De mythe van het personeelstekort of de basisregels voor het creëren van vacatures

Vaak hoor je van werkgevers over een fenomeen als ‘personeelstekort’. Ik geloof dat dit een mythe is; in de echte wereld is er geen tekort aan personeel. In plaats daarvan zijn er twee echte problemen. Doelstelling – de relatie tussen het aantal vacatures en het aantal kandidaten op de arbeidsmarkt. En subjectief: het onvermogen van een bepaalde werkgever om werknemers te vinden, aan te trekken en in dienst te nemen. De resultaten van het selecteren van kandidaten kunnen worden verbeterd als u leert hoe u vacatures aanmaakt, rekening houdend met de regels voor het opstellen van verkoopteksten. Over de basisregels schreef ik in het tweede deel van dit artikel.

Het artikel bevat mijn waardeoordelen. Ik lever geen bewijs. Gewelddadige reacties zijn welkom.

Over mij

Mijn naam is Igor Sheludko.
Sinds 2000 ben ik ondernemer in softwareontwikkeling en -verkoop. Ik heb een hogere technische opleiding. Ik begon mijn carrière als programmeur en gaf daarnaast leiding aan kleine teams. Ongeveer anderhalf jaar geleden begon ik met de commerciële rekrutering van IT-specialisten - dat wil zeggen, niet alleen voor mezelf en mijn projecten, maar ook ten behoeve van externe bedrijven.

In 2018 heb ik voor 17 werkgevers 10 vrij complexe vacatures ‘gesloten’. Er waren nogal wat bedrijven aan wie ik om verschillende redenen mijn diensten weigerde. Een aantal van deze redenen onthul ik in dit artikel.

Waarom is ‘personeelstekort’ een mythisch fenomeen?

Dit heeft meestal betrekking op de moeilijkheid om specialisten met de vereiste kwalificaties in dienst te nemen tegen voorwaarden die gunstig zijn voor de werkgever. De stelling “het is niet mogelijk om de juiste mensen tegen de juiste voorwaarden aan te nemen voor de werkgever” bevat verschillende variabelen die sterk kunnen variëren.

“Het is onmogelijk om in te huren” betekent niet noodzakelijkerwijs dat er geen specialisten op de markt zijn. Misschien zijn er eigenlijk helemaal geen specialisten, of misschien weet de werkgever ze niet te vinden en aan te trekken.
“Noodzakelijke specialisten” – en welke specialisten zijn echt nodig? Begrijpt de HR van de werkgever de behoeften van de productie correct? Begrijpen productiemedewerkers hun behoeften goed en houden ze rekening met de kansen op de arbeidsmarkt?

“Op voor de werkgever passende voorwaarden” – wat zijn deze voorwaarden? Hoe verhouden zij zich tot de arbeidsmarkt? Hoe verhouden deze voorwaarden zich tot de wensen van de ‘juiste specialisten’?

Als ze het hebben over gewone honger, als mensen niets te eten hebben, dan kunnen we veel mensen zien sterven van de honger. Bij personeelstekorten zien we geen stapel lijken van bedrijven. Werkgevers passen zich aan en stappen eruit als er een reële doodsdreiging bestaat. Dat wil zeggen dat volgens waarnemingen van buitenaf het personeelstekort helemaal geen honger is, maar een ‘enigszins beperkt dieet’. Als een manager begint te praten over een 'personeelstekort', moet de eigenaar dringend ingrijpen en aandacht besteden aan wat er in de onderneming gebeurt. Hoogstwaarschijnlijk is alles slecht met het management daar, en misschien stelen ze zelfs.

We zouden hier kunnen eindigen, maar ik wil twee echte problemen met het personeel bespreken. Het objectieve probleem is de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal kandidaten op de arbeidsmarkt. En het subjectieve probleem is het onvermogen van een bepaalde werkgever om werknemers te vinden, aan te trekken en in dienst te nemen. Laten we nu meer over deze problemen praten.

