teleurstellen. Ik heb extreem slecht nieuws voor je, kerel.
Dus laten we beginnen. Ik heb dit miniartikel in 5 delen verdeeld:
- Terminologie. Het is erg belangrijk om de exacte definities van een bepaald kenmerk te begrijpen, omdat veel van deze termen vaak volledig verkeerd worden gebruikt.
- Over de ontwikkelaars. Ik heb bijna mijn hele leven in de IT gewerkt (met uitzondering van een jaar logistiek in mijn eerste jaar aan de universiteit), dus ik reageerde op de opmerking van een vriend specifiek over de ontwikkelingsafdeling. En daarom zullen we het hebben over programmeurs, managers, enz. – de mensen die juist deze afdelingen vormen.
- Over professionele burn-out. Maar dit zal voor iedereen buiten de IT-wereld gelden.
- Over motivatie en betrokkenheid. Maar dit zal van toepassing zijn op andere gebieden van het leven (naast werk)
- Conclusies. Een onderdeel dat je meteen kunt lezen, waarbij je de voorgaande vijf overslaat, en meteen gaat toepassen in je team. Maar als je jezelf plotseling wilt versterken met bewijsmateriaal of interessante feiten, kun je dit beter als laatste laten staan.
Deel 1. Terminologie
effectiviteit – Maximaal resultaat behalen tegen minimale kosten.
Effectiviteit – de verhouding tussen het werkelijke resultaat (gemeten indicator - het zogenaamde “prestatiecriterium”) en het geplande resultaat.
Concept "productiviteit" komt van het woord "product". Zoals u weet, wordt een product (ding, object, project, dienst) gecreëerd door een persoon tijdens een activiteitsproces. En iemand die een waardevol en nuttig product met hoge productiviteit creëert, kan productief worden genoemd.
Professionele burn-out - volledig of gedeeltelijk verlies van efficiëntie op de werkplek als gevolg van toenemende emotionele en vervolgens fysieke uitputting.
Deel 2. Over ontwikkelaars
Aangezien wij niet bij een overheidsinstantie werken, kennen wij niet het concept van een gestandaardiseerde werkdag van 9 tot 00 uur. Kijkend naar mijn jongens, die gemiddeld rond 17-00 uur arriveren en na 10-00 uur vertrekken, en er tegelijkertijd best goed uitzien, kan ik concluderen dat ze in harmonie zijn met hun werkschema. Er zijn ongetwijfeld situaties waarin er dringend iets moet worden gerepareerd of snel iets moet worden afgemaakt dat nog niet klaar is, maar dit is niet gebruikelijk.
Nu, aandacht.
4-5 uur is de pure efficiëntietijd van de gemiddelde ontwikkelaar. Dit is goed.
Op dit punt is het niet nodig om je hoofd vast te pakken en te treuren over hoe weinig dit is, wat is het, de werkdag duurt minimaal 8 uur, je moet werken, enz. enzovoort.
Ten eerste: wie wordt bedoeld met de “gemiddelde ontwikkelaar”? Een programmeur die uitstekend (niet altijd, maar vaak, ha-ha) werkende code schrijft, sprints afsluit, naar vergaderingen gaat, koffie drinkt, luncht (of niet), rookt met de jongens (of niet), dan is er een lijst van kleine vreugden die een gewoon mens zichzelf op een dag toestaat.
Ten tweede denken programmeurs anders dan andere mensen. Dit betekent niet dat ze noodzakelijkerwijs slimmer, logischer en rationeler zijn dan anderen, maar er zijn wel verschillen. Nog niet zo lang geleden begonnen wetenschappers het werk van de hersenen van programmeurs te bestuderen en kwamen tot enkele interessante conclusies.
