Hé Habr!
De afgelopen 15 jaar zijn we betrokken geweest bij HR in IT en op die gebieden waar mensen en personeel intellectuele producten en diensten van wereldklasse creëren.
We doen ook aan werving. Onze specialiteit is het bouwen van teams die succesvol zijn op de wereldmarkt. Zonder olie, gas, hennep en sable skins.
In de koude zomer van 2019 besloten we een experiment uit te voeren met levende mensen in dit gebied.
Doel: nieuwe rekruteringspraktijken leren in IT en soortgelijke, personeelsafhankelijke gebieden. In Moskou.
Ontdek wat werkt en wat niet. Wat helpt, wat niet.
Het onderwerp ontstond bij toeval, waardoor het niet mogelijk was een representatieve steekproef samen te stellen en ook de betrouwbaarheid van het onderzoek blijft twijfelachtig. Maar - zoals het is.
Het enige wat we u kunnen beloven is dat de resultaten interessant waren. Details onder de snit.
Dus eind mei selecteerden we twintig vrijwel willekeurige mensen die, door de wil van het lot, besloten om in de zomer van 20 van baan te veranderen, en begonnen te vragen hoe ze naar sollicitatiegesprekken gaan, wat ze leuk vinden en wat ze niet doen. T.
Steekproefcriterium: iedereen komt uit de IT en wilde graag in de IT werken.
Niveau: hoger gemiddeld.
Voorbeelden: senior ontwikkelaars, devops, ervaren analisten, teamleiders, senior testers, projectmanagers, hoofden van ontwikkelingsafdelingen.
Maar ook b2b-verkopers met ervaring, senior accountants en HR’s.
Ter verduidelijking: in de steekproef waren geen professionele specialisten op het gebied van het zoeken naar werk opgenomen; wij noemen hen ‘job jumpers’. Criterium: meer dan 3 jaar op één plek in de afgelopen 10 jaar.
Nu de zomer ten einde loopt, hebben we onze bevindingen verzameld en delen we deze graag. Direct.
Ik herhaal: de betrouwbaarheid en representativiteit van de gegevens is niet zodanig dat we over kwartielen en percentages kunnen praten. Dit is eerder een kwalitatief onderzoek naar het HR-merk en best practices.
Conclusie één. Verbazingwekkend
Accountants, HR-mensen, IT-verkopers zeggen hetzelfde als analisten, ontwikkelaars, teamleiders en testers. Geen verschillen.
Als ze ergens onbeleefd zijn, maandenlang nadenken, ze lastigvallen met tests, enz., Dan is iedereen dat. En vice versa.
Conclusie twee. Positief
Wat moet je nu weten om een succesvolle recruiter te zijn?
1. Lees en begrijp wat er in het cv staat. Alle respondenten merken op dat ze zien wanneer een cv wordt gelezen en begrepen, en wanneer het ‘diagonaal wordt bekeken’.
Mensen houden van het eerste, maar niet zozeer van het tweede.
2. Een goede recruiter weet zichzelf te noemen en met zijn stem over de vacature te vertellen.
Alle respondenten merken het als een recruiter mondeling over een vacature probeert te vermijden of een tekst voorleest die hem niet zo duidelijk is.
3. Een goede recruiter weet vriendelijk en open te zijn.
In de rekruteringswereld lijken er twee polen te bestaan.
Aan de ene kant leven degenen die produceren selectie tussen luie slobs en idioten.
Op de tweede staan degenen die de vacature en de ervaring van de kandidaat kunnen bespreken (bespreken!!!) en hem kunnen motiveren.
Alle respondenten merken op dat ze de vooronderstelling begrijpen van mensen die met hen beginnen te communiceren. Het probleem doet zich waarschijnlijk voor wanneer de "selectors" de plaats van iemand anders hebben ingenomen.
Conclusie drie. Organisatie van het proces. De beste praktijk
Is er een strategie om de best passende mensen aan te nemen en niet degenen aan te nemen voor wie de functie echt ongeschikt is? Eten.
Wij noemden het 'volgende werkdag'.
Het werkt als volgt:
- Er verschijnt een reactie of er is een CV gevonden.
- De volgende werkdag belt de recruiter de kandidaat op en verkoopt de vacature.
- Op de volgende werkdag wordt een gesprek met de rekruteringsmanager georganiseerd.
- De volgende werkdag – indien nodig: testen of SB, of vragenlijsten, of referenties checken, of een senior manager. Belangrijk: “of”, niet “en”.
- Een aanbod of weigering verschijnt de volgende werkdag.
- De volgende werkdag: het aanbod wordt geaccepteerd of niet.
Elke nieuwe werkdag is een nieuwe stap.
En dan zal de beste en meest geschikte voor jou zijn. En niet die van jou: ze zullen je herinneren als een bedrijf met gevestigde processen.
Maar hoe maak je rondjes en kies je?
Erg makkelijk. Om te kiezen moet je in de Forbes-ratings staan en/of aanzienlijk boven de markt betalen - dan zal zo'n kans zich voordoen. Of doe ongewoon interessante dingen. Dit is het moment waarop de vriendin van de programmeur begrijpt wat hij precies doet en trots op hem is.
Observatie vier
We hebben een nieuwe trend op de arbeidsmarkt.
Over geld gesproken.
Het lijkt op een vraag: op welk bedrag mikt u?
De vraag is absoluut onjuist.
Laten we het uitleggen met echte voorbeelden.
Vacature één
Skolkovo. Alles is "wit". Genormaliseerd schema. Vergoeding voor het appartement daar. Vergoeding voor eten daar. Vergoeding voor sport. Betaling voor onderwijs voor kinderen op een plaatselijke school en een vrijwillige ziektekostenverzekering voor het gezin. En slechts 100 roebel. "in jouw armen."
Arme zaak, nietwaar?
Vacature twee
“Geld 300 duizend.” In jouw handen, in een envelop, in het zwart. En een kantoor in Kapotnya.
Van een gepensioneerde kolonel die 's nachts belt om te schreeuwen als zijn persoonlijke leven bij de club niet goed gaat. Die elke maand verrast is dat het tijd is om te betalen, en soms betaalt hij niet, en zijn secretaresse haalt een paar vijven uit de enveloppen en deelt ze uit. Rijk?
Dus: “op welk bedrag mikt u?”
Meta-observatie
Je krijgt misschien het gevoel dat er blijkbaar een probleem is met recruiters.
Ze worden betaald en betaald, maar ze rekruteren niet.
In de beschaafde wereld geldt een heel eenvoudige regel: een recruiter neemt met succes mensen aan wier inkomen vergelijkbaar is met zijn inkomen. Een recruiter, die 150 duizend per maand ontvangt, is succesvol in het aannemen van kandidaten in de range van 100 tot 200 duizend, terwijl hij tegelijkertijd met 7-9 vacatures werkt. Uit een eenvoudige marktscreening blijkt dat niet iedereen op de hoogte is van deze regel.
En de laatste
Onze respondenten stuurden ons honderden vacatures, die van mei tot eind augustus elke drie dagen ongewijzigd op hh.ru worden gepubliceerd. En dit zijn geen massale vacatures.
Omdat we moeilijk kunnen achterhalen wat de essentie van zo’n evenement is, kunnen we ervan uitgaan: iemand heeft een KPI – ‘cv beoordeeld voor een vacature.’
Iets vergelijkbaars met de verandering van stoepranden en perfect asfalt in de zomer in Moskou.
Nou ja, iedereen verdient zo goed als hij kan...
Dit was de koude zomer van XNUMX... bij de rekrutering.
Bron: www.habr.com