Arbeidsmarkt – aantal vacatures en kandidaten

Over het algemeen is er in Rusland momenteel geen acuut probleem met de beschikbaarheid van vacatures. Gemiddeld hebben we in het hele land een lage werkloosheid. Er zijn zeer onaangename problemen met aanzienlijke loonverschillen in hoofdsteden en regio's. De meeste beroepen in de regio's betalen eerlijk gezegd weinig, en de bevolking leeft op de rand van armoede. Het niveau van de lonen dekt nauwelijks de kosten van levensonderhoud. Voor de meeste specialismen zijn er minder vacatures dan kandidaten en hebben werkgevers keuze genoeg. Dat wil zeggen dat er helemaal geen tekort aan personeel is; er is eerder sprake van een traditioneel tekort.

Er zijn steden en regio's waar productiefaciliteiten sluiten en clusters van gekwalificeerd personeel worden gevormd, terwijl in aangrenzende regio's een tekort aan dergelijk personeel kan worden waargenomen. Het antwoord op een dergelijke uitdaging is doorgaans bevolkingsmigratie. De Russen zijn echter nog niet gewend aan het migreren voor werk en carrière; ze geven er vaak de voorkeur aan om in armoede te leven, klusjes te doen en dit te motiveren door voor hun gezin te zorgen (hier is alles bekend en dichtbij, maar er is het onbekende). Persoonlijk is deze motivatie voor mij onbegrijpelijk: het is onwaarschijnlijk dat leven in armoede de zorg voor het gezin symboliseert.

Werkgevers in het algemeen zijn ook nog niet klaar om migratie te ondersteunen. Het komt zelden voor dat een werkgever ondersteuningsprogramma's voor de verhuizing van werknemers aanbiedt. Dat wil zeggen: in plaats van personeel in andere regio’s te zoeken, aantrekkelijke omstandigheden te creëren en migratie te ondersteunen, zullen werkgevers eerder zeuren over personeelstekorten.

Soms geven werkgevers, als ze het hebben over een tekort aan personeel, toe dat er geen tekort aan personeel is, maar dat ‘de kwalificaties van het personeel onvoldoende zijn’. Ik geloof dat dit onoprecht is, omdat andere werkgevers (degenen die niet zeuren) hun werknemers eenvoudigweg opleiden en hun vaardigheden verbeteren. Een klacht over “onvoldoende kwalificaties” is dus slechts een uiting van de wens om geld te besparen op opleiding of verhuizing.

In de IT-sector is de situatie nu over het algemeen veel beter dan op andere gebieden. Voor sommige specialismen op IT-gebied is de vraag naar personeel zo groot dat de salarissen in de IT in veel regio's meerdere malen hoger zijn dan het gemiddelde salaris. In Moskou en Sint-Petersburg is het gemiddelde IT-salaris ook hoger dan het regionale gemiddelde, maar niet meerdere malen.

Op het niveau van de problemen voor gewone HR ziet de situatie er als volgt uit: de juiste mensen zijn simpelweg niet op de markt of ze willen een aanzienlijk hoger salaris. Dit geldt vooral voor programmeurs en DevOps. Er is over het algemeen gelijkheid tussen projectmanagers, analisten, ontwerpers, testers en lay-outontwerpers - je kunt vrij snel een verstandige specialist vinden. Het is natuurlijk niet zo eenvoudig als een verkoper in een supermarkt, maar merkbaar eenvoudiger dan een front-end developer.

In deze situatie zeuren sommige werkgevers (dit is hun keuze), terwijl anderen de werkprocessen herschikken. Een typische oplossing is het introduceren van training en geavanceerde training, stages en het structureren van taken, zodat meer werk kan worden overgedragen aan minder gekwalificeerd personeel. Een andere goede oplossing is het introduceren van werken op afstand. Een medewerker op afstand is goedkoper. En het gaat niet alleen om lagere lonen, maar ook om besparingen op kantoorhuur en werkplekuitrusting. De introductie van werken op afstand brengt zeker risico’s met zich mee, maar levert op de lange termijn ook aanzienlijke voordelen op. En de geografie van het zoeken naar werknemers breidt zich onmiddellijk uit.