Bij iemand die nadenkt over de broncode zijn vijf verschillende hersengebieden actief, die voornamelijk verantwoordelijk zijn voor taalverwerking, aandacht, logisch en associatief denken en geheugen. VIJF. Natuurlijk is verder onderzoek op dit gebied nodig, maar het is moeilijk om een activiteit te vinden die meer denkkracht en constant leren vereist dan programmeren.
Als we de eerste bij de tweede optellen, komen we tot het feit dat 4-5 uur per dag NORMAAL is.
Er is een goede tijdregistratie voor ontwikkelaars: WakaTime. Dit is nu geen advertentie, het is alleen dat ik vóór dit artikel nooit in zulke dingen geïnteresseerd was, het eerste wat ze lieten zien was wat ik leuk vond, lol.
WakaTime biedt gedetailleerde statistieken over wat de ontwikkelaar op een specifieke dag of week deed: aan welke projecten hij werkte, welke talen hij gebruikte, in welke bestanden hij wijzigingen aanbracht.
Over het algemeen, met toestemming van een zeer goede ontwikkelaar volgens de versie:
- zijn teamleider
- hoofd van het domein waarin hij werkt
- Forbes
- klanten waarmee het API’s integreert
- zijn moeder en ik
Ik publiceer zijn twee weken durende statistieken over het schrijven van code en het werken ermee. Zoals we kunnen zien, komen gemiddeld ongeveer diezelfde 4-5 uur in pure vorm per dag naar voren.
Ook hier zijn er soms dagen of weken waarop het aantal uren toeneemt. Dat is ook prima, zolang het maar geen doorlopend verhaal is. Laten we verder gaan.
Deel 3. Over professionele burn-out
“Beroepsmatige burn-out-syndroom is opgenomen in de 11e herziening van de Internationale Classificatie van Ziekten”
Het lijkt erop dat we een tijdperk naderen van zorgvuldige zorg voor de psychologische toestand van mensen - dit is heel goed. De Wereldgezondheidsorganisatie is van plan te beginnen met het ontwikkelen van op bewijs gebaseerde richtlijnen voor geestelijke gezondheid op de werkplek. Maar terwijl ze hun plannen finaliseren...
Laten we teruggaan naar augustus 2019, waarin de directeuren vragen waarom medewerkers om middernacht niet op kantoor zijn.
Om ervoor te zorgen dat werknemers zich goed voelen, goed slapen en comfortabel tijd doorbrengen op het werk, moet u hiervoor zorgen. Als het systeem overuren, een gespannen situatie in het team, enz. omvat, eindigt dit meestal in een burn-out.
Dus. Symptomen van burn-out (we schrijven op, onthouden, vangen gesprekken en gedrag van collega's op, trekken aan de bel):
- groeiende onverschilligheid voor iemands verantwoordelijkheden en wat er op het werk gebeurt
- een toename van het negativisme ten opzichte van zowel het werk in het algemeen als collega's
- gevoel van persoonlijk professioneel falen, ontevredenheid over het werk
- verhoogd niveau van cynisme en prikkelbaarheid
Wat beïnvloedt de bovengenoemde toestanden van een werknemer? Om de scherpe hoeken van de fragiele individualiteit van elke persoon specifiek af te ronden, draait alles in principe rond deze vier punten:
- er zijn geen duidelijke, transparante doelen op het werk
- veel werk versus weinig rust
- overbelasting door het aantal taken, giftige omgeving in het bedrijf, etc.
- gebrek aan een fatsoenlijke beloning voor het werk
De jongens van My Circle hebben onlangs een onderzoek uitgevoerd waaruit bleek: meer dan 50% van de IT-specialisten heeft een professionele burn-out ervaren, en de helft van hen heeft deze ervaring twee of meer keren meegemaakt.
Voor een werkgever heeft een dergelijke burn-out bij werknemers vrij ernstige gevolgen: tot 20% van de werknemers bevindt zich regelmatig in een vergelijkbare toestand, slechts 25% van degenen die een burn-out krijgen, blijft op hun vorige werkplek. Dit betekent dat een vrij groot deel van de medewerkers uiterst ineffectief werkt en zich met anderen bemoeit.
