Binnenkort gaat de grote studentenolympiade van start . Het draait al enkele jaren online en offline. Studenten uit verschillende specialismen, waaronder technisch, kunnen deelnemen. De Olympiade wordt georganiseerd door 26 vooraanstaande universiteiten: de National Research University Higher School of Economics, de Staatsuniversiteit van Moskou, de Technische Staatsuniversiteit van Moskou, het Moskouse Instituut voor Natuurkunde en Technologie, MEPhI, St. Petersburg State University, ITMO University en anderen.
Yandex is de technische partner van het project. Voor ons is ‘I’m a Professional’ voor het tweede jaar op rij een goede gelegenheid geworden om te praten over het belang van soft skills (soft skills) in het werk van ontwikkelaars en andere specialisten. Een jaar geleden organiseerde ons kantoor in Moskou een bijeenkomst voor Olympiade-deelnemers gewijd aan soft skills. Het hoofd van het ontwikkelingsbureau van Yandex in Novosibirsk, Sergei Brazhnik, sprak ook over hen tijdens een trainingssessie die deel uitmaakte van het programma "Ik ben een professional". Vandaag Sergey en twee andere managers bij Yandex - Anna Fedosova en Oleg Mokhov — ze zullen Habr vertellen over soft skills: wat ze zijn, welke een ontwikkelaar nodig heeft, waar ze te verkrijgen zijn, en hoe hun aanwezigheid de groei in het bedrijf beïnvloedt.
Sergey Brazhnik, hoofd van het ontwikkelingsbureau in Novosibirsk, directeur voor de ontwikkeling van regionale onderwijsprojecten
— Voor een ontwikkelaar zijn de “4K’s” belangrijk: kritisch denken, creativiteit, samenwerking en communicatie. Het is algemeen aanvaard dat communicatie in dit beroep geen belangrijke vaardigheid is, maar als je erover nadenkt, is het noodzakelijk voor professionele groei: je moet vragen kunnen stellen, naar je gesprekspartner kunnen luisteren en horen, je standpunt kunnen uitleggen en accepteer die van iemand anders, spreek en onderhandel. Het kan zijn dat de stagiair niet in teamverband kan werken of kritisch kan nadenken – en dat is normaal, want zo’n achtergrond heeft hij nog niet.
Als een al volwassen specialist bij ons op gesprek komt, dan evalueren we al deze vaardigheden tijdens het gesprek. We kijken naar hoe iemand over zichzelf praat. Onderweg stellen we suggestieve vragen en verduidelijken we veel. We testen kritisch denken aan de hand van problemen. Enerzijds is het voor ons belangrijk dat hij ze oplost, anderzijds kijken we hoe hij ze precies oplost.Voor een ontwikkelaar die al voor een bedrijf werkt, zijn er twee manieren om te bepalen welke vaardigheden hij mist. De eerste is om feedback te vragen aan uw manager. Als ze je niets vertellen, betekent dat niet dat alles in orde is. Als u eraan twijfelt, vraag het dan opnieuw. Te midden van de huidige taken en bedrijfsdoelen kunnen managers de softwarerichting vergeten - het is belangrijk om hen daaraan te herinneren. De tweede manier is om jezelf te evalueren ten opzichte van andere collega's in het team, bijvoorbeeld tijdens brainstormsessies, wanneer iedereen ideeën naar voren gooit en deze vervolgens bespreekt en bekritiseert.
Laten we zeggen dat u begrijpt welke vaardigheden u mist. Dit is de eerste en belangrijkste stap: beseffen dat er inderdaad iets mis is met mij. Zoek vervolgens idealiter een mentor - in ieder geval een vriend die deze vaardigheden heeft ontwikkeld. Je kunt gewoon naar een vriend kijken. En als je een mentor vindt, kan hij advies geven en je groei monitoren. Een mentor kan je collega zijn (het is meteen duidelijk waarom hij begeleiding nodig heeft – je werkt aan hetzelfde doel) of soms zelfs een externe deskundige (maar dit is meestal iemand die je kent, anders is zijn motivatie niet duidelijk). Boeken, lezingen, trainingen zijn ook een optie, maar zo doe je alleen maar kennis op. Om kennis om te zetten in vaardigheden is regelmatige oefening nodig.
De communicatieve vaardigheden worden sterk verbeterd tijdens stand-ups: dagelijkse korte planningsvergaderingen, waarbij elk teamlid vertelt waar hij momenteel mee bezig is. Spreken in het openbaar helpt ook. En probeer meer te communiceren met collega’s en ervaringen te delen binnen het team.
Als je een teamleider moet kiezen tussen een technisch projectmanager en een ontwikkelaar, is er geen duidelijk antwoord welke beter is. In Yandex kan zelfs een project in de regel code schrijven. Daarom zou ik eerst de manager en de ontwikkelaar vergelijken op basis van verschillende parameters: hoe ze weten hoe ze taken moeten instellen en de uitvoering ervan moeten controleren, hoe ze het team aansturen, en in het algemeen wat voor soort relatie ze hebben met het team. Het komt voor dat iemand taken goed vaststelt en deadlines bewaakt, maar tegelijkertijd slechter overweg kan met het team. Het hangt ook allemaal af van wie de beslissing neemt. Iemand die zelf ontwikkelaar is geweest in plaats van manager, zal eerder een andere ontwikkelaar als manager kiezen.
