Het was een moeilijk jaar.
Belastingen, rampen, prostitutie, banditisme en tekorten in het leger. Het was onmogelijk om dat laatste te verdragen, en een deskundig persoon ging aan de slag: onze militaire commissaris.
Kort onder de snit:
- Waarom geef je ons geen antwoord, jij slechte persoon, of het inhuren van automatisering
– Verlies van betekenis in de gepubliceerde of geuite ‘salarisvork’ en de feitelijke reikwijdte ervan voor Moskou
— Een beetje over het grijze salaris
— Het veranderen van de rol van HR, door HR toe te voegen aan de feitelijke rol van ‘inkoop-onderhandelaar’. Prijzen, KPI's en dat is alles
— Waarom wil je bij ons bedrijf werken? Omdat je het mij aanbood?
- Dit is een schattig nieuw woord "toxiciteit"
— Sectie zonder feedback aan de kandidaat
— We volgen u, gebruikersnaam, of hoe weet het personeel dat u uw cv heeft bijgewerkt, ondanks alle verboden op hh
– Infogygan
— De laatste paradox: er is geen personeel, maar het heeft geen zin om voor dergelijke functies te studeren
— Totaal
Je kunt stemmen zonder te lezen, er is vrijwel niets nieuws (dat zou niet in een eerder gepubliceerde versie zijn geweest).
Attentie. Het artikel is gebaseerd op subjectief de ervaring van de auteur, en is geschreven onder de indruk van zowel verschillende identieke voorstellen van verschillende HR's als emotionele verhalen van collega's en kennissen.
Waarom geef je ons geen antwoord, je bent een slecht persoon, of het inhuren van automatisering.
Uit correspondentie:
Hallo, Iwan. Wij nodigen je uit om na te denken over de vacature...
Hallo, Iwan. Je hebt mijn functieomschrijving ontvangen...
Hallo, Iwan. Helaas heb ik nog steeds geen reactie van je ontvangen op onze vacature. Maar onze robot doet zo zijn best, hoe kan dat, Ivan?
Arbeiders zijn hier nodig, nu en goedkoop. Bedrijven (niet alle, maar een bepaald deel) zijn niet erg geïnteresseerd in het demografische gat van 1987-2000, het vertrek van werknemers uit de Russische Federatie, in ieder geval naar Minsk, de groei van de salarissen in de regio’s, de daling van de opleidingsniveau in het algemeen - dit is natuurlijk allemaal heel interessant, maar je weet gewoon niet hoe je moet werken, je moet het beter doen, neem mijn voorbeeld - zes maanden na de ingang van het gebouw bereikte ik het bord "afdelingshoofd" .*
De toegenomen vraag naar talent vergroot de vraag naar HR. Iedereen, zolang ze maar gemarkeerd zijn als ‘reeds buiten beeld’, wat leidt tot een toename van het aantal HR dat niet weet hoe ze zowel de zoek- als de beschikbare tools moeten gebruiken, maar wel weet hoe ze aanstoot moeten nemen en over toxiciteit moeten praten. Het is net een vijver met bijna geen kroeskarpers erin. Gisteren zaten er twintig vissers rond de vijver, vandaag zijn het er honderd, waarvan sommigen proberen te vissen met een elektrische hengel.
Je zou natuurlijk kunnen proberen werknemers met geld te lokken, maar geld is er ook niet (uitzondering: wat “tech”).
* Opmerking: Zoals kameraad algemeen bekend in kleine kringen regelmatig rapporteert. K. - een bord, vooral een digitaal exemplaar in de vorm van een handtekening in Outlook, is veel goedkoper dan een salarisverhoging.
Als gevolg hiervan is het de moeite waard om de vacature bij te werken met trefwoorden in de tekst (of eenvoudigweg Devops-ingenieur, Moskou in de titel te schrijven) - de weergaven beginnen op hh en de hierboven beschreven mailings beginnen in de e-mail.
