De volgende dag begon, zoals het een winterdag in een korte week betaamt. De taakbeheerder was gevuld met klassieke taken - “Gisteren heb ik een brief gestuurd naar Vasili Ivanovitsj in Sportloto, in plaats van Ivan Vasilijevitsj in Lotto-miljoen, waar ik allerlei obscene dingen over Vasili Ivanovitsj schreef, zorg ervoor dat hij de brief niet leest"Of"Hier op het filiaal hebben we vorig jaar het systeem geoptimaliseerd, in plaats van een beheerder hebben we de zoon van de beste vriend van de directeur aangenomen, waarvoor de vriend van de directeur ons een contract heeft aangeboden, alleen zijn zoon verloor onze database samen met een nieuwe SSD-schijf die goedkoop was gekocht, maak ons blij zoals het was".
Ik luisterde met één oor , en voor anderen - het geluid dat door dunne gipsplaatwanden komt van een effectieve manager , toen plotseling een onbekende contactpersoon op mijn %messenger klopte.
TL:DR Volgende over geld, HR en, zoals altijd, bewustzijnsstroom.
Hallo, zei de contactpersoon, maar ik heb je telefoonnummer gevonden op hh, en je bent niet een beetje geïnteresseerd in werk?
Natuurlijk stemde ik ermee in. Maak uw voorstel bekend: wat, waar en hoeveel?
Ik heb de correspondentie met HR zorgvuldig begraven, maar geloof me, daar stond niets nieuws of interessants in. De jonge HR was niet jong, redelijk knap, maar ze kon totaal niet uitleggen wat zulke vooruitzichten zouden kunnen zijn in een organisatie waar ik 1.5 jaar geleden al op gesprek was geweest, en zelfs toen boden ze precies hetzelfde salaris en precies hetzelfde omstandigheden als en vandaag.
Anderhalf jaar lang heeft een grote en veelbelovende (TM) organisatie geen koffiezetapparaat ($500) gekocht en is ze niet verhuisd van een kantoor van de klas “slechts een half uur lopen door de sneeuwbanken vanaf bijna het verste metrostation .” Onze wederzijdse, corrupte liefde werkte niet, maar desalniettemin deed de correspondentie zelf me nadenken over welke vragen moesten worden gesteld voordat ik naar kantoor ging en interviews "op Skype"? Ik heb al geschreven, maar deze problemen moeten nog worden aangepakt.
Eerste vraag.
Naar mijn mening is de eenvoudigste eerste vraag die de moeite waard is om te stellen om zowel uw eigen tijd als die van anderen te besparen, de vraag over geld.
Als HR de salarisschaal niet kan of wil uitspreken, heeft een verder gesprek doorgaans geen zin.
Er zijn uiteraard uitzonderingen: bedrijven met een constante aanwerving en een goede reputatie “in het algemeen”.
Er zijn verschillende redenen voor deze schijnbare eenvoud van de kwestie, en de scherpe afkeer van HR voor een dergelijke eenvoud.
Reden één.
Citaat: Het grootste probleem van IT-specialisten in de Russische Federatie is dat ze niet nodig zijn. Er zijn vrijwel geen serieuze IT-bedrijven in de Russische Federatie, en zakendoen in de Russische Federatie is over het algemeen een beetje moeilijk. In overheidskantoren is de “het zal wel”-aanpak universeel, dus
a) totaal nepotisme (nepotisme. Uil )
b) ze geven niets om vooruitgang (certificaten, vaardigheden, kennis).
Tegelijkertijd zijn er in de Russische Federatie meer IT-specialisten dan nodig zijn, omdat... een land met een historisch sterke wiskundeschool. Maar ze kunnen nergens werken, dus de concurrentie om een plek (heel erg natuurlijk) is hoger dan het gemiddelde voor westerse landen.
Op sommige plekken is IT echter niet meer nodig, op andere minder. Waar HR wordt gestuurd om te zoeken zonder geld op te geven, is personeel helemaal niet nodig. Dit gebeurt - misschien moet je zoekactiviteiten imiteren, misschien moet je een specialist een dikke stapel cv's laten zien en zeggen: kijk, Evgeniy V.! Er zijn zoveel mensen die jouw plaats kunnen innemen.
