Het inhuren van IT-specialisten is geen gemakkelijke opgave. Ten eerste is er momenteel een tekort aan ervaren personeel op de arbeidsmarkt, en dat beseffen ze. Kandidaten zijn vaak niet bereid om veel tijd te besteden aan de "selectie-evenementen" van de werkgever als ze daar vooraf geen interesse in hebben. De voorheen populaire praktijk van "een test van meer dan 8 uur afleggen" werkt niet meer. Voor de eerste beoordeling van de kennis en screening van kandidaten vóór een volledig technisch interview zijn andere, snellere methoden nodig. Ten tweede moet je voor een hoogwaardige beoordeling van kennis en vaardigheden zelf over dergelijke vaardigheden beschikken of een collega inschakelen die over dergelijke vaardigheden beschikt. Deze problemen kunnen worden opgelost met de methoden die ik in dit artikel zal bespreken. Ik gebruik deze methoden zelf en heb een soort beoordeling voor mezelf opgesteld.
Hier zijn mijn 7 beste manieren om snel de competenties van IT-specialisten te testen vóór het sollicitatiegesprek:
7. Bestudeer de portfolio, codevoorbeelden en open repositories van de kandidaat.
6. Een korte testtaak met een beperkte tijdsduur (30-60 minuten).
5. Een kort, snel interview over vaardigheden via de telefoon/Skype (zoals een vragenlijst, alleen online en via spraak).
4. Live-Doing (coderen) – los een eenvoudig probleem op in realtime met een gedeeld scherm.
3. Vragenlijsten met open vragen over ervaringen.
2. Korte tests met meerkeuzevragen en een beperkte tijd om ze te voltooien.
1. Testtaak met meerdere fasen, de eerste fase wordt vóór het interview afgerond.
Hieronder bespreek ik deze methoden uitgebreid, hun voor- en nadelen en situaties waarin ik een of andere methode gebruik om snel de vaardigheden van programmeurs te controleren.
In het vorige artikel over de hiring funnel Ik heb een enquête gehouden onder lezers over manieren om snel de vaardigheden van IT-specialisten te testen. In dit artikel bespreek ik de methoden die ik persoonlijk prettig vind, waarom ik ze prettig vind en hoe ik ze gebruik. Ik begin met de eerste plaats en eindig met de zevende.
1. Testtaak met meerdere fasen, de eerste fase wordt voltooid vóór het interview
Ik denk dat deze methode om de competenties van ontwikkelaars te testen de beste is. In tegenstelling tot een traditionele testtaak, waar je zegt "neem de taak en ga ermee aan de slag", is het proces van het voltooien van de testtaak in mijn versie opgedeeld in fasen: bespreking en begrip van de taak, ontwerp van de oplossing en beoordeling van de benodigde resources, verschillende fasen van de implementatie van de oplossing, documentatie en acceptatie van de oplossing. Deze aanpak staat dichter bij de gangbare moderne softwareontwikkelingstechnologie dan simpelweg "neem de taak en ga ermee aan de slag". Details hieronder.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Voor mijn projecten huur ik meestal externe medewerkers in die een apart, geïsoleerd en relatief onafhankelijk onderdeel van het project ontwikkelen. Dit reduceert de behoefte aan communicatie tussen medewerkers, vaak tot nul. Medewerkers communiceren niet met elkaar, maar met de projectmanager. Daarom is het belangrijk om direct te beoordelen of de persoon in kwestie de taak snel begrijpt, verhelderende vragen stelt, zelfstandig een actieplan ontwikkelt om de taak op te lossen en de benodigde middelen en tijd inschat. Een testtaak met meerdere fasen helpt me hierbij enorm.
Hoe te implementeren
We identificeren en formuleren een onafhankelijke en originele taak gerelateerd aan het project waaraan de ontwikkelaar zal moeten werken. Ik beschrijf een taak meestal als een vereenvoudigd prototype van de hoofdtaak of het toekomstige product, voor de implementatie waarvan de ontwikkelaar de belangrijkste problemen en technologieën van het project onder ogen zal moeten zien.