Mailings zijn echter niet effectief (zoals elke vorm van spam) en het tweede mechanisme speelt een rol:
Salaris vork
Ik begon veel vaker standaardzinnen tegen te komen in vacatures:
- “salaris op basis van sollicitatiegesprekresultaten”
— “salaris van 100 tot 300 kk, afhankelijk van de feitelijk uitgevoerde taken”
- "fatsoenlijk salaris"
— “salaris op of boven marktniveau”
— “salaris met groeiperspectief bij een potentiële marktleider”
en dergelijke.
De resultaten van gesprekken en interviews (en niet alleen ik, er zijn veel trollen in de wereld) leiden altijd tot hetzelfde:
— In het beste geval ligt het aangekondigde salaris ergens in het midden van het aangekondigde bereik, en dit omvat bonussen, jaarlijkse bonussen en andere virtuele (en uiterst zelden behaalde) beloningen.
- In het ergste geval kan het salaris lager zijn dan de gepubliceerde vork, en bestaat het uit een minimumloon van 20-40 tr, een "envelop" en een beloofde bonus op basis van de resultaten van waarzeggerij.
Het werkelijke salarisbereik voor Moskou, als we uitgaan van gepubliceerde vacatures van grote organisaties, is als volgt:
— Eerstelijns, technische ondersteuning en andere vervanging van cartridges: 30..60 duizend roebel “bij de hand”. De lijst met verantwoordelijkheden is extreem breed.
- Tweede regel (soms de laatste). Om alles beetje bij beetje te kunnen doen en cartridges te vervangen tijdens de afwezigheid van eerstelijnsmedewerkers: 60... 130 duizend roebel “bij de hand”. En soms een bonus.
- Derde lijn en hoger. Op dit punt beginnen een aantal serieuze kwalificatievereisten. De reden voor de balk “ongeveer 2000 euro” is heel eenvoudig: dit is ongeveer het Europese minimumloon (salaris Finse schoonmaakster), en een nieuwkomer zal met zijn bruto 4000 euro ongeveer hetzelfde niveau bereiken.
Gepubliceerde vacatures voor lijn 3 en hoger liggen op het niveau van 120-200k, soms “tot 250 duizend roebel”, en bereiken niet de felbegeerde 300k (per uur). Niet-gepubliceerde vacatures kunnen een bedrag of hoger hebben - in Moskou zijn er verschillende gevallen geweest van terugkeer uit de VS en Europa met hetzelfde salaris. Alleen in Californië is 60 dollar per jaar een levensstandaard, en in Moskou is diezelfde 60 dollar een andere levensstandaard. Er zijn ook niet-gepubliceerde vacatures ter waarde van 300-600 roebel, maar hiervoor zijn HPE ASE - Server Solutions Architect, Cisco CCIE, VCDX en soortgelijke certificaten vereist. Beter twee.
Elk bedrag in de vorm van “klaar, wit salaris” is extreem duur voor de werkgever:
— Sociale belastingen van 30% (22% PFR, 2.9% FSS, 5.1% FFOMS)
— Blessures van 0.2 tot 8.5%
— Personenbelasting, 13%
En een kleine bonus: Voor bedrijfsentiteiten die gebruik maken van het vereenvoudigde belastingstelsel, UTII of PSN, eindigt de periode van toepassing van verlaagde verzekeringstarieven in 2019 (de beschikbaarheid van voordelen bij het berekenen van verzekeringspremies was afhankelijk van het soort activiteit van de onderneming of individuele ondernemer).
En natuurlijk hebben een aantal werkgevers de verwerpelijke wens om geld te besparen en over te stappen op een methode die bekend staat als:
Grijs salaris
De eerste keer dat er (voor zover ik weet) een gesprek ontstond over de aanbevolen belastingverlaging voor salarissen ontstond ergens begin jaren 2000, en is sindsdien niet meer gestopt. Het is een vergissing om te denken dat het belastingkantoor wordt bemand door mensen die de markt en de salarissen daarin niet kennen, terwijl er aan de ene kant alleen een theoretisch mogelijke boete is, en aan de andere kant - tot 50% van de belasting. betalingen aan de schatkist zijn een aantal werkgevers bereid een risico te nemen.
