De mondialisering opent een enorme internationale arbeidsmarkt. Je hoeft alleen maar de moed te hebben om van deze kans te profiteren. Transatlantische en Europese bedrijven zijn steeds vaker op zoek naar specialisten om online te werken in het GOS en Oost-Europa.
Russische sollicitanten (vooral IT-specialisten en ontwerpers) worden bij deze bedrijven gewaardeerd omdat ze over een goede opleiding en relevante professionele vaardigheden beschikken.
Steeds meer sollicitatiegesprekken worden op afstand gevoerd. Hooggekwalificeerde professionals uit Rusland hebben echter vaak problemen met het behalen van dit interview. Het is in dit stadium dat de verschillen in de bedrijfscultuur van het Westen en het Oosten naar voren komen. Het blijkt dat deze vaardigheid ook moet worden geleerd.
In de GLASHA Skypeschool bestaat de voorbereiding op het sollicitatiegesprek uit drie blokken.
De eerste daarvan is het opstellen of controleren van een CV, of, zoals ze in Amerikaanse bedrijven zeggen, een CV. De grootste fout bij het schrijven van een cv is het vermelden van ervaring die geen verband houdt met de vereisten voor de vacature of het gebruik van ‘clichés’, zogenaamde algemene woorden die geen verband houden met de persoonlijkheid van de sollicitant.
Veel bedrijven hebben computersystemen die cv's met de woorden 'dynamisch', 'proactief', 'gemotiveerde leider', 'teamspeler' in spam filteren - deze woorden worden zo vaak gebruikt dat ze al lang alle betekenis voor HR-managers hebben verloren.
Als in een cv voor Russische bedrijven continue ervaring belangrijk is en lange pauzes in het werk vragen oproepen, dan zijn voor buitenlandse bedrijven de vaardigheden die de sollicitant specifiek voor een specifieke vacature kan tonen belangrijk en zijn al zijn andere functies en werkplekken niet belangrijk. Veel sollicitanten vermelden hun prestaties niet in hun cv, waardoor het niet duidelijk is wat de persoon precies heeft gedaan in zijn vorige functie. Heel vaak schamen onze mensen zich om over zichzelf te praten en verliezen ze het in vergelijking met Amerikanen die weten hoe ze zichzelf competent moeten presenteren. Het meten van je prestaties met behulp van de KPI-coëfficiënt wordt aangemoedigd - dit is een kwantitatief meetbare indicator van de daadwerkelijk behaalde resultaten. Hij haalde bijvoorbeeld 200 nieuwe klanten naar het bedrijf of verhoogde de jaaromzet van het bedrijf met 15%.
Kenmerkend voor internationale en westerse bedrijven is dat ze graag mensen in dienst nemen als ze in het verleden individueel ondernemer waren. Er wordt aangenomen dat deze ervaring hen in staat stelt meer verantwoordelijk te zijn. Voor Russische bedrijven zal het vermelden van ondernemerservaring een nogal negatieve factor zijn, omdat het ervan uitgaat dat de persoon onafhankelijker zal zijn en de baas niet onvoorwaardelijk zal gehoorzamen.
Er zijn bepaalde verschillen naar leeftijd. De meeste Russische bedrijven zijn terughoudend om sollicitanten ouder dan veertig in overweging te nemen. Voor internationale bedrijven is dit eerder een pluspunt.
Het is noodzakelijk om alle contacten, telefoon, Skype, WhatsApp, e-mail, aan te geven, aangezien elk bedrijf zijn eigen voorkeurstype voor communicatie kan hebben.
Vaak bieden bedrijven aan om een speciaal formulier voor een cv in te vullen, en als de kandidaat meer in detail over zichzelf wil vertellen, moet hij een sollicitatiebrief schrijven. Soms is deze brief zelfs belangrijker dan een cv, omdat de kandidaat zich met zijn hulp van anderen kan onderscheiden.
Hier is een goed voorbeeld van zo’n brief:
Je ziet enkele tips van onze docenten
Een belangrijk kenmerk van het wervingsbeleid bij westerse bedrijven is het verplichte verzoek om een aanbeveling over de kandidaat aan het vorige bedrijf.
Wij vullen dergelijke aanbevelingsformulieren vaak in voor onze docenten.
