Dag Allemaal! Mijn naam is Katya Yudina en ik ben IT-recruitmentmanager bij Avito. In dit artikel vertel ik je waarom wij niet bang zijn om junioren aan te nemen, hoe we hiertoe zijn gekomen en welke voordelen we voor elkaar hebben. Het artikel zal nuttig zijn voor bedrijven die junioren willen aannemen, maar daar nog steeds bang voor zijn, maar ook voor HR's die bereid zijn het proces van het aanvullen van de talentenpool te stimuleren.

Het werven van junior ontwikkelaars en het implementeren van stageprogramma's is geen nieuw onderwerp. Er zijn een heleboel waarschuwingen, lifehacks en kant-en-klare cases omheen. Ieder (of vrijwel ieder) min of meer groot IT-bedrijf streeft ernaar om beginnende specialisten aan te trekken. Nu is het tijd om over onze praktijk te praten.

Sinds 2015 is het aantal Avito-werknemers jaarlijks met ~20% gegroeid. Vroeg of laat kregen we te maken met wervingsproblemen. De markt heeft geen tijd om midden- en senior managers op te leiden; het bedrijfsleven heeft ze ‘hier en nu’ nodig, en het is belangrijk voor ons om effectief en efficiënt te blijven in het vervullen van vacatures, zodat de kwaliteit en snelheid van de ontwikkeling er niet onder lijden.

Vitaly Leonov, directeur B2B-ontwikkeling: “Sinds de oprichting van het bedrijf in 2007 hebben we al zes of zeven jaar geen junioren aangenomen. Toen begonnen ze ze langzaam in te nemen, maar dit waren eerder uitzonderingen op de regel. Dit bleek een heel goed verhaal voor zowel beginners als onze ontwikkelaars. Zij traden op als mentor, trainden junioren en nieuwkomers kwamen in startposities naar een groot bedrijf en trainden onder begeleiding van senior collega's voor een aantal taken. En we besloten deze praktijk voort te zetten en te ontwikkelen.”

Opleiding

Bij onze selectie hebben we ons niet lang beperkt tot Moskou; we zoeken kandidaten in verschillende steden van de Russische Federatie en andere landen. (Je kunt lezen over het verhuisprogramma hier). Verhuizing lost het probleem van het selecteren van midden- en hoger personeel echter niet volledig op: niet iedereen is er klaar voor (sommigen houden niet van Moskou, anderen zijn gewend om op afstand of in deeltijd te werken). Toen besloten we om junioren aan te nemen en het lanceren van een stageprogramma op de technische afdeling van Avito.

Allereerst stelden we onszelf een paar eenvoudige vragen.

• Is er echt behoefte aan junioren?
• Welke problemen kunnen ze oplossen?
• Hebben we de middelen (zowel materiaal als mentortijd) voor hun ontwikkeling?
• Hoe zal hun ontwikkeling binnen het bedrijf er over zes maanden tot een jaar uitzien?

Nadat we informatie hadden verzameld, realiseerden we ons dat er een zakelijke behoefte is, we hebben veel taken en we begrijpen precies hoe we junioren zullen ontwikkelen. Iedere junior en stagiair die bij Avito komt, weet hoe zijn carrière er in de toekomst uit zou kunnen zien.

Vervolgens moesten we managers ervan overtuigen dat de tijd die we besteden aan het zoeken naar kant-en-klare ‘eenhoorns’, we veel effectiever kunnen investeren in het opleiden van junior collega’s, en dat we over zes maanden tot een jaar onafhankelijke ingenieurs zullen hebben.

Ik heb het geluk om in een team te werken dat bereid is te veranderen en diverse kwesties breder te bekijken, waaronder wervingskwesties. Ja, bij de invoering van dergelijke tarieven moet u erop voorbereid zijn dat niet iedereen er voorstander van zal zijn. Een duidelijk opgesteld plan voor het werken met beginnende specialisten, het tonen van echte cases bij het aannemen van een junior is een pluspunt, en het benadrukken van alle positieve aspecten van dit programma zal je collega's helpen overtuigen.
En natuurlijk hebben we de technische leiders beloofd dat we alleen de hardste junioren zouden rekruteren, in wie we ontwikkelingspotentieel zien. Onze selectie is een tweerichtingsproces waarbij zowel HR als engineers betrokken zijn.

lancering

De tijd is gekomen om het portret van een junior te definiëren, te beslissen voor welke taken we hem zullen rekruteren en te beschrijven hoe zijn aanpassing zal plaatsvinden. Wie is voor ons junior? Het gaat om een ​​kandidaat die gedurende een periode van 6-12 maanden ontwikkeling kan laten zien. Dit is een persoon die onze waarden deelt (meer over hen - hier), die kan en wil leren.

Vitaly Leonov, directeur B2B-ontwikkeling: “We willen degenen zien die de theorie goed kennen, idealiter degenen die al commerciële ontwikkeling hebben geprobeerd. Maar de belangrijkste vereiste is een goede technische kennis. En we zullen ze alle processen en praktische vaardigheden leren.”