De methode is zeker niet heel eerlijk, maar bij benadering managers kunnen iets anders gebruiken.
De tweede reden.
Wat ze zichzelf ook wijsmaken in HR-lezingen over niet-materiële motivatie en ‘geld is niet het belangrijkste en werkt alleen op de korte termijn’, niet-materiële motivatie werkt echter alleen onder vergelijkbare of betere arbeidsomstandigheden. In de eerste plaats zit geld bijna altijd en voor bijna iedereen in de bewoording “niet minder dan” -
Het personeel van Russische bedrijven wordt gemotiveerd door “fatsoenlijke geldelijke beloningen”, en gedemotiveerd door “incompetent managementpersoneel”. De eenvoudigste manier om mensen te behouden is door ze een salarisverhoging aan te bieden, ontdekten Hays-analisten. De omvang van de geldelijke beloning is zowel de belangrijkste motiverende als de belangrijkste demotiverende factor voor de meerderheid van de Russische werknemers, zo blijkt uit de resultaten van een onderzoek van rekruteringsbedrijf Hays. Het bijzondere belang van deze factor werd aangegeven door 93% van de 3600 werknemers van 486 Russische en internationale bedrijven die actief zijn in Rusland, voornamelijk in Moskou, die tijdens het onderzoek werden ondervraagd.
Bron:
Omdat RBC niet kan beslissen wanneer wat moet worden geblokkeerd, is dit het volgende .
Tweede vraag.
De tweede vraag is nog eenvoudiger: naar wie zijn ze eigenlijk op zoek en heeft de toekomstige manager de functiebeschrijving gelezen?
Als HR de tweede vraag helemaal niet kan beantwoorden, anders dan ‘nou, er zijn computers, servers, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL’, of vol vertrouwen antwoordt ‘nee, ik heb alles zelf gedaan’, dan is de medewerker echt niet nodig. er is een beeld van krachtige activiteit.
In dergelijke omstandigheden is het al zinloos om te vragen naar speciale opleidingen, vrijwillige ziektekostenverzekeringen, enzovoort. Wat kun je eigenlijk verwachten van een organisatie waar het afdelingsmanagement niet geïnteresseerd is in wie en hoe ze op zoek zijn naar HR?
Het is gemakkelijker om te zeggen (of te schrijven): "Hartelijk dank, ik zal uw voorstel een tijdje aandachtig lezen en als het mij interessant lijkt, zal ik u antwoorden."
Het bespaart veel tijd, zowel die van u als die van HR.
Natuurlijk bestaat het risico dat we op zwarte lijsten van ‘bemiddelde en hebzuchtige mensen’ terechtkomen – onlangs zijn dergelijke lijsten voor Oekraïne gepubliceerd, en ik twijfel er geenszins aan dat ze in de Russische Federatie bestaan, maar zwarte lijsten voor verspreiding onder organisaties waar personeel is niet nodig en heeft alleen waarde bij zulke organisaties.
Het einde.
PS Bewustzijnsstroom over aluminium vorken.
TL:DR Zoals altijd is er aan het einde van de tekst een stroom van bewustzijn zonder enige structuur.
De IT-arbeidsmarkt op het gebied van systeembeheer in Moskou bevindt zich in een vreemde staat, zo lijkt het mij, misschien heb ik gewoon niet genoeg dekking, maar volgens een aantal links is het beeld vergelijkbaar.
referenties:
, , .
Van de kant van de werkgever klaagt Yaroslavna (of zelfs Natasha Rostova) soms dat “er geen personeel is met de vereiste kwalificaties.” Over het algemeen is dit niet het geval, er is personeel, alleen de werkgever zwijgt dat de volledige zin als volgt klinkt: “er is geen personeel met de vereiste kwalificaties voor het opgegeven salaris, of onze HR doet iets verkeerd, maar we kunnen het niet aan onszelf toegeven". Eén van de links bevat een klacht als “we zijn niet bereid om zoveel te betalen als ze willen.”
Van de kant van de arbeiders lijkt het erop dat er geen banen zijn met een salaris van NNN (in dit geval is het niet bijzonder belangrijk of NNN 100 of 500 duizend roebel is).