De eerste fase van de testtaak bestaat uit kennismaking met de taak, verduidelijking van onduidelijkheden, ontwerp van de oplossing, planning van stappen voor het oplossen van de taak en inschatting van de uitvoeringstijd van afzonderlijke stappen en de gehele testtaak. Ik verwacht een document van 1-2 pagina's, waarin het actieplan en de tijdsinschatting van de ontwikkelaar worden beschreven. Ik vraag kandidaten ook aan te geven welke fasen ze volledig willen implementeren om hun praktische vaardigheden te bevestigen. Er hoeft nog niets geprogrammeerd te worden.
Deze taak (dezelfde taak) wordt verdeeld over meerdere kandidaten. Verwacht wordt dat de kandidaten de volgende dag reageren. Na 2-3 dagen, wanneer alle reacties binnen zijn, analyseren we wat de kandidaten ons hebben gestuurd en welke verduidelijkende vragen ze hebben gesteld voordat we de taak afronden. Op basis van deze informatie kunt u een willekeurig aantal kandidaten uitnodigen voor de volgende fase.
De volgende fase is een kort interview. We hebben al iets om over te praten. De kandidaat heeft al een globaal idee van het onderwerp van het project waaraan hij zal werken. Het belangrijkste doel van dit interview is om de technische vragen van de kandidaat te beantwoorden en hem te motiveren om de belangrijkste testtaak uit te voeren: het programmeren van het deel van de taak dat hij zelf heeft gekozen. Of het deel dat u geïmplementeerd wilt zien.
Het is altijd erg interessant om te zien welk deel van de taak de ontwikkelaar wil implementeren. Sommigen geven er de voorkeur aan om de projectstructuur uit te rollen en de oplossing op te delen in modules en klassen, dat wil zeggen, ze werken van boven naar beneden. Anderen selecteren een aparte subtaak, de belangrijkste in hun ogen, zonder de oplossing als geheel te schrijven. Dat wil zeggen, ze werken van onder naar boven - van de meest complexe subtaak naar de volledige oplossing.
Voordelen
We kunnen de eruditie van de kandidaat zien, de toepasbaarheid van zijn kennis op ons project en de ontwikkeling van zijn communicatieve vaardigheden. Het is ook gemakkelijk voor ons om kandidaten met elkaar te vergelijken. Meestal wijs ik kandidaten af die te optimistische of te pessimistische schattingen hebben gegeven van de tijd die nodig is om een taak te voltooien. Natuurlijk heb ik mijn eigen tijdsinschatting. Een lage schatting van een kandidaat geeft waarschijnlijk aan dat hij of zij zich niet goed in de taak heeft verdiept en de test oppervlakkig heeft afgerond. Een te hoge schatting van de tijd geeft meestal aan dat de kandidaat weinig kennis heeft van het vakgebied en geen ervaring heeft met de onderwerpen die ik nodig heb. Ik wijs kandidaten niet direct af op basis van hun beoordeling, maar vraag hen om hun beoordeling te rechtvaardigen als de beoordeling niet voldoende gemotiveerd was.
Sommigen vinden deze methode misschien ingewikkeld en duur. Mijn schatting van de arbeidsintensiteit van deze methode is als volgt: het duurt 30-60 minuten om de testopdracht te beschrijven en vervolgens 15-20 minuten om het antwoord van elke kandidaat te controleren. Het kost kandidaten meestal niet meer dan 1-2 uur om zo'n testopdracht te voltooien, en ze raken verdiept in de essentie van de taken die ze later moeten oplossen. Al in dit stadium kan de kandidaat ongeïnteresseerd raken en weigeren om met u te communiceren, omdat hij er al wat tijd in heeft gestoken.