Dit soort statistieken worden niet in open vorm bijgehouden. Sommige oude klootzakken er doen geruchten de ronde dat het aantal van zulke onverantwoordelijke werkgevers groeit, maar misschien zijn dit lokale uitbraken - niet elke stad kan de regionale elektriciteitsleverancier immers bijna failliet laten gaan, ondanks het feit dat er een kerncentrale in de regio staat.
Je raakt echter snel gewend aan een goed bedrag aan inkomstenbelasting, en als gevolg daarvan begint het bedrijf een verandering in de rol van HR te eisen in het discussieproces met de kandidaat:
Het veranderen van de rol van HR, het toevoegen van HR aan de daadwerkelijke rol van ‘inkoop-onderhandelaar’. Prijzen, KPI's en dat is alles
O, wat is dit allemaal vreemd. Het lijkt erop dat ze geen HR-persoon inhuren, maar een koper die leveranciers moet 'knijpen' voor de vereiste voorwaarden en prijzen)) Eerlijk gezegd))
Van linkedin
Op het moment van het sollicitatiegesprek staan de belangen van de kandidaat en de werkgever in sommige gevallen lijnrecht tegenover elkaar.
— De werkgever wil zoveel mogelijk besparen.
— De werknemer wil precies het tegenovergestelde. Je kunt zoveel zeggen als je wilt: "geld is niet het belangrijkste, we hebben mensen nodig met een sterke interesse en niet-materiële motivatie" - maar voorlopig is leven zonder geld verdrietig en verdrietig.
Als gevolg hiervan, vooral als het salaris grijs is, en de splitsing in de vacature geen relatie heeft met de werkelijkheid, en de KPI alleen wordt opgesteld om kandidaten aan te trekken, begint HR te wiebelen als een zeilboot in plaats van directe antwoorden te geven. "Hoeveel moet je wegen in grammen." Alle middelen om de kandidaat te overtuigen worden ingezet, van beloften over zo snel mogelijk promotie tot verhalen over ‘je bent niet goed geslaagd voor het technische sollicitatiegesprek, maar we zien in je enig potentieel", dus laten we dit doen: nu zijn we op 2/3 van de winst, en aan het einde van het kwartaal na de afsluiting van het boekjaar na het einde van het project zullen we de toekomstige groei bespreken als het project winst oplevert.
De belofte van bonussen heeft de laatste tijd goed gepresteerd. Ik schreef hier al over, en vorige week kwam ik het persoonlijk tegen - het salaris is NNN-roebel, en de bonus op basis van kwartaalresultaten is 30% van het maandsalaris op basis van een 'voorlopig gesprek', maar alles kan in de zichzelf aanbieden.
De vraag is heel moeilijk: kandidaten zijn inderdaad “niet erg goed, maar ze streven ernaar”, en bonussen komen voor, ze gebeuren wel, maar er is altijd een risico dat dit alleen maar gepraat is, en de criteria voor kwartaal- en jaarlijkse bonussen zijn zo vaag mogelijk uitgeschreven.
De mate van risico moet per geval door de kandidaat zelf worden beoordeeld.
Waarom wil je bij ons bedrijf werken? Omdat je het mij aanbood?
De toename van het aantal HR met minimale ervaring leidt tot grappige situaties.