Hier komt het verhaal uiteindelijk op het onderwerp van wat goedkoper is: een opgebrande werknemer ontslaan, hem genezen, of proberen een burn-out helemaal te voorkomen.
Als je dit nog niet hebt gedaan vanwege een gebrek aan interesse in dit onderwerp of andere omstandigheden, raad ik het volgende aan.
- Ga naar uw HR en vraag hen om te berekenen hoeveel het kost om elke werknemer te zoeken, aan te nemen en te verlaten
- Voeg daarbij de maandelijkse uitgaven van het bedrijf voor zijn salaris, belastingen, huur van het pand waar zijn werkplek zich bevindt, thee/koffie/snacks die hij elke dag drinkt/eet, ziektekostenverzekering, enz.
- Voeg de tijd toe die medewerkers van het team waartoe de persoon behoort, hebben besteed aan het introduceren van hem in het verloop van het project
- Tel daarbij de kans (in financiële termen) op dat de werknemer de proeftijd niet volbrengt
- Houd er rekening mee dat binnen zes maanden na vertrek de werknemer niet volledig van kracht is
U ontvangt een zeer indrukwekkend cijfer, dat altijd de moeite waard is om in gedachten te houden voordat u definitief besluit een werknemer te ontslaan. Het aannemen van elke nieuwe persoon en het blijven aanwerven ervan zal veel meer kosten dan het ondernemen van stappen om burn-out of de beginnende symptomen ervan bij huidige werknemers te behandelen.
Wat zijn de risico’s als medewerkers in een dergelijke situatie terechtkomen?
Het zal vanaf 1 januari 2022 mogelijk zijn om ziekteverlof op te nemen voor de diagnose ‘emotionele burn-out’, als er wijzigingen worden aangebracht in de Russische wetgeving. Er zijn nog twee jaar tot deze datum en er zijn al genoeg mensen met een burn-out.
Het meest onaangename is dat van degenen die een ernstige burn-out hebben meegemaakt, slechts 25% hun vorige baan heeft behouden. Denk er eens over na: van de 100% van de mensen die op het werk een burn-out krijgen, verlaat 75% het bedrijf.
Waarom is het nodig om preventieve maatregelen te nemen om burn-out te voorkomen?
De problemen van professionele burn-out voor elke werknemer beperken zich niet alleen tot ineffectief werk en daaropvolgend ontslag. Als iemand in de buurt een burn-out krijgt, heeft dit ook invloed op de algehele effectiviteit van de jongens op de afdeling, en zelfs op het bedrijf als geheel. De helft van de respondenten zei dat ze professionele burn-out bij hun collega's hadden waargenomen. Eén op de drie merkte op dat de burn-out van een collega hun werk hinderde.
Naast een afname van de productiviteit, die duidelijk de kwaliteit en kwantiteit van de door de werknemer uitgevoerde taken zal beïnvloeden, zal hij ziek worden. Ons lichaam is zo ontworpen dat het langdurig in een stressvolle situatie zitten ons fysieke welzijn begint te beïnvloeden – de zogenaamde psychosomatiek. Het lichaam probeert een moeilijke toestand te verlichten, en een van de opties voor bevrijding is lichamelijke ziekte. De oplossing voor een dergelijk probleem past niet in het banale ‘wees niet langer nerveus en alles zal voorbijgaan’.
Historisch gezien worden de klassieke psychosomatische ziekten (“heilige zeven”) geclassificeerd als stressvol: bronchiale astma, colitis ulcerosa, essentiële hypertensie, neurodermitis, reumatoïde artritis, maagzweren en zweren aan de twaalfvingerige darm. Momenteel omvatten deze ziekten ook psychosomatische thyreotoxicose, diabetes mellitus type 2, obesitas en somatoforme gedragsstoornissen.