Beperkingen
Ten eerste moet je een originele, geïsoleerde en uitgebreide testtaak bedenken. Dit is niet altijd mogelijk. Ten tweede begrijpen niet alle kandidaten meteen dat programmeren in de eerste fase niet nodig is. Sommigen beginnen direct met programmeren en verdwijnen een paar dagen, om vervolgens een volledig voltooide testtaak in te sturen. Formeel gezien konden ze deze testtaak niet aan, omdat ze niet deden wat er van hen verwacht werd. Maar tegelijkertijd lukte het ze wel als ze een adequate oplossing voor de hele testtaak hadden ingestuurd. Om dergelijke incidenten uit te sluiten, bel ik meestal alle kandidaten die de taak hebben ontvangen, twee dagen nadat deze is uitgezet, om te vragen hoe het met ze gaat.
2. Korte toetsen met meerkeuzevragen, beperkt in de tijd
Ik gebruik deze methode niet vaak, hoewel ik hem erg prettig vind en ik denk dat het een van de beste manieren is om snel je vaardigheden te testen. Ik schrijf binnenkort een apart artikel over deze methode. Dergelijke tests worden veel gebruikt in verschillende vakgebieden. Het meest opvallende en typische voorbeeld is het theorie-examen voor het behalen van een rijbewijs. In Rusland bestaat dit examen uit 20 vragen die in 20 minuten moeten worden beantwoord. Eén fout is toegestaan. Als je twee fouten maakt, moet je 10 extra vragen foutloos beantwoorden. Deze methode kan eenvoudig worden geautomatiseerd.
Helaas ben ik nog geen goede implementaties van dergelijke tests voor programmeurs tegengekomen. Als je goede kant-en-klare implementaties van dergelijke tests voor programmeurs kent, laat het ons dan weten in de reacties.
Hoe te implementeren
Ik heb als recruiter gewerkt met onafhankelijke implementaties van dergelijke tests door werkgevers tijdens het uitvoeren van opdrachten. Het is heel goed mogelijk om een dergelijke test te implementeren, bijvoorbeeld met behulp van Google Forms. Het grootste probleem zit hem in het samenstellen van de vragen en antwoordopties. Meestal is de verbeelding van werkgevers voldoende voor 10 vragen. Helaas is het in Google Forms onmogelijk om rotatie van vragen uit een pool en tijdslimieten te implementeren. Kent u een goede online tool voor het maken van uw eigen tests, waarmee u de tijd die nodig is om de test te maken kunt beperken en de keuze van verschillende vragen voor verschillende kandidaten kunt organiseren? Schrijf dan in de reacties over dergelijke diensten.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Nu gebruik ik deze methode op verzoek van werkgevers, indien zij kant-en-klare tests hebben die aan kandidaten kunnen worden verstrekt. Het is ook mogelijk om dergelijke tests te combineren met de vierde methode uit mijn beoordeling: we vragen de kandidaat om zijn scherm te delen en de test te maken. Tegelijkertijd kunt u de vragen en antwoordopties met hem bespreken.
Voordelen
Indien goed geïmplementeerd, is deze methode autonoom. De kandidaat kan zelf een geschikt moment kiezen om de test af te leggen en hoeft er niet veel tijd aan te besteden.
Beperkingen
Een dergelijke implementatiemethode is kwalitatief hoogstaand en bovendien niet erg handig voor een klein bedrijf dat af en toe nieuwe medewerkers aanneemt.
3. Vragenlijsten met open vragen over ervaring
Dit is een reeks open vragen die de kandidaat uitnodigen om te reflecteren op zijn of haar ervaring. We bieden geen antwoordopties. Open vragen zijn vragen die niet eenvoudig en in één woord beantwoord kunnen worden. Herinnert u zich bijvoorbeeld de moeilijkste taak die u met een bepaald framework hebt opgelost? Wat was voor u de grootste moeilijkheid? Zulke vragen zijn niet in één woord te beantwoorden. Om precies te zijn, het enige eenvoudige antwoord is: ik heb geen dergelijke ervaring, ik heb nog niet met deze tool gewerkt.
Hoe te implementeren
Het is eenvoudig te implementeren met Google Formulieren. Het belangrijkste is om vragen te bedenken. Ik gebruik verschillende standaardconstructies.
