Het inhuren van IT-specialisten is geen gemakkelijke taak. Ten eerste is er momenteel een tekort aan ervaren personeel op de markt, dat begrijpen ze. Kandidaten zijn vaak niet bereid veel tijd te besteden aan de ‘selectie-evenementen’ van een werkgever als ze niet eerst geïnteresseerd zijn. De voorheen populaire praktijk van ‘we geven je een toets van meer dan 8 uur’ werkt niet meer. Voor de initiële beoordeling van kennis en het screenen van kandidaten voordat een grootschalig technisch interview wordt afgenomen, is het noodzakelijk om andere, snellere methoden te gebruiken. Ten tweede moet je voor een hoogwaardige beoordeling van kennis en vaardigheden zelf over dergelijke vaardigheden beschikken of een collega aantrekken die over dergelijke vaardigheden beschikt. Deze problemen kunnen worden opgelost met behulp van de methoden die ik in dit artikel zal bespreken. Zelf gebruik ik deze methoden en heb voor mezelf een soort beoordeling samengesteld.
Dus mijn top 7 manieren om snel de competenties van IT-specialisten te testen vóór een sollicitatiegesprek:
7. Bestudeer het portfolio van de kandidaat, codevoorbeelden en open repositories.
6. Een korte testtaak (voltooid in 30-60 minuten).
5. Een kort uitdrukkelijk interview over vaardigheden per telefoon/Skype (zoals een vragenlijst, alleen online en mondeling).
4. Live-Doing (Coding) – we lossen een eenvoudig probleem in realtime op met een gedeeld scherm.
3. Vragenlijsten met open vragen over ervaringen.
2. Korte meerkeuzetoetsen met beperkte tijd om te voltooien.
1. Testtaak in meerdere fasen, de eerste fase wordt voltooid vóór het interview.
Vervolgens bespreek ik in detail deze methoden, hun voor- en nadelen, en de situaties waarin ik een of andere methode gebruik om snel de competenties van programmeurs te testen.
In het vorige artikel over de wervingstrechter Ik heb een enquête gehouden onder lezers over manieren om snel de vaardigheden van IT-specialisten te testen. In dit artikel vertel ik over de methoden die ik persoonlijk leuk vind, waarom ik ze leuk vind en hoe ik ze gebruik. Ik start op de eerste plaats en eindig als zevende.
1. Testtaak in meerdere fasen, de eerste fase wordt voltooid vóór het interview
Ik beschouw deze methode om de competenties van ontwikkelaars te testen als de beste. In tegenstelling tot een traditionele testtaak, als je zegt ‘neem de taak en ga het doen’, wordt in mijn versie het proces van het voltooien van de testtaak verdeeld in fasen: discussie en begrip van de taak, het ontwerpen van een oplossing en het beoordelen van de vereiste middelen. , verschillende fasen van de implementatie van de oplossing, het documenteren en indienen van de aanvaarding van het besluit. Deze benadering ligt dichter bij de normale moderne softwareontwikkelingstechnologie dan alleen maar ‘neem het en doe het’. Details hieronder.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Voor mijn projecten huur ik meestal externe medewerkers in die een apart, afzonderlijk en relatief onafhankelijk deel van het project ontwikkelen. Hierdoor wordt de behoefte aan communicatie tussen medewerkers vaak tot nul gereduceerd. Medewerkers communiceren niet met elkaar, maar met de projectmanager. Daarom is het belangrijk voor mij om onmiddellijk het vermogen van iemand te beoordelen om een probleem snel te begrijpen, verhelderende vragen te stellen, zelfstandig een actieplan te ontwikkelen om het probleem op te lossen en de benodigde middelen en tijd in te schatten. Een meerfasige testtaak helpt mij hier goed bij.
Hoe te implementeren
We identificeren en formuleren een onafhankelijke en originele taak gerelateerd aan het project waaraan de ontwikkelaar zal moeten werken. Meestal beschrijf ik als taak een vereenvoudigd prototype van de hoofdtaak of het toekomstige product, voor de implementatie waarvan de ontwikkelaar de belangrijkste problemen en technologieën van het project onder ogen zal moeten zien.