Eerlijk gezegd dacht ik dat dit eenmalige grappen waren, maar nee. Hoe groter het aantal HR in het algemeen zonder ervaring, hoe meer HR-nacursussen van infozigeuners (over hen hieronder) over inloggen uitloggen zonder SMS op hoge snelheid, en hoe groter de kans dat HR eerst zal vragen ‘nou, wanneer kan ik je bellen’, en dan midden in het gesprek zal ingaan op de vraag ‘waarom wil je bij ons werken’. Het eerlijke antwoord ‘wacht, ik denk dat je me hebt gebeld’ leidt tot een inzinking standaard sjabloonontwerp en per ongeluk eruit flappen “we bellen je terug”, gevolgd door de vermelding “wauw, wat een giftige kandidaat.”
Het is een schattig nieuw woord: toxiciteit.
In 2019 hoorde ik het woord ‘giftig’ in verband met wat dan ook veel vaker dan in alle jaren daarvoor. Het internet staat vol met artikelen als ‘vijf tekenen van een giftig persoon’ of ‘wees voorbereid: na hoeveel Ricks moet je stoppen met het proberen liefde op te bouwen’. En er is maar één oplossing: gebrek aan genade.
De groei van combinaties van “HR die net in de oit is gekomen plus infozigeuners plus opzwepende over grote eer en primaire screening” geeft aanleiding tot een toename van de verwaandheid van de jonge (of jonge) HR. Elk geval van uitvallen uit de cyclus die in de cursussen is ingeprent, elke weigering van de kandidaat, elke hint van de kant van de kandidaat dat hij bereid is te luisteren hoe ruimteschepen door het Bolsjojtheater zwerven leidt tot de reactie “iedereen is schuldig behalve ik.” Dit is geen vacature voor mij voor een grijs salaris, ik ben het niet die zojuist op de pagina las “we zijn een nieuwe crypto nano ML AI startup en onze baas heeft een groot potentieel, waar ik persoonlijk van overtuigd was, en dat kun je zien op onze pagina op internet.”
Maak je klaar, dit schattige woord heeft een geweldige toekomst.
Noodzakelijke opmerking: Soft skills en interactie in een team en met een team zijn zeker belangrijk, maar je moet nog steeds beslissen wat je wilt, zelfs als de weigering “Bedankt, maar ik ben niet geïnteresseerd in je voorstel” tot het verhaal leidt "Ugh, hoe is dit mogelijk, jongens allemaal".
Sectie zonder feedback aan de kandidaat
Ik ben al een tijdje niet meer naar een interview geweest. Ruim drie jaar alweer. En dus heb ik er de afgelopen maand verschillende bezocht.
Ieder bedrijf is anders. Kortom, ze zijn op de een of andere manier verbonden met de bouwmarkt (fabrikanten, importeurs, winkelketens).
Naast de bouwmarkt zijn ze door nog iets anders met elkaar verbonden: alle HR-afdelingen van deze bedrijven behoren zonder uitzondering tot dezelfde sekte. En het wordt ‘de sekte van geen feedback aan de kandidaat’ genoemd. Uiteraard binnen de afgesproken termijn. Nou ja, ook nadat ze verlopen zijn.
Dit zegt veel over het niveau van het bedrijf, zeg ik je.
Gebrek aan feedback of vertragingen zijn eerder voorgekomen. Sommigen vergaten het, sommigen vonden het niet nodig, sommigen dwongen de kandidaat te wachten terwijl er een beslissing werd genomen over meer succesvolle kandidaten - dit alles is al gebeurd.
Het is vreemd dat hier aandacht aan wordt besteed. Ze beloofden binnen 1-2 dagen te reageren en reageerden niet, je schreef een verzoek "beste HR, is er een oplossing of resultaat" en reageerde opnieuw niet? Middelen,
We volgen je, gebruikersnaam, of hoe weet HR dat je je cv hebt bijgewerkt, ondanks alle verboden op hh
Op de hh-website staat in de gebruikersinstellingen een instelling “toon geen cv-updates voor de volgende organisaties”
Moderne software voor het zoeken en volgen van werknemers declareert echter direct de volgende functie:
Mogelijkheid om het bijwerken van het CV van een kandidaat te registreren in de vorm van een vermelding in het persoonlijk dossier.