Vertel ons over het laatste project dat je met XXX hebt gedaan. Wat was voor jou het moeilijkste aan dit project?
Wat zijn voor u de belangrijkste voordelen van de XXX-technologie? Geef voorbeelden uit uw ervaring.
Welke alternatieven hebt u overwogen na het kiezen van de XXX-technologie? En waarom hebt u voor XXX gekozen?In welke situaties zou u AAA-technologie verkiezen boven BBB?
Vertel ons over de moeilijkste taak die je met behulp van XXX hebt opgelost. Wat was de grootste moeilijkheid?
Deze constructies kunnen dan ook worden toegepast op veel technologieën uit je work stack. Het is lastig om dergelijke vragen te beantwoorden met standaardzinnen uit het netwerk, omdat ze persoonlijk zijn en gaan over persoonlijke ervaring. Bij het beantwoorden van deze vragen houdt de kandidaat er meestal rekening mee dat zijn antwoorden tijdens het interview verder kunnen worden uitgewerkt in de vorm van aanvullende vragen. Als er geen ervaring is, trekken kandidaten zich daarom vaak terug, omdat ze beseffen dat verder praten zinloos is.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Bij opdrachten voor de selectie van specialisten gebruik ik deze methode, indien de klant geen eigen methode heeft aangedragen voor de initiële competentietoetsing. Ik heb al vragenlijsten over een aantal onderwerpen opgesteld en het kost me niets om deze methode toe te passen op een nieuwe klant.
Voordelen
Het is eenvoudig te implementeren met Google Forms. Bovendien kan een nieuwe enquête worden gemaakt op basis van de vorige, waarbij de namen van technologieën en tools worden vervangen door andere. Een enquête over de ervaring met React zal bijvoorbeeld niet veel verschillen van een enquête over de ervaring met Angular.
Het opstellen van zo'n vragenlijst duurt 15-20 minuten en kandidaten besteden doorgaans 15-30 minuten aan het beantwoorden ervan. De tijdsinvestering is gering, maar we krijgen informatie over de persoonlijke ervaring van de kandidaat, die we als uitgangspunt kunnen gebruiken om elk interview met kandidaten uniek en interessanter te maken. Meestal duurt het interview na een dergelijke vragenlijst korter, omdat er geen behoefte is aan het stellen van eenvoudige, uniforme vragen.
Beperkingen
Om het eigen antwoord van een kandidaat te onderscheiden van een "gegoogled" antwoord, moet je het onderwerp begrijpen. Maar ervaring leert je dit snel. Na het bekijken van 10-20 antwoorden, leer je de originele antwoorden van de kandidaat te onderscheiden van de antwoorden die je online hebt gevonden.
4. Live-Doing (Coderen) – een eenvoudig probleem in realtime oplossen met een gedeeld scherm
De essentie van deze methode is om de kandidaat te vragen een eenvoudig probleem op te lossen en het proces te observeren. De kandidaat mag alles gebruiken, er is geen verbod op het zoeken naar informatie op het netwerk. De kandidaat kan stress ervaren doordat zijn werk wordt geobserveerd. Niet alle kandidaten zijn het eens met deze optie om hun vaardigheden te beoordelen. Aan de andere kant stelt deze methode je in staat om te zien welke kennis iemand in zijn hoofd heeft, wat hij zelfs in een stressvolle situatie kan gebruiken en welke informatie hij via een zoekmachine zal raadplegen. Het niveau van de kandidaat is vrijwel direct merkbaar. Beginners gebruiken de meest elementaire, zelfs primitieve functies van de taal en beginnen vaak handmatig de functionaliteit van de basisbibliotheken te implementeren. Meer ervaren kandidaten zijn goed thuis in basisklassen, -methoden en -functies en kunnen snel een eenvoudig probleem oplossen - 2-3 keer sneller dan beginners, door gebruik te maken van de functionaliteit van de basisbibliotheek die hen bekend is. Nog meer ervaren kandidaten beginnen meestal met het redeneren over verschillende benaderingen om een probleem op te lossen en noemen verschillende oplossingsopties, waarbij ze vragen - welke van de opties ze willen implementeren. Alles wat de kandidaat doet, kan worden besproken. Zelfs als ze dezelfde opdracht uitvoeren, blijken de interviews heel verschillend te zijn, en zo ook de beslissingen van de kandidaten.
