Wanneer het tekort aan personeel ondraaglijk wordt, bewandelen digitale bedrijven verschillende wegen: sommigen openen, onder het mom van ‘cursussen’, hun eigen talentenfabriek, anderen bedenken verleidelijke voorwaarden en gaan op jacht naar specialisten van hun concurrenten. Wat te doen als noch de eerste, noch de tweede geschikt zijn?
Dat klopt - "groeien". Wanneer veel taken zich in de wachtrij ophopen en het risico bestaat dat sommige projecten in het productieschema op andere worden 'gelaagd' (en je tegelijkertijd wilt blijven groeien in indicatoren), dan is er geen tijd meer om universiteiten te openen . En de moraal staat niet toe dat iedereen personeel van anderen ‘stelt’. En het pad van de jacht kent veel valkuilen.
We hebben al lang geleden besloten dat we het meest optimale pad moeten volgen: jong personeel met weinig ervaring niet verwaarlozen, tijd hebben om ze uit de arbeidsmarkt te halen terwijl ze vrij zijn, en om ze groot te brengen.
Wie geven wij les?
Als we iedereen in onze gelederen opnemen die het maken van een cv op HH.ru onder de knie heeft, dan zal dit een te “brede targeting” zijn, zoals reclamespecialisten zouden zeggen. Een zekere vernauwing is noodzakelijk:
- Minimale kennis van PHP. Als een kandidaat aangeeft zich te willen ontwikkelen op het gebied van webontwikkeling, maar de theorie van de meest voorkomende scripttaal nog niet heeft bereikt, betekent dit dat er geen wens is, of dat het te ‘passief’ is (en dat zal zo blijven voor een lange tijd).
- Het behalen van de testtaak. Het probleem is dat de indruk en de werkelijke capaciteiten van de kandidaat vaak totaal verschillend zijn. Een potentiële werknemer zonder vaardigheden verkoopt zichzelf goed. En iemand die er in de eerste fase niet erg interessant uitziet, heeft misschien goede kennis. En het enige "filter" in deze kwestie is de testtaak.
- Het doorlopen van de standaard interviewfasen.
1e maand
Het gehele trainingsproces is verdeeld in 3 maanden, die een voorwaardelijke “proefperiode” vertegenwoordigen. Waarom voorwaardelijk? Want dit is niet zomaar een stage waarbij de medewerker wordt getest en enkele basisvaardigheden opdoet. Nee, dit is een volwaardig trainingsprogramma. En daardoor krijgen we volwaardige specialisten die niet bang zijn om een echt klantproject toe te vertrouwen.
Wat is inbegrepen in de 1e maand training:
a) Bitrix-theorie:
- Eerste kennismaking met CMS.
- Cursussen voltooien en relevante certificaten behalen:
- Contentbeheerder.
- Beheerder.
b) Eerste programmeertaken. Bij het oplossen ervan is het verboden functies op hoog niveau te gebruiken, dat wil zeggen functies waarin bepaalde algoritmen al zijn geïmplementeerd.
c) Bekendheid met bedrijfsstandaarden en webontwikkelingscultuur:
- CRM – we laten de medewerker toe in ons portaal.
- Training in interne regelgeving en werkingsprincipes. Inbegrepen:
— Regels voor het werken met taken.
— Ontwikkeling van documentatie.
- Communicatie met managers.
d) En pas dan GIT (versiecontrolesysteem).
Een belangrijk punt is dat wij geloven dat universiteiten de juiste weg volgen als ze studenten eerst de beginselen bijbrengen, en niet enkele individuele talen. En hoewel initiële kennis van PHP een voorwaarde is om aan ons trainingsprogramma deel te nemen, vervangt deze nog steeds niet de vaardigheden op het gebied van algoritmisch denken.
2e maand
a) Voortzetting van de Bitrix-theorie. Alleen deze keer zijn er verschillende cursussen:
- Beheerder. Modules
- Beheerder. Bedrijf.
- Ontwikkelaar.
b) Combinatoriek oefenen. Object georiënteerd programmeren. Het algoritme ingewikkelder maken, werken met objecten.
c) Taken uit het betaalde Bitrix-examen - vertrouwd raken met de architectuur van het raamwerk.
d) Oefenen – uw eigen raamwerk schrijven voor het ontwikkelen van een website met eenvoudige functionaliteit. Een verplichte vereiste is dat de architectuur vergelijkbaar moet zijn met Bitrix. Op de uitvoering van de taak wordt toezicht gehouden door de technisch directeur. Hierdoor krijgt de medewerker een dieper inzicht in hoe het systeem van binnenuit werkt.
e) GIT.
Let op hoe soepel de competenties van de medewerker met betrekking tot Bitrix zelf zich ontwikkelen. Als we hem in de eerste maand basiszaken hebben geleerd die verband houden met administratie, dan gaan we hier al een stap vooruit. Het is heel belangrijk dat de ontwikkelaar dingen kan doen die op het eerste gezicht heel eenvoudig en zelfs “lager” lijken (in de hiërarchie van taakcomplexiteit).
3e maand
a) Nogmaals de taken van het betaalde examen.
b) Integratie van de online winkellay-out op Bitrix.
c) Verder werken aan het schrijven van uw eigen raamwerk.
d) Kleine taken - “gevechtsoefeningen”.
e) En opnieuw GIT.
Gedurende deze hele periode wordt de voortgang duidelijk vastgelegd en vinden er 1 op 1 debriefings met elke medewerker plaats. Als iemand op een bepaald onderwerp achterloopt, passen we onmiddellijk de trainingstactiek aan - we voegen extra materialen toe aan het plan, keren terug naar slecht begrepen punten , en samen analyseren of er specifieke ‘problemen’ zijn. Het doel van elke recensie is om de zwakke punten van de ontwikkelaar om te zetten in sterke punten.
Totaal
Na 3 maanden opleiding krijgt een medewerker die het gehele programma heeft doorlopen automatisch de status ‘junior’. Wat is hier speciaal aan? In veel bedrijven wordt de ervaring van specialisten verkeerd beoordeeld – vandaar de onjuiste naam. Ze schrijven iedereen zonder onderscheid in bij de junioren. In ons land zijn alleen degenen die daadwerkelijk ‘in de strijd’ zijn geweest en die niet van een theoretische basis zijn beroofd, deze status waardig. In feite kan zo’n “junior” op sommige punten zelfs sterker zijn dan een “midden” van andere bedrijven, wier opleiding door niemand werd begeleid.
Wat gebeurt er vervolgens met onze “junior”? Hij wordt toegewezen aan een meer senior ontwikkelaar, die verder toezicht houdt op zijn werk en alle belangrijke ontwikkelingsmijlpalen en projecttaken bijhoudt.
Werkt de regeling?
Zeker ja. Het heeft zichzelf al bewezen als een bewezen trainingsprogramma, wat wordt bevestigd door ervaren (al “volwassen”) ontwikkelaars. We gaan er allemaal doorheen. Alles. En uiteindelijk veranderen ze in ervaren gevechtseenheden voor het uitbesteden van ontwikkelingstaken.
Wij deelden onze aanpak. De volgende stap is aan u, collega’s. Ga ervoor!
Bron: www.habr.com