De eerste fase van de testtaak bestaat uit het vertrouwd raken met het probleem, het verhelderen van wat onduidelijk is, het ontwerpen van een oplossing, het plannen van stappen om het probleem op te lossen en het inschatten van de tijd die nodig is om de afzonderlijke stappen en de gehele testtaak te voltooien. Bij de uitgang verwacht ik een document van 1-2 pagina's waarin het actieplan en de tijdsschatting van de ontwikkelaar worden geschetst. Ook vraag ik kandidaten om aan te geven welke van de fasen ze graag volledig willen doorvoeren om hun vaardigheden in de praktijk te bevestigen. Er hoeft nog niets geprogrammeerd te worden.
Deze taak (dezelfde) wordt aan meerdere kandidaten gegeven. Reacties van kandidaten worden de volgende dag verwacht. Vervolgens analyseren we na 2-3 dagen, wanneer alle antwoorden zijn ontvangen, wat de kandidaten ons hebben gestuurd en welke verduidelijkende vragen ze hebben gesteld voordat ze aan de taak begonnen. Op basis van deze informatie kunt u een willekeurig aantal kandidaten uitnodigen voor de volgende fase.
De volgende fase is een kort interview. We hebben al iets om over te praten. De kandidaat heeft al een globaal idee van het onderwerpgebied van het project waaraan hij gaat werken. Het belangrijkste doel van dit interview is om de technische vragen van de kandidaat te beantwoorden en hem te motiveren om de belangrijkste testtaak uit te voeren: het programmeren van het deel van de taak dat hij zelf heeft gekozen. Of het onderdeel dat u geïmplementeerd wilt zien.
Het is altijd erg interessant om te zien welk deel van de taak de ontwikkelaar wil implementeren. Sommige mensen geven er de voorkeur aan de projectstructuur uit te pakken, de oplossing op te splitsen in modules en klassen, dat wil zeggen dat ze van boven naar beneden gaan. Sommigen benadrukken een afzonderlijke deeltaak, naar hun mening de belangrijkste, zonder de oplossing als geheel voor te schrijven. Dat wil zeggen, ze gaan van onder naar boven - van de meest complexe deeltaak naar de hele oplossing.
Voordelen
We kunnen de eruditie van de kandidaat zien, de toepasbaarheid van zijn kennis op ons project en de ontwikkeling van communicatieve vaardigheden. Ook kunnen wij kandidaten gemakkelijk met elkaar vergelijken. Meestal wijs ik kandidaten af die te optimistisch of te pessimistisch inschatten hoe lang het zal duren om een taak te voltooien. Natuurlijk heb ik mijn eigen inschatting van de tijd. De lage score van een kandidaat geeft hoogstwaarschijnlijk aan dat de persoon de taak niet goed heeft begrepen en deze test oppervlakkig heeft uitgevoerd. Een te hoge tijdsinschatting geeft meestal aan dat de kandidaat een slecht begrip heeft van het vakgebied en geen ervaring heeft met de onderwerpen die ik nodig heb. Ik wijs kandidaten niet direct af op basis van hun score, maar vraag ze juist hun beoordeling te motiveren als de beoordeling nog niet voldoende gemotiveerd is.
Voor sommigen kan deze methode ingewikkeld en duur lijken. Mijn beoordeling van de arbeidsintensiteit van het gebruik van deze methode is als volgt: het duurt 30-60 minuten om de testtaak te beschrijven en vervolgens 15-20 minuten om het antwoord van elke kandidaat te controleren. Voor kandidaten duurt het voltooien van een dergelijke testtaak doorgaans niet meer dan 1-2 uur, terwijl ze worden ondergedompeld in de essentie van de problemen die ze in de toekomst zullen moeten oplossen. Al in dit stadium kan de kandidaat ongeïnteresseerd raken en weigert hij met u te communiceren, omdat hij wat tijd heeft verspild.
