Jagen is een rekruteringsstrategie waarbij een specialist die in een ander bedrijf werkt, wordt weggelokt. Ze nemen hun toevlucht tot de jacht in gevallen waarin ze de benodigde specialisten niet op de open markt kunnen vinden.
Een echte headhunter is een ervaren onderhandelaar, goed thuis in de psychologie en gaat nooit vooruit. Maar helaas worden ze niet zo geboren, maar worden ze, ook nadat ze het stadium van de primitieve jacht hebben doorlopen.
In dit artikel zal ik je verschillende echte situaties vertellen die zich hebben voorgedaan in de praktijk van managers van IT-bedrijven en die verband hielden met jacht op nulniveau. Dit zijn gevallen van de meest flagrante schending van de ethiek van headhunters, die tot gelach onder professionals en verontwaardiging onder kandidaten leiden, maar die niet altijd duidelijk zijn voor beginners. HR-managers mogen dergelijke rekruteringsmethoden nooit in hun werk gebruiken als ze de werkgever niet te schande willen maken en hun positie willen verliezen...
De specificiteit van het beroep van headhunter brengt het gebruik van een breed scala aan middelen met zich mee, maar alleen als deze de wetten niet schenden of de reputatie van de jager zelf en van de kandidaten die hij recruteert, schaden.
Waarom geen persoonlijke gegevens gebruiken?
Een klein bedrijf dat mobiele applicaties ontwikkelde, werd bediend door een grote, bekende bank. Tegelijkertijd opende het bedrijf salariskaarten voor alle medewerkers van deze bank en was tevreden over de samenwerking. Maar op een dag kregen veel medewerkers van het bedrijf (salariskaarthouders) een uitnodiging om bij deze bank op sollicitatiegesprek te komen voor de functie van programmeur.
De uitnodigingen kwamen rechtstreeks in de zakelijke e-mail terecht en werden verzonden vanuit de zakelijke e-mail van een bankmedewerker, die niet moeilijk te identificeren was. Het bleek dat een jonge medewerker van de HR-afdeling de persoonsgegevens van bankklanten gebruikte voor zijn werk. Zo overschreed hij niet alleen zijn gezag, overtrad hij de beroepsethiek, maar overtrad hij ook de wet (federale wet 152). Momenteel moest de bank door zijn schuld een hoge boete betalen. Om nog maar te zwijgen van een ernstige klap voor de reputatie van de financiële instelling.
Ziet u een goede specialist, aarzel dan niet om hem aan te werven!
Headhunten op professionele evenementen is een andere geweldige manier om een specialist van het juiste niveau te vinden. Maar zelfs hier moet je subtiel handelen. Het hoofd van een IT-productbedrijf was getuige van de mislukte werving van zijn eigen specialist.
Op de tentoonstelling, waar het hoofd van het bedrijf met zijn beste medewerkers naartoe ging, raakte een mooi meisje geïnteresseerd in de stand, stelde een paar vragen over het product, ontmoette een specialist en gaf hem haar visitekaartje met een baanaanbieding van concurrenten. En dit is in het bijzijn van de directeur van het bedrijf! Sindsdien nemen de technische specialisten van het bedrijf veel minder vaak deel aan beurzen.
Tag uw collega's in foto's op Facebook - help de headhunters van uw concurrenten!
Sociale netwerken zijn een moderne wervingsmethode waarmee u rechtstreeks contact kunt opnemen met een potentiële werknemer. Maar deze mogelijkheid wordt niet altijd correct benut. Zo was een beginnende recruiter geïnteresseerd in specialisten van de medische softwareontwikkelingsafdeling van een concurrerend bedrijf. Hij slaagde erin een van de medewerkers van deze afdeling op Facebook te vinden en - veel succes! — tussen de persoonlijke foto's bevond zich een foto van een bedrijfsfeest waarop zijn collega's waren getagd.
In plaats van op afstand een dialoog met deze persoon aan te gaan, stuurde de potentiële jager dezelfde sms-berichten naar alle mensen met de foto. Als hij anders had gehandeld, had hij misschien een positief resultaat gehad. Leden van één team die een sjabloonbericht ontvingen, werden echter alleen maar op hun hoede, omdat ze het als spam of als provocatie beschouwden. Toen ze de situatie onderling bespraken, kwamen ze tot de conclusie dat dit geen poging tot jacht was, maar eerder een sluwe controle van het management. Het resultaat was dat geen van hen een antwoord gaf, en de headhunter faalde eenvoudigweg in een potentieel succesvolle operatie.
Uit deze gevallen blijkt dat de basispraktijken op het gebied van headhunten onjuist worden toegepast.
Professioneel netwerken, zoeken op sociale netwerken, werknemers wegstropen bij concurrerende bedrijven – dit alles werkt alleen goed samen met een zorgvuldige en diplomatieke benadering van werving. Juist door het niet naleven van deze eis bleek het resultaat ronduit belachelijk en teleurstellend.
Professionele recruiters weten dat er voor een succesvolle jacht veel moeite moet worden gedaan door de juiste specialist te kiezen, vriendschappelijke relaties met hem aan te gaan en, belangrijker nog, hem iets aan te bieden waarvoor hij bereid zou zijn van werkgever te veranderen. Een creatieve benadering van de jacht is op zijn plaats, maar alleen als deze de grenzen van wetten en ethiek niet overschrijdt.
Bron: www.habr.com