Dit is ook niet waar, dergelijke vacatures bestaan, maar ze worden vrijwel nooit boven een bepaald bedrag openbaar beschikbaar. Vacatures voor 100-150 duizend roebel worden bijvoorbeeld veel vaker op hh gevonden dan 2 jaar geleden, vacatures voor 200+ zijn bijna afwezig in het publieke domein, hoewel er in feite dergelijke vacatures zijn, en dit zijn geen managementfuncties. Maar nogmaals, je moet de Uil begrijpen. Uil
Een soortgelijk probleem, ‘ik wil ontvangen, niet verdienen’, is helaas ook niet verdwenen.
Van mijn persoonlijke kant lijkt het erop dat de arbeidsmarkt in systeembeheer in Moskou (en de Russische Federatie) als geheel kleiner wordt onder druk van verschillende factoren. Dit zijn factoren zoals:
— Stagflatie in de economie, inclusief die welke gepaard gaat met nepotisme (nepotisme).
— Verhoogde productiviteit van apparatuur, wanneer problemen konden worden opgelost “door simpelweg een SSD te kopen.”
— Het faciliteren van de inzet van virtualisatiesystemen. Methode X-X (en in productie)
— Vergroten van de beschikbaarheid van clouds en clouddiensten, van Office 365 tot AWS.
– Uitbesteding van niet-kerngebieden; bij moderne monitoring- en taakbeheerdiensten maakt het vrijwel geen verschil hoeveel punten er moeten worden gemonitord – 100 of 500, wat het mogelijk maakt het personeel te optimaliseren (of beter gezegd, het uit Moskou te verplaatsen), en op sommige plaatsen schakel je zelfs de vrouw uit en zet je er een machinegeweer in.
— Kroilovo is op zijn plaats.
— Onwil om te investeren in een specialist als ondersoort van Kroilov (met variaties).
Over de laatste twee punten zal ik meer in detail schrijven.
— Kroilovo is op zijn plaats.
De ontwikkeling van de vraag naar IT in Moskou was ongelijkmatig. In de nasleep van het oliegeld en bij gebrek aan een dergelijke verscheidenheid aan wolken en instrumenten als nu, vóór de crisis van de zomer-herfst van 2008, groeide de vraag naar personeel. Sinds de crisis, van de herfst van 2008 tot 2012, staat de markt dan ook onder druk van een massa personeel, waaronder zeer competent personeel (met ervaring en echte certificaten).
Als gevolg hiervan is bij sommige personeelsspecialisten en HR de mening ontstaan dat er een goede IT-specialist op de markt is, goedkoop, en dat het niets moeilijks is om zo'n specialist in het bijzonder, en in IT in het algemeen, te vinden. Dat wil zeggen, u kunt iedereen in dienst nemen en zijn kwalificaties zullen voldoende zijn.
Tegelijkertijd is er echter een grotere stroom specialisten van IT-beheer naar aanverwante gebieden (ontwikkeling, testen en op sommige plaatsen zelfs via 1C naar boekhouding).
Bovendien is ergens sinds 2008 de uitstroom van specialisten uit de Russische Federatie als geheel toegenomen (en niet gestopt). Op zichzelf is deze uitstroom bij honderden mensen per jaar onmerkbaar, maar het zijn nooit enikey- of juniorbeheerders die vertrekken - integendeel, serieuze specialisten verlaten de Russische en Russischsprekende IT-gemeenschap. Dit wordt indirect bevestigd door een eerder uitgevoerde analyse van blogs ‘in het Russisch’ en het trieste lot van een voorheen bekende site, die, in het nastreven van reclamevisies, marketing, coworking en verhalen over ruimte, eten en koptelefoons op één hoop gooide. met warm buizengeluid.
Helaas wordt een dergelijke publieke analyse (van banen) niet uitgevoerd door het enige overgebleven grote banenportaal, HH. Tegelijkertijd biedt het HH-portaal een API voor het volgen van de loyaliteit van werknemers, en er gaan geruchten dat de database ook op de een of andere manier kan worden verkregen, maar er zijn geen openbare statistieken over, net zoals er geen tools zijn waarmee werknemers vacatures beoordelen.
Misschien kunnen statistieken over de uitstroom van personeel worden verkregen uit certificeringsboekhoudingssystemen, zoals VUE.