Beperkingen
Ten eerste moet je een originele, geïsoleerde en ruime testtaak bedenken, dit is niet altijd mogelijk. Ten tweede begrijpen niet alle kandidaten meteen dat programmeren in de eerste fase niet nodig is. Sommige mensen beginnen meteen met programmeren en verdwijnen een paar dagen, waarna ze een volledig voltooide testtaak sturen. Formeel faalden ze voor deze testtaak omdat ze niet deden wat van hen werd verlangd. Maar tegelijkertijd slaagden ze erin als ze een adequate oplossing voor de hele testtaak stuurden. Om dergelijke incidenten te voorkomen, bel ik doorgaans 2 dagen na het verstrekken van de opdracht alle kandidaten die de opdracht hebben gekregen, op om te vragen hoe het met hen gaat.
2. Korte meerkeuzetoetsen met tijdslimiet
Ik gebruik deze methode niet vaak, hoewel ik het erg leuk vind en het een van de beste manieren vind om snel competenties te testen. Over deze methode zal ik binnenkort een apart artikel schrijven. Dergelijke tests worden veel gebruikt in verschillende kennisgebieden. Het meest opvallende en typische voorbeeld is het theorie-examen voor het behalen van een rijbewijs. In Rusland bevat dit examen 20 vragen die in 20 minuten moeten worden beantwoord. Eén fout is toegestaan. Als u twee fouten maakt, moet u 10 extra vragen correct beantwoorden. Deze methode is sterk geautomatiseerd.
Helaas heb ik geen goede implementaties van dergelijke tests voor programmeurs gezien. Als u goede kant-en-klare implementaties van dergelijke tests voor programmeurs kent, schrijf dan in de reacties.
Hoe te implementeren
Ik heb gewerkt met de zelfimplementatie van soortgelijke tests door werkgevers bij het uitvoeren van opdrachten als uitbestede recruiter. Het is heel goed mogelijk om een dergelijke test uit te voeren. Gebruik bijvoorbeeld Google Formulieren. Het grootste probleem zit in het opstellen van vragen en antwoordmogelijkheden. Meestal is de verbeeldingskracht van werkgevers voldoende voor 10 vragen. Helaas is het in Google Formulieren onmogelijk om rotatie van vragen uit de pool en tijdslimieten te implementeren. Als u een goede online tool kent voor het maken van uw eigen tests, waarbij u de tijd voor het afleggen van de test kunt beperken en de selectie van verschillende vragen voor verschillende kandidaten kunt organiseren, schrijf dan over dergelijke diensten in de opmerkingen.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Nu gebruik ik deze methode op verzoek van werkgevers als zij kant-en-klare tests hebben die aan kandidaten kunnen worden gegeven. Het is ook mogelijk om dergelijke tests te combineren met de vierde methode uit mijn beoordeling: we vragen de kandidaat zijn scherm te delen en de test af te leggen. Tegelijkertijd kunt u met hem vragen en antwoordmogelijkheden bespreken.
Voordelen
Indien goed geïmplementeerd, is deze methode autonoom. De kandidaat kan een voor hem geschikt tijdstip kiezen om de test af te leggen en u hoeft niet veel tijd te verspillen.
Beperkingen
Een hoogwaardige implementatie van deze methode is vrij duur en niet erg handig voor een klein bedrijf dat af en toe nieuwe medewerkers in dienst neemt.
3. Vragenlijsten met open vragen over ervaringen
Dit is een reeks open vragen die de kandidaat uitnodigen om na te denken over zijn of haar ervaring. Wij bieden echter geen antwoordmogelijkheden. Open vragen zijn vragen die niet eenvoudig en eenlettergrepig kunnen worden beantwoord. Herinner je bijvoorbeeld het moeilijkste probleem dat je hebt opgelost met dat en dat raamwerk? Wat was voor u de grootste moeilijkheid? Dergelijke vragen kunnen niet in eenlettergrepige antwoorden worden beantwoord. Om precies te zijn, het enige simpele antwoord is dat ik niet zo'n ervaring heb, ik heb niet met deze tool gewerkt.