Met alleen maar harde vaardigheden kun je een teamleider worden - er zijn gevallen geweest. Maar managers die zo iemand promoveren tot teamleiderschap moeten een klap op de pols krijgen. Omdat hij, terwijl hij leert, zoveel verprutst dat het team gedemotiveerd raakt. Dan hangt het allemaal af van hoe sterk de jongens zijn. Of ze wachten tot de persoon volwassen is en beseft wat er gebeurt. Of ze wachten niet en beginnen weg te rennen.
Als je van een hardcore ontwikkelaar nog steeds een manager maakt, moet je hem eerst grondig voorbereiden en hem vervolgens de eerste drie tot zes maanden begeleiden.
Anna Fedosova, hoofd van de afdeling training en ontwikkeling
— Het is moeilijk om een volledige lijst van vaardigheden samen te stellen. Aldus het Lominger-competentiemodel 67 posities. Binnen Yandex verdelen we vaardigheden in universele vaardigheden en vaardigheden die managers nodig hebben.
Universele vaardigheden geassocieerd met persoonlijke effectiviteit en interactie met anderen. Persoonlijke effectiviteit wordt bijvoorbeeld geassocieerd met het vermogen om zichzelf, de tijd, werkprocessen, resultaatgerichtheid, kritisch denken en het vermogen om te leren te beheren. Wat de moderne economie onderscheidt van de economie van dertig jaar geleden, is dat het onwaarschijnlijk is dat je je hele leven hetzelfde zult doen. Hoogstwaarschijnlijk zal er iets veranderen en moet u erop voorbereid zijn.
Een andere groep universele vaardigheden houdt verband met de communicatie met andere mensen. We leven niet langer in de tijd van productie aan de lopende band. Wat u ook doet, u zult hoogstwaarschijnlijk moeten onderhandelen en erover moeten praten met andere mensen. Het communicatieproces wordt in dit geval erg belangrijk. In IT-bedrijven, waar de planningshorizon erg kort is vanwege de voortdurende ontwikkeling van technologie, moeten zelfs technische specialisten veel collectieve beslissingen nemen die voortkomen uit het discussieproces. En werknemers kunnen niet toestaan dat de onderhandelingen op een dood spoor belanden, anders stopt het werk gewoon.
Een aparte grote laag wel vaardigheden voor managers. Deze omvatten het vermogen om taken vast te stellen en te evalueren, anderen te motiveren en jezelf te ontwikkelen, een leider te zijn, je team op te bouwen en met andere teams te communiceren.
Bij Yandex zijn trainingsprogramma's voor soft skills zo ontworpen dat werknemers in een veilige omgeving door verschillende situaties heen kunnen werken. Dit kunnen situaties zijn die ze nog niet eerder zijn tegengekomen, of specifieke gevallen uit hun ervaring waarin ze graag een beter resultaat willen behalen. Er kan veel worden opgelost, van het aannemen van nieuwe mensen en het stellen van doelen tot belangenconflicten en motivatieproblemen. In de regel zijn situaties van onbegrip tussen een medewerker en een manager voor beide partijen lastig, maar je kunt er wel mee leren omgaan.
Er kunnen verschillende lesmethoden worden gebruikt. Het is dus behoorlijk moeilijk om teamwerk te leren. Op school leren we individueel werken, er worden cijfers gegeven voor persoonlijk academisch succes. Maar in een team leren mensen verantwoordelijkheid te nemen, de rollen onder elkaar te verdelen en overeenstemming te bereiken over gemeenschappelijke doelen en resultaten. En vaak blijkt dat je dit als volwassene op je werk moet leren. Nu beoefenen sommige scholen projectmatig leren en het gezamenlijk voltooien van taken. Dit zou moeten helpen om teamwerk vanaf de kindertijd te leren.
Hoe kunnen volwassenen zelfstandig leren en kennis verwerven? Soms helpt ervaring in het hoger onderwijs. Master- en postdoctorale cursussen leren studenten begrijpen wat belangrijk is en wat niet, en waar ze relevante kennis kunnen zoeken. Maar vaak moet je dit al tijdens het werk onder de knie krijgen. Het is geen verrassing dat een van de populairste cursussen op Coursera heet .
Er is niets nuttiger om te leren dan jezelf beter te leren kennen: jezelf van buitenaf bekijken met behulp van feedback van collega’s, opnieuw nadenken over wat goed werkt en wat niet, mensen vinden op wie je wilt zijn, en vergelijk jezelf met hen.