Ze zien er ongeveer zo uit:
Maar het versturen van scans van diploma’s en certificaten is vaak niet nodig. Werkgevers geloven sollicitanten op hun woord, aangezien de straf voor vervalste diploma’s in het Westen behoorlijk hoog is, in tegenstelling tot in Rusland.
Het tweede voorbereidingsblok bestaat uit de dresscode en de belangrijkste sollicitatievragen.
Het is bekend dat er binnen de eerste 5 minuten een mening over een persoon wordt gevormd. Onze mensen zijn gewend om zelden te glimlachen en zelden in de ogen van hun gesprekspartner te kijken, vooral tijdens het eerste contact. Meisjes gebruiken vaak overmatig make-up en sieraden. HR wordt geadviseerd vóór het sollicitatiegesprek foto's te zoeken van de bedrijven waar sollicitanten naartoe willen gaan en zorgvuldig te kijken hoe de medewerkers op kantoor gekleed zijn. Als daar een casual stijl wordt geaccepteerd: jeans en T-shirts, dan moet je de juiste kleding kiezen voor een online interview. Als het bedrijf strengere regels heeft, kan het misschien geen kwaad om een pak te dragen.
Je kunt luisteren naar aanbevelingen over dit blok
Veel westerse bedrijven nemen een blok psychologische vragen op in hun belangrijkste sollicitatievragen. Russische sollicitanten vinden het vaak moeilijk te begrijpen waarom interviewers vreemde vragen stellen, bijvoorbeeld met welk dier associeer je jezelf. Dergelijke vragen worden specifiek gesteld om te zien hoe adequaat de sollicitant is en hoe vriendelijk en rustig hij met collega's zal kunnen communiceren of klanten in de toekomst.
Er was een geval waarin een van onze studenten ernstig boos werd op dit soort vragen en vroeg hem in contact te brengen met de ‘baas’, zodat hij zijn capaciteiten als programmeur zonder ‘enige onzin’ kon beoordelen. Er is echter een HR-specialist nodig om in de eerste fase evenwichtige kandidaten voor het bedrijf te selecteren, en mentale stabiliteit is hier waardevoller dan talent.
Interviewers stellen veel vragen over tolerantie. Met hun hulp wordt de houding van de aanvrager ten opzichte van mensen van een ander ras, religie en seksuele voorkeur beoordeeld. Het bekendste geval is dat een meisje, toen haar werd gevraagd naar overuren, antwoordde dat ze niet klaar was om te werken ‘als een neger op een plantage’. Ze kreeg een “zwarte markering” en werd toegevoegd aan de database van niet-geschikte kandidaten.
Al deze kwesties zijn elementen van de bedrijfscultuur. Idealiter zouden de standpunten van de aanvrager moeten samenvallen met de waarden van het bedrijf. Bovendien bevatten de belangrijkste interviewvragen onderwerpen over dromen en hobby's. Bedrijfsvertegenwoordigers geven om de vooruitzichten van de toekomstige werknemer en zijn vermogen om te ontspannen na het werk. Overwerk en burn-out zijn niet welkom. Het tweede belangrijke type vragen gaat over deelname aan liefdadigheidsevenementen of vrijwilligersprogramma's. Positieve antwoorden voegen punten toe en typeren de aanvrager als een maatschappelijk verantwoordelijk persoon.
Eén van onze studenten slaagde niet voor de tweede fase van het sollicitatiegesprek bij Microsoft, omdat hij in zijn motivatiebrief schreef dat hij bij dit bedrijf wilde werken “vanwege het hoge salaris”
Deze motivatie is uiterst onwelkom in westerse bedrijven. Een correcter antwoord is: “Ik ben van plan mijn competenties te gebruiken om het bedrijf te ontwikkelen en ten goede te komen”, aangezien bedrijven doorgaans de waarden uitdragen van het ontketenen van het potentieel van werknemers en het sociale voordeel van hun werk. Ook gedetailleerde verhalen over iemands leven, klachten over vorige werkgevers, informatie over achterstallige leningen etc. zorgen voor een negatieve indruk.
De derde voorbereidingsfase omvat de presentatie van de kandidaat. In dit stadium zou hij zichzelf en zijn prestaties met vertrouwen moeten kunnen presenteren.
Een bijkomend voordeel is een goed ontworpen portfolio en presentaties. Vaak wegen deze dingen zwaarder dan zelfs grammaticale fouten in het Engels en geven ze onze studenten een groot voordeel ten opzichte van andere kandidaten.
Bron: www.habr.com