Het proces van het selecteren van een junior ontwikkelaar verschilt niet veel van een sollicitatiegesprek op middenniveau. Ook testen we hun kennis van algoritmen, architectuur en platform. In de eerste fase krijgen stagiaires een technische taak (omdat de kandidaat misschien nog niets te laten zien heeft). Wij kunnen u de opdracht geven om een ​​API te ontwikkelen. We kijken hoe iemand de zaak benadert, hoe hij README.md formatteert, enz. Vervolgens komt het HR-gesprek. We moeten begrijpen of deze specifieke kandidaat zich op zijn gemak zal voelen bij het werken in dit team en met deze mentor. Soms komt het voor dat een kandidaat niet geschikt is voor productontwikkeling binnen ons bedrijf en is het zinvol om hem naar het platformteam te sturen, of andersom. Na het HR-gesprek houden we een afsluitend gesprek met de technische lead of mentor. Het geeft u de mogelijkheid om dieper op de technische aspecten in te gaan en uw verantwoordelijkheidsgebied te begrijpen. Na het succesvol doorlopen van de sollicitatiefases ontvangt de kandidaat een aanbod en komt, bij een positieve beslissing, naar ons bedrijf.

aanpassing

Vitaly Leonov, directeur B2B-ontwikkeling: “Toen ik net bij mijn eerste bedrijf begon te werken, had ik echt een mentor nodig, iemand die me mijn fouten zou laten zien, manieren van ontwikkeling zou voorstellen en me zou vertellen hoe ik het beter en sneller kon doen. Sterker nog, ik was de enige ontwikkelaar en leerde van mijn eigen fouten. Dit was niet erg goed: het kostte mij veel tijd om te ontwikkelen, en het bedrijf deed er lang over om een ​​goede ontwikkelaar op te leiden. Als er iemand was die regelmatig met mij samenwerkte, naar fouten keek en hielp, patronen en benaderingen aandroeg, zou het veel beter zijn.”

Elke beginnende collega krijgt een mentor toegewezen. Dit is een persoon aan wie je verschillende vragen kunt en moet stellen en waar je altijd antwoord op krijgt. Bij de keuze van een mentor letten we op hoeveel tijd hij daadwerkelijk heeft voor de junior/stagiair en hoeveel hij in staat zal zijn om correct en competent aan het leerproces te beginnen.

Een senior collega stelt taken vast. In de beginfase kan een junior beginnen met het analyseren van bugs en zich vervolgens geleidelijk verdiepen in de ontwikkeling van producttaken. De mentor houdt toezicht op de implementatie ervan, voert codebeoordelingen uit of neemt deel aan pair programming. Daarnaast hanteert ons bedrijf een 1:1-praktijk, waardoor wij de mogelijkheid hebben om de vinger aan de pols te houden en diverse vraagstukken zo snel mogelijk op te lossen.

Ik als HR bewaak het aanpassingsproces van de medewerker, en de manager bewaakt het proces van ontwikkeling en ‘onderdompeling’ in taken. Indien nodig stellen we tijdens de proefperiode een individueel ontwikkelingsplan op en identificeren we na afloop de gebieden voor verdere ontwikkeling.

Bevindingen

Welke conclusies hebben we getrokken uit de resultaten van het programma?

1. Een junior kan doorgaans niet autonoom werken en alle werktaken zelfstandig oplossen. Mentoren moeten hen voldoende tijd geven om zich snel aan te passen. Dit moet worden gepland met de technische leiders en het team.
2. Je moet erop voorbereid zijn dat junior engineers fouten kunnen maken. En dat is oké.

Vitaly Leonov, directeur B2B-ontwikkeling: “Iedereen maakt fouten: junioren, middenklassers en senioren. Maar fouten worden snel gevonden of helemaal niet gemaakt: we hebben een goed gestructureerd testproces, alle producten worden gedekt door autotests en er is een codereview. En uiteraard heeft iedere junior een mentor die ook naar alle afspraken kijkt.”

Het programma voor het selecteren van specialisten op instapniveau gaf ons de mogelijkheid om meerdere problemen tegelijk op te lossen.

1. Zorg voor een talentenpool van loyale medewerkers die bij ons passen.
2. Ontwikkel teammanagement- en ontwikkelingsvaardigheden onder onze senior medewerkers.
3. Liefde voor moderne technologieën en hoogwaardige ontwikkeling bij jonge specialisten bijbrengen.

En het was die win-win. Hier zijn de beoordelingen van mijn collega's die als junioren en stagiaires naar Avito kwamen.

Davide Zgiatti, junior backend-ontwikkelaar: “In eerste instantie begreep ik helemaal niet wat er gebeurde, ik kreeg heel veel nuttige informatie, maar mijn mentor en team steunden mij enorm. Hierdoor ben ik na twee weken al met de backlog aan de slag gegaan en ben ik na drie maanden geleidelijk aan bij de productontwikkeling terechtgekomen. Tijdens de zes maanden durende stage heb ik enorm veel ervaring opgedaan en altijd geprobeerd alles in het werk te stellen om alles van het programma te leren en permanent in het team te blijven. Ik kwam bij Avito terecht als stagiair, nu ben ik al junior.”