In de IT is er dus geen sprake van een groot personeelsprobleem; er is een onwil bij het management om de werkprocessen opnieuw op te bouwen.

Onvermogen van werkgevers om werknemers te vinden, aan te trekken en in dienst te nemen

Als ik een verzoek krijg om een ​​specialist te selecteren, probeer ik allereerst te achterhalen wat de werkelijke redenen zijn waarom de werkgever het selectieprobleem niet zelf kan oplossen. Als het bedrijf geen HR heeft, en de selectie wordt uitgevoerd door het hoofd van het team, project, divisie of zelfs het bedrijf, dan is dit voor mij een ideale klant en kan zo’n toepassing aan boord worden genomen. Dit betekent niet dat er geen problemen zullen zijn, aangezien managers vaak lijden onder een gebrek aan aansluiting met de echte wereld en de arbeidsmarkt.

Een interne recruiter of HR is meestal een onnodige overdrachtslink die informatie vervormt. Als HR verantwoordelijk is voor de selectie, dan ga ik verder in mijn onderzoek naar de redenen. Ik moet de sfeer van HR begrijpen: zal het mijn werk verstoren of zal het helpen?

Ongeveer de helft van de verzoeken aan recruiters of uitzendbureaus komt van werkgevers die alles in huis hebben om zelf de medewerkers te vinden die ze nodig hebben. Ze hebben medewerkers die voldoende tijd hebben om te zoeken en aan te nemen. Ze hebben geld om vacatures te betalen en toegang te kopen tot CV-databases. Ze staan ​​zelfs klaar om kandidaten volledig marktconforme voorwaarden te bieden. Hun selectiepogingen zijn echter niet succesvol. Ik denk dat de meest waarschijnlijke verklaring voor deze situatie is dat werkgevers zelf niet weten hoe ze de werknemers moeten vinden en aantrekken die ze nodig hebben. Dit betekent niet altijd dat ze totaal slecht zijn in het vinden en aannemen van mensen. Meestal ontstaan ​​er alleen problemen bij bepaalde functies waarvoor er niet een grote stroom mensen bereid is om in dit bedrijf te werken. Als er een rij kandidaten is, kan de werkgever het alleen aan, en als er weinig kandidaten zijn, kan hij het niet alleen aan. Een typische verklaring voor deze situatie vanuit de werkgever is ‘we hebben het erg druk en we hebben geen tijd om zelf te zoeken’ of ‘er zijn geen waardige kandidaten meer in open bronnen.’ Heel vaak zijn deze excuses niet waar.

De situatie is dus dat de werkgever HR en middelen heeft om werknemers te vinden en in dienst te nemen, maar het probleem kan niet alleen worden opgelost. We hebben hulp van buitenaf nodig, we moeten kandidaten uit de donkere hoeken halen waarin ze zich voor de werkgever verbergen.

Ik identificeer drie echte redenen voor deze situatie:

1. Gebrek aan vermogen om vacatures en zoektaken correct te formuleren.
2. Gebrek aan motivatie om alles in het werk te stellen.
3. Onwil om de marktomstandigheden te accepteren en uw aanbod aan de situatie aan te passen.

De eerste is, als de tweede aanwezig is, te repareren. Om dit te doen, zal ik verder mijn aanbevelingen geven waarmee u de selectie-efficiëntie kunt vergroten. Als HR adequaat is, heeft hij doorgaans geen bezwaar tegen directe interactie tussen de recruiter en de opsteller van de selectieaanvraag. “Goede” HR geeft gewoon toe, stapt opzij en alles komt goed voor ons. Het bedrijf vindt de juiste persoon, HR lost het probleem op, de recruiter verdient zijn honorarium. Iedereen is blij.