Misschien kan de uitstroom van personeel indirect worden beoordeeld via gepubliceerde lijsten van verschillende soorten deskundigen.
— Onwil om te investeren in een specialist als ondersoort van Kroilov (met variaties).
Een andere klap van onderop komt van het management en het personeel, en heet: “Het is niet nodig om les te geven, anders loopt het weg.”
Dit is naar mijn mening te wijten aan het feit dat zelfs goedkope ($500) training een specialist het inzicht kan geven dat hij op de markt meer waard is dan hem “hier” wordt aangeboden, en als gevolg daarvan vertrekt de specialist na de training. . Als gevolg hiervan zijn er in de overgrote meerderheid (in aantallen) geen trainingsorganisaties en is er een impliciet (niet geadverteerd) verbod, zelfs op gratis training - of het nu online is of tijdens open pizza-eetwedstrijden. Soms is het niet eens mogelijk om een eigen stand samen te stellen om tenminste de updates van bepaalde diensten te checken. Variaties komen voor in de vorm van een verplichte aanvullende term in de kombuis in de vorm van ‘ofwel werken voor studeren of NNN% van de kosten teruggeven’, of een scherpe verandering in het management over zo’n ogenschijnlijk veelbelovende, inclusief de aanpak ‘ontwikkel zelf uw kwalificaties. Ik las boeken toen ik zo oud was als u".
Samenvatting.
Nu geeft al het bovenstaande resultaten in de vorm van een klop op de bodem van de soort:
- "Oh, ik ben een student, ik kreeg te horen dat ik de exchange moest updaten tijdens de testsessie, dus we hebben het geïnstalleerd via torrents, een SSD gekocht, maar het werkt nog steeds niet zoals het zou moeten, help alsjeblieft lieve mensen, er is geen geld voor steun.”
– oh, het probleem is dat er geen personeel is.
– oh, het is niet duidelijk wat ze moeten leren, ze voegen nog steeds geen geld toe voor certificering, ze betalen nog steeds geen 100 (200, 300) duizend.
- oh, nou, er is genoeg werk voor mijn hele leven, en dan 65 jaar en een pensioen, dan zullen we leven!
— op sommige plaatsen zijn er helemaal GEEN frames. Bovendien bevindt u zich in Moskou en bevinden de taken zich in de regio's, dus dit is uw probleem, %gebruikersnaam%.
Het laatste punt (op sommige plaatsen zijn er helemaal GEEN frames) moet ook afzonderlijk worden geanalyseerd.
1. Uitwassen van personeel uit de regio’s.
Bijna alle slimme mensen uit de regio's hebben zich al normaal gevestigd, of zijn naar Moskou (St. Petersburg) verhuisd en zijn vervolgens op de tractor gestapt. Er zijn enkele uitzonderingen, hoewel ze wel bestaan.
2. Optimalisatie van wat er nog over was, heeft ertoe geleid dat er eenvoudigweg geen personeel meer is dat één keer per jaar iets kan doen wat nodig is. Indien nodig is er een soort vervanger voor hem, maar dit ‘iets’ is niet zijn specialiteit.
3. Hetzelfde geldt voor het onderhoud van alle kleine zaken, zoals kassa's, computers, monitoren, enzovoort. Dit is een kleinigheid, maar je moet het ook weten en doen, samen met deze **** aanraking en niet minder hetzelfde *** systeem voor het opnemen van wijn- en wodkaproducten, EGAIS.
4. De situatie verslechtert met sprongen, omdat je over het algemeen bijvoorbeeld ongeveer 10 “totaal” goede specialisten per 100.000 mensen nodig hebt (in de markt PP 3, waar allerlei kleine dingen zijn). Er zal een doorbraak zijn op het moment dat de volgende specialist een hartaanval of beroerte krijgt, of hij verhuist naar Moskou en Sint-Petersburg. De situatie zal onmiddellijk een stap verder gaan.
Laten we bijvoorbeeld een kleine stad met 50 inwoners nemen. Het heeft een conventionele winkelketen, alle - munten - vijven - magneten - Dixie - tape - kruispunten - wie dan ook. Maar er is. De winkel heeft kassa's, eigenlijk kleine pc's met een printapparaat dat op isolatietape is vastgeschroefd en een kaartterminal die op de een of andere manier verkooprapporten verzendt. Er zijn SCS-installateurs in de stad.
