Je weet waarschijnlijk dat Parallels al vanaf dag één getalenteerde studenten bedient. In veel opzichten omdat het bedrijf zelf ontstond dankzij dezelfde jonge ‘talenten’. MIPT en Bauman MSTU kunnen over het algemeen worden beschouwd als de bakermat van onze voormalige en huidige leiders. Hoe gaat het nu?
Werken met junioren is duur en pijnlijk
De afgelopen jaren hebben honderden programmeurs het academische programma van Parallels doorlopen. Gedurende deze tijd heeft zich ervaring verzameld, de zoon van moeilijke fouten en genieën, en een cirkel van paradoxen. 10 junioren zullen bijvoorbeeld niet 1 goede middenmoot vervangen. Aan de andere kant kan een getalenteerde stagiair een probleem oplossen dat niemand anders in het bedrijf de afgelopen vijf jaar heeft kunnen oplossen.
Maar de belangrijkste conclusie, die ik helemaal aan het begin wil zeggen, is dat dit allemaal veel tijd en middelen kost, en dat een bedrijf dit alleen moet doen als er echt kansen voor zijn.
In Parallels is het juniortrainingssysteem ontwikkeld tot een apart gebied. De Director of Academic Programs coördineert het werk van 30 mentoren en docenten binnen het bedrijf. Dit is een nogal arbeidsintensief proces dat volledige onderdompeling vereist.
Potentiële stagiaires worden geïnterviewd door mentoren. Hun taak is om de motivatie en geschiktheid van de rekruten voor het team te bepalen. Elke teamleider heeft zijn eigen ontwikkelingsrichting en onderzoeksprojecten. Hierdoor kunnen cursisten uit verschillende opties kiezen wat ze echt willen doen.
Als hoofd Recruiting bij Parallels ben ik enorm gepassioneerd over de ontwikkeling van ons academisch programma. Aan de ene kant stelt het ons in staat om juniorposities in te vullen, aan de andere kant kunnen we met vertrouwen mensen zonder ervaring aannemen. Momenteel is 12% van de medewerkers van Parallels stagiaires.
Juni is anders
Historisch gezien kunnen junioren in ons bedrijf ‘graven’ of ‘zagen’. In het eerste geval is dit onderzoekswerk dat onderdompeling in aanverwante gebieden vereist, terwijl de tweede richting volledig voldoet aan toegepaste taken.
Zo hadden wij lange tijd de opdracht om een interactieve kantoorinrichting te ontwikkelen. Maar de taak heeft, zoals altijd, geen prioriteit, dus we zouden zonder diagram hebben geleefd als de stagiaires niet de SEATS-applicatie hadden ontwikkeld, die de zitplaatsen voor de medewerkers markeerde. Nu kan iedereen, door in te loggen op de bedrijfsportal van het bedrijf, snel en eenvoudig de locatie achterhalen van de medewerker die hij of zij nodig heeft. We hebben dit project niet alleen naar ons kantoor in Moskou geschaald.
Nu wordt het gebruikt door collega's in Malta en Estland. En er zijn nogal wat van dergelijke voorbeelden.
Voor het geval dat ik meteen wil zeggen dat we geen enkele uitbuiting van studentenarbeid hebben, we betalen de stage vanaf de eerste dag. Maar het bedrag van de betaling hangt af van de efficiëntie en de bestede tijd.
Talentenjacht
Ik zal waarschijnlijk geen geheim prijsgeven door te zeggen dat de belangrijkste bron van getalenteerde stagiaires vooraanstaande technische universiteiten zijn. In ons geval zijn dit MIPT, Baumanka, Moskou State University, Pleshka en andere universiteiten. En hier zijn alle formaten goed. Ik weet dat veel bedrijven tegenwoordig hun eigen basisafdelingen openen, beurzen betalen en verschillende evenementen organiseren (onderzoeksprojecten, keuzevakken, openbare lezingen). Parallellen is geen uitzondering.
We streven ernaar om deel te nemen aan Carrièredagen, aan allerlei open presentaties van academische opleidingen, enzovoort. Tijdens studentenevenementen hebben studenten de mogelijkheid om rechtstreeks met toekomstige mentoren te spreken, hen vragen te stellen en uit de eerste hand antwoorden te krijgen. Gezien het niveau van onze ontwikkelaars en het algehele karma van Parallels overtreffen de resultaten meestal de verwachtingen.