Dit geldt niet voor de simpele mogelijkheid om “collega’s te vragen hun CV te openen” – een vrij algemeen verzoek “van HR naar HR” of een simpel telefoontje in de stijl Hallo, Vava? Je gaat nu vallen!
Dus weet gewoon, %gebruikersnaam%: als uw management plezier heeft in het volgen van cv-updates op hh, dan doen al deze verboden er niet toe.
Infozigeuners
De vraag naar "koste wat kost de uitgang betreden" geeft aanleiding tot aanbiedingen variërend van "we leren je hoe je naar werknemers kunt zoeken", eindigend met "wil je een devops-specialist worden in 5 eenvoudige lessen en 200 duizend roebel? Er is niets eenvoudiger, salaris begint vanaf 300kk, en zelfs hoger! Kom gewoon naar onze cursussen, Verberg uw geld niet in banken en hoekjes.
Voorbeeld:
DevOps trainingsprogramma:
Netwerktechnologieën - 20 academische uren
Netwerken bouwen op basis van Cisco-apparatuur deel I - 40 academische uren
Aanleg van netwerken op basis van apparatuur. Cisco deel II – 40 academische uren
Grondbeginselen van de Microsoft Windows Server 2012-infrastructuur - 40 ac. uur
Installatie en configuratie van Microsoft Windows Server 2012 - 40 academische uren
Beheer van Microsoft Windows Server 2012 – 40 academische uren
Microsoft SQL Server 2012 databaseontwikkeling – 40 academische uren
Databasebeheer Microsoft SQL Server 2012 – 40 academische uren
Windows PowerShell-technologie - 40 academische uren
Beheer van Linux New OS - 60 academische uren
Introductie tot DevOps gebaseerd op Linux Nieuw - 50 academische uren
Diplomaontwerp – 60 academische uren
Wat heeft dit te maken met ELK, wat met k8s, en wat doet denken aan Cisco ICND en MS 20410 + 20411 + 20412 en alles samen MS 70-411, bonus MS 10961 - beslis zelf en beantwoord de vraag zelf - is het iets waard - een reeks ongeautoriseerde cursussen over MS Server 2012.
Opmerking. Soms zijn niet-geautoriseerde cursussen gedetailleerder en beter dan de originele. Soms.
Maar er is een nuance: soms komt het voor dat je om tot het examen te worden toegelaten een geautoriseerde cursus moet volgen. Zoals ze in een oude film over archeologen zeiden: kies verstandig.
De laatste paradox: er is geen personeel, maar het heeft geen zin om voor dergelijke functies te studeren
We hebben een cuber nodig, maar we hebben geen apparatuur, geen netwerken en de wolken zitten zo ver dat het onzin is
Uit correspondentie
De schijnbare paradox van , bijvoorbeeld dit:
leidt tot opgeblazen verwachtingen voor deelname aan het evenement, en daaropvolgende teleurstelling.
Af en toe behoorlijk pijnlijk.
Er werden echter geen alternatieven naar de Russische Federatie gebracht:
- Ook al ben je erg gevorderde kerel, dan vacatures clowns niet veel, en de concurrentie is daar het grootst, soms op het niveau van wie wiens vader is.
— Ze beschouwen jullie niet als astronauten.
— Het land heeft ook geen piloten nodig.
— In andere sectoren moet je óf veel tegelijk kunnen doen, óf het salarisniveau zorgt voor verdriet en melancholie.
— Systeembeheer is zo geautomatiseerd, en tijdens interviews vragen ze zelfs om zulke vreselijke dingen als FSMO-rollen (wie heeft ze toch nodig!) dat het onmogelijk is om daar te komen (en de salarissen zijn lager dan voor programmeurs).
Systeembeheer “in het algemeen” is niet achterhaald, maar er zijn steeds minder medewerkers nodig. Op de markt werden de wolken opgelost.