We mogen niet vergeten dat motivatie de kern van alles is. Als je begrijpt dat je ongezellig bent, maar dit moet veranderen, is dit bijvoorbeeld belangrijk voor het team, dan zullen zowel de motivatie als de behoefte om te veranderen verschijnen. Als u voor uw werk met niemand hoeft te communiceren, waarom zou u dan over uzelf heen stappen?
Oleg Mokhov, hoofd ontwikkeling van HR-projecten en de Yandex.Contest-service, die het online deel van de Olympiade organiseert
— Ontwikkelaars zonder teamleiderschapsambities hebben niet echt soft skills nodig. Het is belangrijk dat u vragen kunt stellen, kunt luisteren en uw mening kunt overbrengen. Om deze vaardigheden te verbeteren, kun je een verslag geven op een conferentie of lezingen lezen op een universiteit. We hebben allemaal wel eens gestudeerd, wat betekent dat we zelf iemand les kunnen geven. Studenten zijn gek en stellen de meest verborgen vragen. Het vermogen om ze snel te beantwoorden en je mond te houden, helpt je kalm te blijven in verhitte discussies.
Boeken helpen niet bij zachte vaardigheden. Trainingen helpen alleen als je ze regelmatig volgt. Maar het is erg nuttig om naar de conferentie te komen en een actieve positie in te nemen. Stel gewoon vragen aan de spreker.
Tijdens sollicitatiegesprekken twijfel ik soms zelfs aan het juiste antwoord van de kandidaat - ik kijk naar hoe hij denkt. Maar dit werkt alleen als iemand vertrouwen heeft in zichzelf. Over het algemeen is het beter om soft skills te analyseren tijdens eindgesprekken. Ik vraag u bijvoorbeeld om ons te vertellen over de meest interessante taak die de kandidaat heeft uitgevoerd. Op deze manier kun je ontdekken wat interessanter is voor een persoon: coderen, onderzoeken, resultaten behalen of communiceren.
Veel mensen met een enorm ontwikkelde soft skills worden hooggeplaatste managers wier hele dag uit vergaderingen bestaat. Hoe kunt u uw codeervaardigheden op peil houden? Je zegt tegen jezelf: ik ben al twee uur aan het programmeren. Je zet alle meldingen uit, je telefoon, dat is de enige manier. Ik ken leiders die dit doen. Welnu, interviews en technische secties helpen ook bij het ontwikkelen van de hersenen. Bij Yandex ben je net geen junior meer en word je al uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Het is als een belasting op het feit dat je voor een groot bedrijf werkt.
Als je een teamleider moet kiezen tussen een manager en een ontwikkelaar, dan hangt het allemaal af van de toekomstige verantwoordelijkheden van de leider. Het is één ding als de manager ooit zelf ontwikkelaar was. Dan heeft hij meer kansen. Het is anders als het een projectstationwagen is. Hij communiceert met de backend- en frontendteams, ontwerpers en analisten. Maar hij weet niet hoe een bepaalde bibliotheek in de frontend werkt, hij is niet bekend met asynchrone programmering in de backend, en hij begrijpt niet waarom het moeilijk is. Bij de groei van ontwikkelaars gaat het om dieper duiken. En de essentie van management is het verzamelen van de oppervlaktelaag, het begrijpen van het probleem en het opzetten van verbindingen en processen. Daarom geloof ik dat een manager hoogstwaarschijnlijk niet in staat zal zijn de ontwikkelingsvaardigheden van mensen te verbeteren.
Het team kan vijandigheid jegens een buitenstaander ontwikkelen. Ik zou dus een leider kiezen uit de ontwikkelaars zelf, en misschien zou ik niet de sterkste van hen kiezen. Stel dat iemand vijf jaar heeft gewerkt, nu is hij een senior ontwikkelaar, maar gedurende deze vijf jaar groeide alleen de harde hardware en de software niet. Dan kan ik niet verwachten dat ze omhoogschieten als ik hem een baan geef. Maar als een ontwikkelaar een jaar aan het werk is, maar ik zie dat hij een goede tong heeft, communiceert hij, kan hij meerdere mensen verbinden, conflicten tussen hen oplossen - dit is voor mij een teamleider, ook al is hij geen senior ontwikkelaar .
Ik geloof niet in een verhaal waarin iemand een leider wordt op basis van louter harde vaardigheden. Een teamleider zonder software vervult hoogstwaarschijnlijk ergens zijn functie niet. Wanneer zou dit kunnen werken? Wanneer ondergeschikten zelfvoorzienend zijn. Ik heb een slogan voor nieuwe managers: katten zijn gemakkelijk te beheren. Teamleiders raken van streek als ze moeilijke zaken hebben: de ene medewerker wil stoppen, de andere is depressief en begint minder te presteren, de derde heeft een conflict. Hierop zeg ik tegen hun teamleider: wees blij, dit is de eerste keer dat je als leider moet werken. Omdat katten - ze miauwen, vriendelijk en vrolijk zijn - heel gemakkelijk onder controle te houden zijn.
Bron: www.habr.com