Gegroet, beste inwoners van Chabrovsk!
Vandaag zullen we het hebben over pijnlijke problemen + niet veel verklaringen voor artikel.
Laat ik beginnen met het feit dat ik ruim 11 jaar bezig ben met personeelsselectie. Ik heb alle ontwikkelingsfasen doorlopen, van gewone recruiter tot HR-directeur. Ik heb veel gezien en heb veel te vertellen.
Rekrutering vereist, net als elke andere activiteit in het werken met mensen, een volledig begrip van dit gebied, de hulpmiddelen en de implicaties voor het bedrijf als geheel. Veel mensen beseffen aan het begin van hun carrière niet hoe moeilijk en interessant dit vak tegelijkertijd is. Hierdoor hebben we de afgelopen 6 jaar een zekere achteruitgang en een tekort aan kwaliteitsspecialisten gekend. Laten we duidelijk zijn. Veel mensen denken immers dat een HR-manager/recruiter iemand is die ervan houdt om hen te verbazen, terwijl ze hun lippen opblazen en op pathetische wijze de spot drijven met kandidaten. Dit is de visie van de aanvrager. Toekomstige recruiters denken dat het allemaal zaken zijn: vinden, bellen, brengen en voila: magie, de klus is geklaard. In de praktijk zijn beide fout.
Het rekruteringsproces, en in het toekomstige management, is zeer arbeidsintensief, met heel wat valkuilen en verrassingen, waarbij je niet op stereotypen kunt vertrouwen.
Daarom krijgen we vandaag boze recensies van sollicitanten, en vooral van IT-medewerkers. Omdat het recruitersvak voor 80% uit vrouwen bestaat, voegt dit ook zijn eigen “charme” toe en wordt olie op het vuur gegooid.
Met de popularisering van IT in de GOS-landen ontstond er paniek bij de rekrutering. Iedereen snelde plotseling deze gekoesterde niche binnen, net zoals de mijnbouw in zijn tijd. Natuurlijk wil ik de vrouwelijke helft van de hub niet beledigen, maar voor meisjes is het moeilijker om alle fijne kneepjes van het IT-veld en de selectie van specialisten daarin te begrijpen. Dit is waar het begon. ‘Hoe moeilijk het is’, ‘laten we naar het webinar gaan’, ‘hoe we IT kunnen betreden’, en in dezelfde geest.
Ja, de niche is niet eenvoudig. Het vinden van een kwalitatieve IT-specialist is niet hetzelfde als het invullen van een vacature voor een verkoper of accountant, waarbij alles glashelder is. Hier moet je je hersenen volledig aanzetten en niet alleen een vel papier met het functieprofiel controleren, maar ook op zijn minst enig inzicht hebben op het gebied van ontwikkeling en programmeren.
En zo begint het... De succesvolle rekruterings-'diva's', die erin zijn geslaagd de draad te pakken en hun hand te vullen, pruilen en zetten de meesteres-modus aan. De rest worstelt als vissen tegen het ijs en volgt tientallen cursussen die “veel helpen” bij hun toekomstige activiteiten. En het zit niet alleen in de IT, jongens, het is overal. We bevinden ons nu in het tijdperk van trainingen, cursussen, lezingen, webinars en meer. Je kunt kennis niet achter je rug dragen, maar van al het afval van deze pseudo-leringen is slechts 20-30% van het materiaal geschikt. Het is jammer dat niet iedereen dit kan onderscheiden.
We hebben dus een recruiter die wat water pakte, het wel/niet begreep, en de strijd aanging. En het begon:
- directe aanpak (frontaal);
- een compleet gebrek aan logica bij het kiezen van plaatsen om naar IT-medewerkers te zoeken;
- droog aflezen van het positieprofiel;
- verwarring in de subtiliteiten en details van specifieke posities;
- een beschadigde telefoon en arrogantie bij het communiceren vanwege complexen van de hierboven beschreven factoren.
En dit zijn nog maar de belangrijkste dingen.
В , wat mij ertoe aanzette dit materiaal te schrijven, werd genoemd: zijn recruiters/HR-managers/headhunters nodig? Zoals in de tijd van platforms als dou en djinni elke IT-er zelf kan vinden wat hij zoekt. En ik zal je antwoorden: natuurlijk zijn ze nodig, maar verstandige. Het beste van het beste, en niet de lijnwachters van gisteren die vandaag de dag de open ruimtes afspeuren naar de aanwezigheid van midden- en senioren.
Een competente specialist, ook al is hij een tussenpersoon, zal nooit overbodig zijn. Het bespaart tijd en geld voor zowel de klant als de aanvrager.
Samenvattend wil ik zeggen: de duivel is niet zo verschrikkelijk als hij wordt geschilderd, maar je moet je bewust zijn van wat je doet. Sinds 2017 zijn er trends zichtbaar dat selectie in de toekomst geautomatiseerd zal zijn en handmatige werving zal verdwijnen. Vorig jaar heb ik gebruik gemaakt van de diensten van een geavanceerde (volgens hen) organisatie die probeerde automatisch personeel te selecteren. Toen pogingen om met hen samen te werken moesten worden stopgezet (de vacature was niet moeilijk en werd volgens de klassiekers gesloten), besefte ik dat het tijdperk van automatisering van selectieprocessen niet snel zou aanbreken.
Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan het onderzoek. , Alsjeblieft.
Hoe nauwkeurig weerspiegelt het artikel de werkelijkheid?
-
Ja, ter zake
-
Op 50 50
-
Verleden
7 gebruikers hebben gestemd. 1 gebruiker onthield zich van stemming.
Bron: www.habr.com