Als er geen motivatie is om inspanningen te leveren om specialisten te selecteren, kan zelfs een wervingsbureau (RA) niet helpen. KA-recruiters zullen goede kandidaten vinden voor zo'n werkgever, maar bij gebrek aan motivatie zal de werkgever deze kandidaten hoogstwaarschijnlijk missen. In mijn praktijk zijn dergelijke gevallen meer dan eens voorgekomen. Typische redenen: HR en managers vergeten sollicitatiegesprekken, geven geen feedback binnen de afgesproken termijn, denken lang (wekenlang) na over het doen van aanbiedingen, willen minimaal 20 kandidaten bekijken voordat ze kiezen en nog veel meer redenen. Echt interessante kandidaten slagen erin aanbiedingen van andere werkgevers te accepteren. Dit is een doodlopende weg, dus als ik een gebrek aan motivatie constateer bij de werkgeversvertegenwoordigers, dan werk ik gewoon niet met dergelijke klanten.

De onwil om de marktomstandigheden te accepteren en uw aanbod aan de situatie aan te passen, wordt eenvoudig en snel gediagnosticeerd. Ik werk ook niet met dergelijke werkgevers, omdat het probleem ligt in de arbeidsomstandigheden die niet passen op de arbeidsmarkt. Het is mogelijk om kandidaten te vinden, maar het is erg lang en moeilijk. Het tweede probleem is dat kandidaten tijdens de garantieperiode vaak weglopen bij dergelijke werkgevers en op zoek moeten gaan naar een vervanger zonder extra betaling. Het blijkt dubbel werk te zijn. Daarom is het beter om onmiddellijk te weigeren.

Nu gaan we verder met het probleem van het creëren van vacatures, dat heel goed mogelijk is om zowel door de recruiter als door de werkgever zelfstandig op te lossen.

Basisregels voor het aanmaken van vacatures

Ten eerste moeten we onderkennen dat inhuren een daad van verkopen is. Bovendien moet de werkgever proberen de kandidaat de kans te verkopen om met hem samen te werken. Dit idee is voor werkgevers vaak moeilijk te aanvaarden. Ze geven de voorkeur aan het idee dat de kandidaat zijn professionele diensten moet verkopen, zich voorover moet buigen, en dat werkgevers, net als kieskeurige kopers, kijken, nadenken en kiezen. Heel vaak is de markt echt zo georiënteerd: er zijn meer kandidaten dan goede vacatures. Maar voor veelgevraagde en hooggekwalificeerde specialisten (bijvoorbeeld programmeurs) is alles volledig het tegenovergestelde. Werkgevers die het idee accepteren om hun vacatures aan kandidaten te verkopen, zijn succesvoller in het aannemen van hoogwaardige specialisten. De teksten van vacatures en berichten die je naar kandidaten stuurt, moeten geschreven zijn volgens de regels voor het maken van verkoopteksten, dan bereiken ze het doel veel beter.

Wat onderscheidt een goede verkooptekst in de zee aan informatie die mensen tegenwoordig overspoelt? Concentreer u allereerst op de interesses van de lezer. De tekst moet onmiddellijk antwoord geven op de vraag: waarom zou ik (de lezer) tijd verspillen aan het lezen van deze tekst? En dan zou de vacature de vraag moeten beantwoorden: waarom zou ik in dit bedrijf werken? Er zijn nog andere verplichte vragen waarop de kandidaat een eenvoudig en duidelijk antwoord wil. Wat zal ik moeten doen? Hoe kan ik mijn potentieel in deze baan realiseren? Waar kan ik groeien en hoe gaat mijn werkgever mij hierbij helpen? Welke vergoeding krijg ik voor mijn werk? Welke sociale garanties zal mijn werkgever mij geven? Hoe zijn de werkprocessen ingericht, waar ben ik verantwoordelijk voor en aan wie? Wat voor soort mensen zullen mij omringen? Enzovoort.