Er zit nog maar één ding op: snel 1-2 programmeertalen leren plus git, linux, AWS, en dan komt het op de een of andere manier vanzelf wel uit - eerst het eerder genoemde , en dan krijgen ze promotie, ze sturen ze naar Moskou (als je kameraad Lenin echt wilt zien).
Tegelijkertijd zullen de verhalen van alle kanten doorgaan: "Oh, er is geen personeel, er is niemand om Windows te herschikken", maar zodra de vraag rijst over de vooruitzichten voor de positie van "senior Windows herschikker", zal de plafond in vrij tastbare duizenden roebel zal onmiddellijk duidelijk worden. Dat is de reden, en alleen waarom, de ogenschijnlijke veelheid aan vacatures voor posities buiten de ontwikkelingssamenwerking het idee om op zijn minst enige basisprogrammering te leren niet mag verbazen of ontmoedigen.
In totaal
Sommigen denken misschien dat de post een niet-gerelateerd gezeur is over slechte HR.
Wat betreft de post, dat is allemaal waar. Er zijn waarschijnlijk ook fouten in de grammatica en interpunctie.
Wat slechte HR betreft, is dit zeker niet waar:
— De kandidaten zijn zelf verantwoordelijk voor het gebrek aan gekwalificeerde kandidaten voor het door de klant aangekondigde geld; zij en alleen zij willen zich niet bezighouden met het sociaal belangrijke werk van het opleiden en trainen van de volgende generaties.
– De normen van moderne beleefdheid en zakelijke communicatie vereisen dat elk telefoontje met een baanaanbod wordt behandeld, ongeacht het tijdstip waarop het wordt gedaan of wat ze willen zeggen, met het nodige respect en het is absoluut noodzakelijk, zonder uitzondering, om naar zo’n telefoontje te luisteren zijn geheel. Anders doen zou een schande zijn.
— De kandidaat moet de moderne rekruteringsproblemen begrijpen en zoveel mogelijk bijdragen aan HR snel, goedkoop en hoge kwaliteit om hun werk te doen, moet de kandidaat met name berichten over de vacature doorsturen naar iedereen in zijn contactenlijst, en omgekeerd, HR voorzien van contacten van vrienden die mogelijk geïnteresseerd zijn in een dergelijke vacature.
— Het belangrijkste in onze moeilijke tijden is persoonlijke en spirituele groei, die bijdraagt aan de ontwikkeling van zachte vaardigheden. Geld is hier niet belangrijk.
— Als HR iets aan de vacature toevoegde, deed hij dat uit de grond van zijn hart, gevoel in mijn hart echte klantwensen.
– Kennis van de Ouden De mening van HR valt niet te ontkennen. Uiteindelijk heeft de klant precies zo’n HR ingehuurd om naar precies zulke medewerkers te zoeken, en dienovereenkomstig passen de mening, methoden en kwalificaties van HR in voldoende mate bij de klant, samen met de timing van de zoektocht en de tekst van de vacature zelf.
Het einde.
PS Ik was klaar met het bericht en ontdekte plotseling een afgrond, ik kan het niet ongedaan maken:
Welke invloed heeft AI op de arbeidsmarkt, welk personeel is er nodig voor de nieuwe markt, hoe kun je ze vinden en hoe kun je ze laten groeien? Deelnemers aan de rondetafelconferentie ‘AI voor HR of HR voor AI?’ proberen deze en andere vragen te beantwoorden.
Welke steunmaatregelen voorziet het Federale Project “Kunstmatige Intelligentie” voor personeelsontwikkeling?
Moet AI waardeprioriteiten hebben? Waardoor wordt u geleid bij het vormen van deze prioriteiten?
Rondetafelconferentie “Nieuwe culturele HR-omgeving: AI voor HR of HR voor AI?”
moderator:
Oksana Tarasenko, vice-minister van Economische Ontwikkeling van de Russische Federatie
Bron: www.habr.com