Als variant op deze methode kunt u de kandidaat vragen een soort test af te leggen om zijn of haar professionele competenties te testen en daarbij de keuze voor een van de antwoordopties te rechtvaardigen. In tegenstelling tot reguliere tests komt u zo te weten hoe terecht de antwoordkeuze was. U kunt uw eigen variaties op deze methode bedenken, rekening houdend met de specifieke kenmerken van uw vacature.
Hoe te implementeren
Deze methode is eenvoudig te implementeren met Skype of een ander vergelijkbaar videocommunicatiesysteem waarmee je het scherm kunt demonstreren. Je kunt zelf taken bedenken of platforms gebruiken zoals Code Wars, een verscheidenheid aan kant-en-klare tests.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Wanneer ik programmeurs selecteer en het cv helemaal niet duidelijk maakt welk kennisniveau de kandidaat heeft, bied ik de kandidaten een sollicitatiegesprek in deze vorm aan. Mijn ervaring is dat ongeveer 90% van de ontwikkelaars hier geen bezwaar tegen heeft. Ze zijn blij dat het gesprek vanaf het eerste gesprek over programmeren begint, en niet over domme vragen zoals "waar zie je jezelf over 5 jaar?"
Voordelen
Ondanks de stress en spanning van de kandidaat, is het algemene niveau van zijn of haar vaardigheden direct en duidelijk zichtbaar. Ook de communicatieve vaardigheden van de kandidaat worden duidelijk zichtbaar: hoe hij of zij redeneert, hoe hij of zij zijn of haar beslissing uitlegt en motiveert. Als u de kandidaat met collega's wilt bespreken, kunt u eenvoudig een video-opname maken vanaf uw scherm en het interview vervolgens aan anderen laten zien.
Beperkingen
De verbinding kan worden verbroken. De kandidaat kan zich door angst dom gaan gedragen. In deze situatie kunt u hem of haar onderbreken en hem of haar de tijd geven om alleen over de taak na te denken. Bel hem of haar na 10 minuten terug en ga verder. Als de kandidaat zich daarna nog steeds vreemd gedraagt, is het de moeite waard om een andere methode te proberen om de vaardigheden te beoordelen.
5. Kort interview over vaardigheden via telefoon/Skype
Dit is simpelweg een gesprek via de telefoon, Skype of een ander spraakcommunicatiesysteem. In dit geval kunnen we de communicatieve vaardigheden, eruditie en houding van de kandidaat beoordelen. Een vragenlijst kan als gespreksplan dienen. U kunt er ook voor kiezen om de antwoorden op uw vragenlijst uitgebreider met de kandidaat te bespreken.
Hoe te implementeren
We spreken met de kandidaat af wat er moet gebeuren en bellen. We stellen vragen en noteren de antwoorden.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Ik gebruik deze methode meestal in combinatie met een vragenlijst wanneer de antwoorden van de kandidaat origineel of niet overtuigend genoeg lijken. Ik praat met de kandidaat over de vragen in de vragenlijst en vraag hem of haar uitgebreider naar zijn of haar mening. Ik beschouw een dergelijk gesprek als een vereiste wanneer de communicatieve vaardigheden van de kandidaat belangrijk zijn, evenals het vermogen om zijn of haar gedachten eenvoudig en helder te formuleren.
Voordelen
Als een kandidaat niet hardop over een professioneel onderwerp spreekt, is het meestal onmogelijk om te bepalen hoe goed hij of zij zijn of haar gedachten kan overbrengen.