Hoe te implementeren
Eenvoudig te implementeren met Google Formulieren. Het belangrijkste is om vragen te bedenken. Ik gebruik verschillende standaardontwerpen.
Vertel ons over het laatste project dat je met de hulp van XXX hebt gedaan. Wat was voor jou het moeilijkste in dit project?
Wat zijn voor u de belangrijkste voordelen van XXX-technologie, geef voorbeelden uit uw ervaring?
Welke andere alternatieven heb je overwogen nadat je voor XXX-technologie hebt gekozen en waarom heb je voor XXX gekozen?In welke situaties zou u AAA-technologie verkiezen boven BBB?
Vertel ons over het moeilijkste probleem dat je hebt opgelost met XXX. Wat was de grootste moeilijkheid?
Dienovereenkomstig kunnen deze constructies worden toegepast op veel technologieën in uw werkstack. Het is niet eenvoudig om dergelijke vragen te beantwoorden met sjabloonzinnen van internet, omdat ze persoonlijk zijn en over persoonlijke ervaringen gaan. Bij het beantwoorden van deze vragen houdt de kandidaat meestal het idee in gedachten dat tijdens het sollicitatiegesprek al zijn antwoorden kunnen worden ontwikkeld in de vorm van aanvullende vragen. Als er geen ervaring is, trekken kandidaten zich daarom vaak terug, in het besef dat verder gesprek zinloos kan zijn.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Bij het werken met opdrachten voor de selectie van specialisten, als de klant geen eigen methode voor het testen van primaire competentie heeft voorgesteld, gebruik ik deze methode. Over een aantal onderwerpen heb ik al vragenlijsten opgesteld en het kost mij niets om deze methode bij een nieuwe klant te gebruiken.
Voordelen
Eenvoudig te implementeren met Google Forms. Bovendien kan er een nieuw onderzoek worden gemaakt op basis van het vorige, waarbij de namen van technologieën en hulpmiddelen door andere worden vervangen. Een enquête over ervaringen met React zal bijvoorbeeld niet veel verschillen van een enquête over ervaringen met Angular.
Het samenstellen van zo’n vragenlijst duurt 15-20 minuten, en kandidaten zijn doorgaans 15-30 minuten bezig met het beantwoorden ervan. De tijdsinvestering is klein, maar we krijgen informatie over de persoonlijke ervaring van de kandidaat, waaruit we kunnen voortbouwen en elk interview met kandidaten uniek en interessanter kunnen maken. Meestal is de duur van het interview na zo’n vragenlijst korter, omdat u geen eenvoudige, soortgelijke vragen hoeft te stellen.
Beperkingen
Om het eigen antwoord van een kandidaat te onderscheiden van een ‘gegoogled’ antwoord, moet u het onderwerp begrijpen. Maar dit komt snel met ervaring. Nadat u 10 tot 20 antwoorden heeft bekeken, leert u de originele antwoorden van de kandidaten onderscheiden van die op internet.
4. Live-Doing (Coding) – een eenvoudig probleem in realtime oplossen met een gedeeld scherm
De essentie van deze methode is om de kandidaat te vragen een eenvoudig probleem op te lossen en het proces te observeren. De kandidaat mag alles gebruiken; er geldt geen verbod op het zoeken naar informatie op internet. De kandidaat kan stress ervaren als hij op het werk wordt geobserveerd. Niet alle kandidaten gaan akkoord met deze optie voor het beoordelen van hun vaardigheden. Maar aan de andere kant kun je met deze methode zien welke kennis iemand in zijn hoofd heeft, wat hij zelfs in een stressvolle situatie kan gebruiken en voor welke informatie hij naar een zoekmachine zal gaan. Het niveau van de kandidaat is vrijwel direct merkbaar. Beginners gebruiken de meest elementaire, zelfs primitieve kenmerken van de taal, en beginnen de functionaliteit van basisbibliotheken vaak handmatig te implementeren. Meer ervaren kandidaten zijn goed thuis in de basisklassen, methoden en functies en kunnen snel een eenvoudig probleem oplossen - 2-3 keer sneller dan beginners, met behulp van de functionaliteit van de basistaalbibliotheek die hen bekend is. Zelfs meer ervaren kandidaten beginnen meestal met te praten over verschillende benaderingen voor het oplossen van een probleem en presenteren verschillende oplossingsopties, waarbij ze vragen welke optie ik graag geïmplementeerd zou willen zien. Alles wat de kandidaat doet, is bespreekbaar. Zelfs op basis van dezelfde taak blijken de interviews heel verschillend te zijn, evenals de oplossingen van de kandidaten.