Een ander verbazingwekkend iets is mond-tot-mondreclame. Uiteraard delen studenten met elkaar waar ze werken, wat ze doen, hoe ze daar wonen, welke taken ze uitvoeren en bevelen ze hun bedrijf aan bij vrienden. Sommigen bevelen één vriend aan, anderen drie. Ons huidige record is 6 succesvol geplaatste vrienden voor één student.
Belofte betekent niet trouwen
Sterker nog, zodat je geen gelukzalig gevoel krijgt van het verhaal wil ik zeggen dat we ook een uitstroom van rekruten hebben. Waarden, levensomstandigheden en uiteindelijk prioriteiten veranderen. Jonge mensen zijn jong omdat alles voor hen behoorlijk dynamisch is. Parallels beperkt op zijn beurt nooit de wil van stagiaires met slavencontracten. Hieronder ziet u een voorbeeld van onze trechter op weg van alleen luisteraars naar volwaardige medewerkers.
Het is erg belangrijk om de wederzijdse motivatie aan het begin van een relatie te begrijpen. Interessante taken, projecten en producten, de wens om deel uit te maken van een geweldig team, de wens om carrière te maken in een internationaal bedrijf of de banale wens om snel weg te gaan van je ouders... Hoe duidelijker de motieven, hoe langer je relatie zal zijn.
Een andere observatie is dat mensen zelden met elkaar praten. Vaak zijn stagiairs niet bereid om openlijk hun ontevredenheid over wat dan ook te uiten, lijden en kwellen over triviale dingen. We hadden bijvoorbeeld een student die maandenlang last had van een oncomfortabele werkstoel. Omdat hij lang was, rustten zijn knieën op het bureau. Dit ging een hele tijd door. Uiteindelijk vestigde de mentor hier de aandacht op en we hebben dit probleem snel opgelost.
Of we hadden een man die op een gegeven moment problemen had met zijn cijfers. Hij moest op twee afdelingen tegelijk studeren. Om de een of andere reden leek het hem dat er geen vrije plaatsen waren in het interessante onderzoeksproject en dat hij in parallelle richtingen op graniet moest knagen. Toen we dit ontdekten, hebben we alle problemen snel opgelost en zijn onderwijsschema geoptimaliseerd.
Het belangrijkste idee is dat jun zonder aandacht snel verwelkt en eraf valt! Daarom "leiden we aan de hand", helpen we met het decanaat, wachten we niet op klachten - vragen we ons af.
En wie zijn de rechters?
Niet minder een probleem dan het aantrekken van stagiaires voor het bedrijf is de motivatie van teamleiders. Zij zijn degenen die als mentor optreden en elke dag met junioren communiceren. Of de jonge ingenieur ‘serieus en voor een lange tijd’ bij je zal zijn, hangt af van hun motivatie en energie.
Wat kan er naast financiële motivatie worden aangeboden aan hooggekwalificeerde ontwikkelaars? Ten eerste de instroom van ‘vers bloed’ in het team. Ten tweede is elk werk met stagiaires een weg naar erkenning en zelfrealisatie. Wij als HR voeren periodiek coachingsessies, helpen bij deelname aan externe vakconferenties en organiseren interne opleidingsprogramma’s.
Checklist voor het starten van academische programma's
› Er is een objectieve behoefte
› Er zijn taken
› Er zijn middelen
› Er zijn competenties
› Er is een materiële en technische basis
› Plannen hebben voor de toekomst en visie
Wat als je ook wilt deelnemen aan ons academische programma?
Als je een student bent aan een universiteit in Moskou, ga dan naar onderzoeksprojecten bestuderen, en als iets dichtbij en interessant lijkt (of in ieder geval gewoon interessant, maar nog steeds ver weg), schrijf dan gerust naar de groep, onze directeur van academische programma's zal contact met u opnemen en u adviseren over het verdere proces.
Ben je geen student meer, maar wil je gewoon bij ons komen werken, dan zien wij graag jouw reacties op onze vacatures tegemoet .
Bedankt voor uw aandacht. Ik hoop dat de ervaring die in het artikel wordt beschreven nuttig voor u was. Ik nodig u uit om uw ervaringen te delen in de opmerkingen bij dit materiaal.
Bron: www.habr.com