Deze laatste zijn frequente metgezellen in het dagelijks leven: een gevoel van onvolledige, moeilijke inademing, stijfheid op de borst bij het ademen, stekende pijn en druk in het hart, hartkloppingen, zweten van de handpalmen en trillen in het lichaam, niet-gelokaliseerde migrerende pijn in de buik , enz.
Al het bovenstaande zijn ernstige gezondheidsproblemen die zich kunnen ontwikkelen tot nog ernstiger ziekten.
Wilt u er verantwoordelijk voor zijn dat uw werknemers, die voortdurend onder stress staan op het werk, voortdurend en ernstig ziek worden? Ik denk het niet.
Er zijn eigenlijk twee opties voor de ontwikkeling van evenementen hier:
- Als je eerlijk gezegd geen medelijden hebt met de mensen die voor je werken, als je veel tijd en geld hebt, bereid je dan voor om voortdurend te investeren in het werven en aanpassen van nieuwe werknemers om opgebrande werknemers te vervangen (ik raad het niet aan )
- Leer het proces van burn-out beheersen en probeer het maximaal helemaal te vermijden. Dit bespaart het hele bedrijf veel materiële en morele inspanningen (raad ik aan)
Mijn suggestie over hoe u werknemers kunt behandelen:
- Ontdek de oorzaak van een dreigende of aanhoudende burn-out tijdens vertrouwelijke reguliere bijeenkomsten 1-1
- Als het probleem in “operationele” activiteiten ligt →
- andere taken geven
- iemand overplaatsen naar een andere afdeling
- bezig zijn met iets anders dan normale activiteiten
- Als het probleem overwerk is → stuur dan minimaal twee weken vakantie en versterk maximaal het team van de persoon bij wie regelmatig overwerk plaatsvindt
Ik had bijvoorbeeld een verbazingwekkend voorbeeld van hoe we per ongeluk vermoeide werknemers van een outsourcingbedrijf die al acht jaar aan hetzelfde project werkten, konden genezen. Toen we besloten te investeren in jonge mensen om goede en degelijke medewerkers (voor onszelf, ha ha) op te leiden, zijn we een ontwikkelingstraject gestart. De samenstellers van het programma, docenten en examinatoren voor dit vak waren precies de jongens van dat achtjarige project. Het vuur in de ogen, de dorst naar activiteit, de voorstellen voor nieuwe opties om de ‘jongere’ geest te onderwijzen, gaven al snel aan dat er geen spoor meer over was van de symptomen van burn-out.
Deel 4. Over motivatie en betrokkenheid
Een volwassene kan niet worden heropgevoed. Je kunt het echter voorzichtig in de goede richting sturen.
De betrokkenheid van een persoon hangt rechtstreeks af van zijn vertrouwen in het bedrijf en zijn leiders. Maar dit geloof kan niet worden bereikt tenzij je een team van gelijkgestemde mensen verzamelt die de waarden van het bedrijf delen. Mensen komen niet naar hun werk om de tafels te passen. Ze houden er niet van om onder een microscoop te worden bekeken. En het formele beoordelingssysteem voor een bepaald soort activiteit, vooral creatieve, unieke, speelt geen positieve, maar een negatieve rol. Mensen stoppen met werken als ze hun interesse verliezen. Of ze werken ‘niet zoals ze zouden moeten’, terwijl er nooit interesse voor was.
Een ongemotiveerde medewerker zal er niet naar streven om meer en beter te doen.
Er kunnen verschillende redenen zijn voor een gebrek aan motivatie:
- ontoereikende beloning;
- ongemakkelijke sfeer in het team;
- slechte relatie met het management;
- gebrek aan mogelijkheden voor carrièregroei;
- de aard van het werk zelf: de werknemer is misschien ongeïnteresseerd, verveeld, of dit werk is helemaal niet van hem.
Is het je opgevallen dat de redenen op sommige punten erg lijken op wat ik heb beschreven in het gedeelte over burn-out? Pam Pam.