In de ranglijst van de meest vervelende tekortkomingen van vacatures is de leider het gebrek aan informatie-inhoud. Kandidaten willen uw salarisbereik, functieomschrijving, arbeidsomstandigheden en details over de uitrusting van de werkplek zien.

Op de tweede plaats in de ranglijst van irriterende factoren staat het narcisme van bedrijven. De meeste kandidaten zijn helemaal niet geïnteresseerd in het lezen over het begrijpen van het prestige en de positie van het bedrijf op de markt in de eerste paragrafen van de vacature. De naam van het bedrijf, het werkgebied en een link naar de site zijn voldoende. Als uw vacature interessant is, leest de kandidaat over u. En niet alleen het goede, maar ook het negatieve zal ernaar zoeken. U moet niet alleen de 'verkopende' inhoud uit advertentiemateriaal voor de klanten van het bedrijf slepen, maar het materiaal opnieuw creëren met behulp van vergelijkbare methoden, maar met als doel niet de producten van het bedrijf te verkopen, maar de mogelijkheid om in het bedrijf te werken.

Het volgende belangrijke idee, dat niet iedereen begrijpt, is dat je teksten voor vacatures, brieven en voorstellen nodig hebt, opgemaakt in verschillende formaten. Elk kanaal voor informatielevering impliceert zijn eigen formaat. Heel vaak worden vacatures afgewezen en afgewezen vanwege de discrepantie tussen het tekstformaat en het kanaalformaat. Uw bericht wordt niet gelezen, maar wordt genegeerd of naar de prullenbak gestuurd vanwege het niet-overeenkomende formaat. Als je domweg een functiebeschrijving van een website haalt en deze in een persoonlijk bericht op VK verzendt, is de kans groot dat je een klacht en een verbod tegenkomt. Net als bij andere reclame-uitingen is het zinvol om vacatureteksten te testen (statistieken verzamelen en analyseren) en deze te verfijnen.

Er is nog een grappige misvatting die de kansen verkleint om een ​​werknemer te vinden, zelfs met een lucratief aanbod. Sommige werkgevers zijn van mening dat als zij een goede kennis van een vreemde taal nodig hebben, de vacature in die taal geschreven moet worden. Zoals “onze kandidaat zal lezen en begrijpen.” Als hij het niet begrijpt, betekent dit dat hij niet van ons is. En dan klagen ze dat er geen reacties komen. De oplossing voor het probleem is heel eenvoudig: schrijf vacatures in de moedertaal van uw potentiële kandidaat. Beter nog: schrijf in de hoofdtaal van het land waar de vacature is geplaatst. Uw kandidaat begrijpt uw ​​tekst, maar moet hem eerst opmerken en daarvoor moet de tekst zijn aandacht trekken. Zoekhulpmiddelen zijn meestal taalspecifiek. Als het CV van de kandidaat in het Russisch is en de vacature in het Engels, dan zal de automatische assistent u hoogstwaarschijnlijk niet doorverbinden. Bij handmatig zoeken kunnen soortgelijke incidenten ook voorkomen. Veel mensen, zelfs degenen die vreemde talen goed spreken, vinden het toch moeilijk om adressen in een vreemde taal waar te nemen als ze zich in een staat van ontspanning bevinden. Mijn mening is dat het beter is om de vreemdetalenvaardigheid van een kandidaat op een andere, traditionelere manier te testen nadat hij op een vacature heeft gesolliciteerd.

Bedankt voor uw aandacht! Ik wens dat iedereen niet verhongert en vindt wat hij wil!

Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan het onderzoek. Inloggen, Alsjeblieft.

Waar let jij als eerste op bij het ontmoeten van een nieuwe vacature?

• Eisen

• plichten

• salaris

• Kantoor of op afstand

• Functietitel

• taken

• Technologiestapel / werkinstrumenten

• Anderen, ik zal het je vertellen in de reacties

163 gebruikers hebben gestemd. 32 gebruikers onthielden zich van stemming.

Bron: www.habr.com