Beperkingen
Het grootste nadeel is de extra tijdsinvestering. Daarom gebruik ik deze methode, indien nodig, naast andere methoden. Bovendien zijn er kandidaten die uitstekend kunnen spreken over vakinhoudelijke onderwerpen, maar in de praktijk weinig kennis hebben. Als u een programmeur nodig hebt die consistent en efficiënt problemen oplost, kunt u beter een andere methode voor primaire competentietests kiezen. Als u een manager of analist nodig hebt, dat wil zeggen een specialist die de vertaalslag maakt van menselijke taal naar "programmeur" en omgekeerd, dan is deze methode van competentietests zeer nuttig.
6. Korte testtaak met een tijdsbestek van 30-60 minuten
Voor een aantal beroepen is het vermogen van een specialist om snel een oplossing voor een probleem te vinden belangrijk. De opgeloste problemen zijn doorgaans niet ingewikkeld, maar de tijd die nodig is om het probleem op te lossen, is van belang.
Hoe te implementeren
We spreken met de kandidaat af wanneer de testopdracht moet worden afgerond. Op het afgesproken tijdstip sturen we de kandidaat de voorwaarden van de opdracht en toetsen we of hij/zij begrijpt wat er van hem/haar verwacht wordt. We registreren de tijd die de kandidaat besteedt aan het oplossen van de opdracht. We analyseren de oplossing en de tijd.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
In mijn praktijk werd deze methode gebruikt om de competenties van technische ondersteuningsspecialisten, SQL-programmeurs en testers (QA) te testen. De taken waren bijvoorbeeld "probleemgebieden opsporen en uitzoeken hoe het probleem op te lossen", "de SQL-query optimaliseren zodat deze drie keer sneller werkt", enzovoort. Natuurlijk kun je ook je eigen taken bedenken. Deze methode is ook geschikt voor beginnende ontwikkelaars.
Voordelen
We besteden onze tijd uitsluitend aan het samenstellen en controleren van de taak. De kandidaat kan zelf een geschikt moment kiezen om de taak uit te voeren.
Beperkingen
Het grootste nadeel is dat oplossingen voor je problemen of soortgelijke problemen online kunnen worden geplaatst, waardoor je meerdere opties moet hebben en regelmatig nieuwe taken moet bedenken. Als je je reactiesnelheid en je kijk op de dingen wilt testen, kies ik persoonlijk voor getimede tests (methode #2).
7. Bestudeer de portfolio, codevoorbeelden en open repositories van de kandidaat
Dit is misschien wel de eenvoudigste manier om competenties te testen, op voorwaarde dat uw kandidaten een portfolio hebben en dat u specialisten in uw wervingsteam hebt die de portfolio kunnen beoordelen.
Hoe te implementeren
We bestuderen de cv's van de kandidaten. Als we links naar een portfolio vinden, bestuderen we die. Als er geen verwijzingen naar een portfolio in het cv staan, vragen we de kandidaat om een portfolio.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
In mijn praktijk werd deze methode zeer zelden gebruikt. Het komt niet vaak voor dat je werk over het vereiste onderwerp in de portfolio van een kandidaat vindt. Ervaren kandidaten geven vaak de voorkeur aan deze methode boven een typische en oninteressante testopdracht. Ze zeggen: "Kijk eens naar mijn reputatie, er staan tientallen voorbeelden van mijn oplossingen voor diverse problemen, je zult zien hoe ik code schrijf."
Voordelen
Bespaart kandidaten tijd. Als professionals in uw team tijd hebben, kunnen ze snel en zonder overleg met kandidaten de ongeschikte kandidaten eruit filteren. Terwijl de recruiter op zoek is naar kandidaten, beoordeelt zijn collega de portfolio. Het blijkt een vrij snel en parallel proces te zijn.
Beperkingen
Deze methode is niet voor alle IT-beroepen toepasbaar. Om een portfolio te beoordelen, moet je zelf vaardigheden hebben ontwikkeld. Als je geen specialist bent, kun je een portfolio niet kwalitatief beoordelen.
Collega's, ik nodig jullie uit om in de reacties te bespreken wat jullie hebben gelezen. Vertel ons welke andere methoden jullie gebruiken om snel competenties te testen.
Bron: www.habr.com