Alexander Sivtsov, front-end ontwikkelaar: “Ik werk nu iets meer dan een jaar bij Avito. Ik kwam als junior, nu ben ik al doorgegroeid naar midden. Het was een zeer interessante en veelbewogen tijd. Als we het hebben over de taken die worden uitgevoerd, kan ik zeggen dat het niet lang duurde voordat ik de bugs oploste (zoals al degenen die onlangs zijn aangekomen) en de eerste volwaardige producttaak voor ontwikkeling ontving in de eerste werkmaand .
In juni heb ik deelgenomen aan een grote lancering van tariefvernieuwing. Daarnaast verwelkomen, ondersteunen en ontwikkelen de jongens van het team de verschillende initiatieven die ik heb gebracht.
De jongens in het team proberen niet alleen te helpen bij het ontwikkelen van harde vaardigheden, maar ook bij het verbeteren van zachte vaardigheden. Regelmatige ontmoetingen met de manager helpen hierbij enorm (zo'n ervaring had ik nog niet eerder en ik kon alleen maar raden waar ik doorzakte of wat nu de moeite waard was om op te letten).
Het is heel comfortabel om hier te werken, er zijn veel verschillende mogelijkheden om je te ontwikkelen, zowel binnen het bedrijf door het volgen van allerlei trainingen, als daarbuiten: van uitstapjes tot conferenties tot allerlei leuke dingen bij partnerbedrijven. De taken zijn vooral interessant en niet routineus. Ik kan zeggen dat de junioren bij Avito complexe en interessante taken toevertrouwen.”

Dima Afanasyev, backend-ontwikkelaar: “Ik wist dat ik bij een groot bedrijf wilde werken, en bij Avito was het liefde op het eerste gezicht: ik las bijna de hele blog op Habré, bekeek reportages, koos avito-tech github. Ik vond alles leuk: de sfeer, de technologie (==stapel), de aanpak van probleemoplossing, de bedrijfscultuur, het kantoor. Ik wist dat ik bij Avito aan de slag wilde en besloot dat ik niets anders zou proberen totdat ik zeker wist of het werkte.
Ik had verwacht dat de taken moeilijk zouden zijn. Als je een website voor drie personen maakt, kan deze een uur per dag werken en zullen de gebruikers tevreden zijn. Met 30 miljoen mensen wordt de eenvoudige noodzaak om gegevens op te slaan een enorm en opwindend probleem. Mijn verwachtingen werden waargemaakt; ik kan me geen situatie voorstellen waarin ik sneller zou leren.
Nu ben ik al gepromoveerd naar midden. Over het algemeen ben ik zelfverzekerder geworden en valideer ik mijn beslissingen minder, dit helpt om dingen sneller gedaan te krijgen. In elk team is de leveringssnelheid immers erg belangrijk, en ik rapporteer vaak achteraf over alle beslissingen die binnen mijn verantwoordelijkheidsgebied zijn genomen (momenteel zijn er twee diensten). Er waren minder discussies, maar de complexiteit van wat er werd besproken nam over het algemeen toe en de problemen werden minder duidelijk. Maar wat ik ook wil zeggen is dit: goede oplossingen kunnen op elk niveau gepromoot worden, ongeacht de functie.”

Sergey Baranov, front-end ontwikkelaar: “Toevallig kwam ik vanuit een hogere functie, maar vanuit een klein bedrijf, bij Avito terecht als junior. Ik probeerde altijd eerst meer informatie op te nemen en dan iets te gaan doen. Hier moesten we beginnen met kleine taken, gewoon om te begrijpen welke producten er bestaan ​​en hoe ze met elkaar omgaan. Het duurde ongeveer zes maanden voordat ik alles wat mijn eenheid deed volledig begreep, maar tegen die tijd voerde ik al middelgrote taken zelfstandig uit, zonder enige hulp. Los daarvan zou ik willen opmerken dat u, ongeacht uw functie, een volwaardig lid van het team bent, met volledige verantwoordelijkheid en vertrouwen in u als professional. Alle interacties vinden plaats op een absoluut gelijkwaardige basis. Ook heb ik samen met mijn manager een ontwikkelingsplan laten ontwikkelen en wist ik heel goed wat ik moest doen voor ontwikkeling en promotie. Nu ben ik al middenontwikkelaar en ben ik verantwoordelijk voor de gehele frontend in mijn team. De doelstellingen zijn anders geworden, de verantwoordelijkheid is groter geworden, evenals de mogelijkheden voor verdere groei.”

Bijna een jaar later zien we de voordelen die de jongens met zich meebrengen voor het bedrijfsleven en specifieke teams. Gedurende deze tijd werden verschillende junioren midden. En sommige stagiaires lieten uitstekende resultaten zien en sloten zich aan bij de junioren - ze schrijven code en lossen complexe technische problemen op, hun ogen glinsteren, en we bieden ze professionele ontwikkeling, een uitstekende sfeer binnen en ondersteunen ze op alle mogelijke manieren bij hun inspanningen.

Bron: www.habr.com