Als variant op deze methode kunt u de kandidaat vragen een test af te leggen om de professionele competenties te testen, waarbij u de keuze voor een van de antwoordmogelijkheden rechtvaardigt. In tegenstelling tot reguliere tests zult u ontdekken hoe redelijk de keuze van de antwoorden was. U kunt uw eigen varianten op deze werkwijze bedenken, rekening houdend met de kenmerken van uw vacature.
Hoe te implementeren
Deze methode is eenvoudig te implementeren met behulp van Skype of een ander soortgelijk videocommunicatiesysteem waarmee u het scherm kunt delen. Je kunt zelf problemen bedenken of sites als Code Wars en allerlei kant-en-klare tests gebruiken.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Wanneer ik programmeurs selecteer en uit het cv helemaal niet duidelijk blijkt welk kennisniveau de kandidaat heeft, bied ik kandidaten een sollicitatiegesprek in dit format aan. Mijn ervaring is dat ongeveer 90% van de ontwikkelaars het niet erg vindt. Ze zijn blij dat vanaf het allereerste interview de communicatie over programmeren begint, en niet over domme vragen als "waar zie je jezelf over 5 jaar."
Voordelen
Ondanks de stress en angst van de kandidaat is het algehele vaardigheidsniveau van de kandidaat direct en duidelijk zichtbaar. Ook de communicatieve vaardigheden van de kandidaat worden duidelijk zichtbaar: hoe hij redeneert, hoe hij zijn beslissing uitlegt en motiveert. Als u een kandidaat met collega's wilt bespreken, kunt u eenvoudig een video-opname van uw scherm maken en het interview vervolgens aan andere mensen laten zien.
Beperkingen
De communicatie kan worden onderbroken. Door angst kan de kandidaat dom worden. In deze situatie kunt u een pauze nemen en hem de tijd geven om alleen over de taak na te denken, na 10 minuten terugbellen en doorgaan. Als de kandidaat zich hierna vreemd gedraagt, is het de moeite waard om een andere manier te proberen om vaardigheden te beoordelen.
5. Kort uitdrukkelijk interview over vaardigheden per telefoon/Skype
Dit is eenvoudigweg een spraakgesprek via de telefoon, Skype of een ander spraakcommunicatiesysteem. Tegelijkertijd kunnen we de communicatieve vaardigheden, eruditie en kijk van de kandidaat evalueren. Je kunt een vragenlijst gebruiken als gespreksplan. Als alternatief kunt u zijn antwoorden op uw vragenlijst gedetailleerder met de kandidaat bespreken.
Hoe te implementeren
Wij spreken een gesprek af met de kandidaat en bellen. Wij stellen vragen en leggen de antwoorden vast.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
Ik gebruik deze methode meestal samen met een vragenlijst als de antwoorden van de kandidaat mij origineel of niet overtuigend genoeg leken. Ik praat met de kandidaat over de vragen uit de vragenlijst en ontdek zijn mening nader. Een dergelijk gesprek beschouw ik als verplicht wanneer de communicatieve vaardigheden van de kandidaat en het vermogen om zijn gedachten eenvoudig en duidelijk te formuleren belangrijk zijn.
Voordelen
Zonder met stem te spreken over professionele onderwerpen is het meestal onmogelijk om te bepalen hoe goed een kandidaat zijn gedachten kan uiten.