Een man met de naam Adizes, die voor mij heel prettig van geest is, beantwoordde een vraag over hoe je werknemers kunt motiveren en zei: “Neem gemotiveerde werknemers en demotiveer ze niet.”
Als het eerste vrij gemakkelijk te hanteren is als er min of meer intelligente HR-mensen in het bedrijf zijn, dan zal aan het tweede moeten worden gewerkt.
Ik lees graag allerlei onderzoeken over motivatie. Er is bijvoorbeeld het Gallup Institute - een Amerikaans instituut voor de publieke opinie, opgericht in 1935 en dat regelmatig publieke onderzoeken uitvoert over kwesties van binnenlands en buitenlands beleid. Gallup wordt internationaal gerespecteerd als een van de meest vertrouwde informatiebronnen.
Als zijn autoriteit voldoende voor je is, neem dan de volgende informatie ter overweging - uit het volgende onderzoek bleek dat de betrokkenheid en motivatie van een medewerker voor 70% afhangt van de acties van het management.
Hier zijn een paar regels voor een baas die de productiviteit en motivatie kan en vooral wil verhogen:
- Zorg voor de balans tussen werk en privé van uw medewerkers. Een mens is geen robot, maar zelfs robots gaan kapot. Niets put een goede werknemer zo uit als overuren.
- volg de volgende zeer belangrijke regel: behandel mensen zoals zij willen dat u hen behandelt.
- Bedenk dat communicatie op het werk een wederzijds proces is. Het is erg handig om niet alleen uw ontevredenheid over een persoon te uiten, maar ook om de communicatie met hem op zo'n manier op te bouwen dat u feedback krijgt over uw managementstijl en van hem
- wees duidelijk. Managers die eerlijk praten over de plannen en doelstellingen van het bedrijf krijgen het imago van een manager die zijn ondergeschikten respecteert in de ogen van de werknemers.
Deel 5. Conclusies
Als we al het bovenstaande samenvatten, kan ik zeggen dat niemand immuun is voor een plotseling verlies van motivatie van zijn werknemers of voor een geleidelijk optredende burn-out. U kunt dit echter proberen te voorkomen. Hier zijn een paar punten waar ik u op moet letten. Dit is geen wondermiddel, maar het regelmatig naleven van enkele regels zal u helpen de situatie met de emotionele toestand van uw werknemers onder controle te houden.
- Het verzamelen van feedback over de toestand van de werknemer op het werk is een must. Er zijn veel tools hiervoor op verschillende interactieniveaus: retrospectieven na sprints, 1-1 teamleider met de ontwikkelaar, enz.
- Probeer informatie over wat er in uw bedrijf gebeurt zo transparant mogelijk te verspreiden onder al uw medewerkers. Transparantie leidt tot een dieper begrip van wat er gebeurt, vertrouwen van medewerkers, vergroot de loyaliteit aan het bedrijf en vertrouwen in de toekomst.
- Organiseer periodiek anonieme vraag- en antwoordsessies met uw medewerkers. Kondig het evenement aan met een link waarmee u anoniem een formulier kunt invullen met eventuele vragen die betrekking hebben op uw collega's; verdere antwoorden waarop u tijdens het evenement publiekelijk bekend zult maken. Bedenk dat als iemand zwijgt over een situatie, dit niet betekent dat hij er niet over nadenkt. En ook het feit dat een burn-out van één medewerker elke derde persoon in het team treft, en het is vrij voorspelbaar dat dit in de nabije toekomst een van hen zal treffen.
- Burn-out is goedkoper te behandelen. Het is iets goedkoper om het te vermijden. Het is erg duur om een uitgebrande persoon te ontslaan en een vervanger te zoeken om hem te vervangen.
Ik wens iedereen geen overbelasting, een goede sfeer in teams en een wederzijds prettige samenwerking :)
Bron: www.habr.com