Er is niemand meer die het ‘printen, niet printen’-probleem kan begrijpen en het kan flashen of repareren, of een beslissing kan nemen om de combinatie computer-printer-betaalterminal te vervangen. Over het algemeen is er niets ingewikkelds. Maar. Maar het dichtstbijzijnde personeel zit 100 kilometer verderop. Ze vinden het niet erg om deze 100 km te rijden - je hoeft alleen maar twee auto's te besturen op ruige wegen (en twee - omdat ze in de zomer maar één auto besturen, en in de winter - nou ja, het is zo'n risico), en de prijskaartje voor hun diensten is *10 - omdat dat twee auto's en twee chauffeurs en risico's zijn, en dit is voor een dag, en ze hebben ook een huidige baan op hun woonplaats.
Hetzelfde geldt voor elk bedrijf, het is iets moeilijker om 'af te zagen met een slijpmachine'. Nou ja, er is wat personeel om de huidige werking te verzekeren, al het andere is er niet of heel weinig. Niet nodig.
Wat moet je hiermee, vraagt iemand zich misschien af, hoe te leven, Ik zou blij zijn, maar...
Er is hier niets nieuws uitgevonden.
— VUE-certificering (Prometric, enz.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, enz.)
— Drie bekende uitgangen.
Voor degenen die klaar zijn met lezen.
Voor velen is het een PLOTSELINGE ontdekking dat het internet niet alleen vol staat met cursussen op YouTube, maar ook met kant-en-klare cursussen, laboratoria en simulatoren, allemaal zonder kosten, dat wil zeggen voor niets.
Zonder SMS en op hoge snelheid.
Ik noem de bekendste:
AWS en Azure. Plots geven ze hier en daar een maand tot een jaar “gratis”, maar ze schrijven een roebel of een dollar af aan Azure, en ze zeggen dat ze die later zullen teruggeven.
MS
en naar MS Hands-on lab -
Bovenstaande pizzedas: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusland
Vmware
en die van hen
en hun eigen vers geïrriteerd
Opslagsysteem
Lijst met virtuele VSA-opslag
Sommige simulators zijn eenvoudigweg GUI of CLI, sommige zijn volwaardige virtuele machines.
Netwerken.
Hier worden zelfs netwerksimulators beschreven - van packet tracer tot GNS3, waar zelfs ASA met bekende trucs kan worden ingevoegd.
Hoe verhoudt dit alles zich tot de oorspronkelijke titel?
Simpel genoeg.
De arbeidsmarkt in de wereld in het algemeen en in de Russische Federatie in het bijzonder op het gebied van systeembeheer krimpt, en omscholing wordt steeds moeilijker. Als gevolg hiervan kan het gebeuren dat er geen werkkeuze zal zijn, althans die is er, en dat is goed - maar naar mijn mening moet een dergelijke situatie worden vermeden, en hiervoor moeten we beide trends 'in het algemeen' in de gaten houden. en je eigen vooruitzichten op het gebied van groei (zowel salaris als kwalificaties) en stabiliteit. Om dit te doen, moet je minder tijd besteden aan sollicitatiegesprekken op duidelijk weinig belovende plaatsen, en nog minder aan werk op zulke plaatsen, tenzij je natuurlijk plotseling op je vijftigste met kennis van 50 een sollicitatiegesprek wilt voeren in een plek waar het personeel niet erg goed is en nodig is.
Naar mijn mening is het veel beter als je zelf beslist of je terugbelt of niet, %username%
Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan het onderzoek. , Alsjeblieft.
Bent u verschillende soorten frezen tegengekomen in de kozijnen, en bent u op plaatsen geweest waar kozijnen niet nodig zijn?
-
32.1%Ja, ik ben 72 geweest
-
24.1%Het gebeurde en zo was het niet54
-
13.8%Was geen 31
-
11.6%Wie is Evgeni V? 26
-
17.8%Auteur! Schrijf over katten, het is onmogelijk om te lezen40
-
0.4%Anders in opmerkingen1
224 gebruikers hebben gestemd. 103 gebruikers onthielden zich van stemming.
Bron: www.habr.com