Beperkingen
Het grootste nadeel is de extra tijd die wordt besteed. Daarom gebruik ik deze methode indien nodig naast andere. Daarnaast zijn er kandidaten die goed spreken over vakonderwerpen, maar weinig praktijkkennis hebben. Als je een programmeur nodig hebt die problemen consistent en efficiënt oplost, kun je beter een andere methode voor het testen van primaire competenties kiezen. Als je een manager of een analist nodig hebt, dat wil zeggen een specialist die vertaalt van menselijke taal naar 'programmeur' en terug, dan zal deze methode om competenties te testen zeer nuttig zijn.
6. Testtaak van korte duur (voltooid in 30-60 minuten)
Voor een aantal beroepen is het van belang dat een specialist snel een oplossing kan vinden voor een probleem. In de regel zijn problemen niet moeilijk op te lossen, maar de tijd die nodig is om het probleem op te lossen is belangrijk.
Hoe te implementeren
Met de kandidaat spreken wij het tijdstip af voor het voltooien van de testtaak. Op het afgesproken tijdstip sturen wij de kandidaat de opdrachtvoorwaarden en kijken of hij begrijpt wat er van hem wordt verlangd. Wij registreren de tijd die de kandidaat besteedt aan het oplossen van het probleem. We analyseren de oplossing en de tijd.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
In mijn praktijk werd deze methode gebruikt om de competenties van technische ondersteuningsspecialisten, SQL-programmeurs en testers (QA) te testen. De taken waren als “probleemgebieden vinden en uitzoeken hoe het probleem kan worden opgelost”, “de SQL-query optimaliseren zodat deze 3 keer sneller werkt”, enz. Natuurlijk kunt u uw eigen taken bedenken. Voor beginnende ontwikkelaars kan deze methode ook gebruikt worden.
Voordelen
Wij besteden onze tijd uitsluitend aan het opstellen en controleren van de opdracht. De kandidaat kan een tijdstip kiezen dat hem uitkomt om de taak te voltooien.
Beperkingen
Het grootste nadeel is dat oplossingen voor uw problemen of soortgelijke problemen op internet kunnen worden geplaatst, dus u moet over een aantal opties beschikken en periodiek nieuwe taken bedenken. Als je je reactiesnelheid en horizon wilt testen, kies ik persoonlijk voor getimede tests (methode nr. 2).
7. Bestudeer het portfolio van de kandidaat, codevoorbeelden, open repositories
Dit is misschien wel de meest eenvoudige manier om competenties te testen, op voorwaarde dat uw kandidaten een portfolio hebben en u specialisten in uw selectieteam heeft die het portfolio kunnen beoordelen.
Hoe te implementeren
Wij bestuderen de CV's van kandidaten. Als we links naar het portfolio vinden, bestuderen we deze. Indien er in het CV geen indicatie staat van een portfolio, dan vragen wij een portfolio op bij de kandidaat.
In welke gevallen gebruik ik deze methode?
In mijn praktijk werd deze methode zeer zelden gebruikt. Het komt niet vaak voor dat het portfolio van een kandidaat werk over het gewenste onderwerp bevat. Ervaren kandidaten geven vaak de voorkeur aan deze methode boven een typische en oninteressante testtaak. Ze zeggen: "kijk naar mijn rap, er zijn tientallen voorbeelden van mijn oplossingen voor verschillende problemen, je zult zien hoe ik code schrijf."
Voordelen
De tijd van kandidaten wordt bespaard. Als de professionals in uw team tijd hebben, is het mogelijk om snel en zonder communicatie met kandidaten ongeschikte kandidaten uit te schakelen. Terwijl de recruiter kandidaten zoekt, beoordeelt zijn collega het portfolio. Het resultaat is vrij snel en parallel werk.
Beperkingen
Deze methode kan niet voor alle IT-beroepen worden gebruikt. Om een portfolio te kunnen beoordelen, moet je zelf vaardigheden ontwikkeld hebben. Als u geen specialist bent, kunt u de portefeuille niet kwalitatief beoordelen.
Collega's, ik nodig u uit om te bespreken wat u in de reacties heeft gelezen. Vertel ons eens, welke andere methoden voor het snel testen van competenties gebruikt u?
Bron: www.habr.com