{"id":52603,"date":"2019-11-12T00:00:00","date_gmt":"2019-11-11T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-ekonomit-svoe-i-chuzhoe-vremya-na-sobesedovaniyah-ili-nemnozhko-o-zabluzhdeniyah-hr"},"modified":"2020-02-18T14:00:22","modified_gmt":"2020-02-18T11:00:22","slug":"kak-ekonomit-svoe-i-chuzhoe-vremya-na-sobesedovaniyah-ili-nemnozhko-o-zabluzhdeniyah-hr","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/nl\/blog\/news\/kak-ekonomit-svoe-i-chuzhoe-vremya-na-sobesedovaniyah-ili-nemnozhko-o-zabluzhdeniyah-hr","title":{"rendered":"Hoe je tijd kunt besparen tijdens sollicitaties, of een beetje over misvattingen bij HR","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Een andere dag begon, zoals het hoort voor een winterdag in een korte week. In de taakmanager verschenen de klassieke taken - «ik heb gisteren een brief naar Vasili Ivanovitsj in Sportloto gestuurd, in plaats van naar Ivan Vasilyevitsj in Loto-miljoen, waarin ik allerlei ongepaste dingen over Vasili Ivanovitsj heb geschreven, zorg ervoor dat hij de brief niet leest.<\/i>» of «hier in het filiaal hebben we vorig jaar het systeem geoptimaliseerd, in plaats van een administrator hebben we de zoon van de beste vriend van de directeur aangenomen, waarvoor onze vriend van de directeur ons een contract heeft gebracht, maar zijn zoon heeft onze database samen met de nieuwe SSD schijf, goedkoop gekocht, verloren, zorg ervoor dat het weer goed is zoals het was.<\/i>«.<\/p>\n

Ik luisterde met \u00e9\u00e9n oor naar een video over carri\u00e8regroei,<\/a><\/noindex>, terwijl het andere oor het geluid van de effectieve manager oppikte dat door de dunne gipsplaten scheidingswanden doorklonk, soort van een uil,<\/a><\/noindex>, toen plotseling een onbekend contact me op %messenger% benaderde.<\/p>\n

TL;DR Verder over geld, HR, en zoals altijd een stroom van bewustzijn. <\/p>\n

<\/a><\/noindex>
\nHallo, zei het contact, ik vond uw telefoon op hh, bent u niet een beetje ge\u00efnteresseerd in werk?
\nHoe niet, zei ik. Laat me uw aanbod weten: wat, waar en voor hoeveel?
\nDe correspondentie met HR heb ik zorgvuldig bewaard, maar geloof me \u2014 er was niets nieuws en interessants. De jonge HR was niet zo jong, gematigd aantrekkelijk, maar kon helemaal niet uitleggen welke perspectieven er konden zijn in een organisatie waar ik anderhalf jaar geleden al op een interview was, en waar ze toen al precies hetzelfde salaris en dezelfde voorwaarden aanboden als vandaag.
\nIn anderhalf jaar heeft de grote en veelbelovende (TM) organisatie nog steeds geen koffiemachine gekocht (500$), en is niet verhuisd van het kantoor dat 'slechts een half uur lopen door de sneeuw van de bijna verste metrostation' ligt. We hebben geen wederzijdse zakelijke liefde gehad, maar desalniettemin deden de correspondentie me nadenken, over welke vragen ik nog moet stellen voordat ik naar kantoor ga en 'via Skype' solliciteer? Wat te vragen over immateri\u00eble motivatie,<\/a><\/noindex> ik heb het al geschreven, maar het is nog een tijdje voordat ik bij deze vragen kom. <\/p>\n

De eerste vraag.<\/b>
\nNaar mijn mening is de eenvoudigste eerste vraag die je moet stellen voor het besparen van tijd, zowel de jouwe als die van anderen \u2014 dat is de vraag over geld.
\nAls HR de salarisschaal niet kan of niet wil vermelden \u2014 heeft verder gesprek in het algemeen geen zin.
\nUitzonderingen zijn er natuurlijk: bedrijven met een constante instroom van personeel en een goede, bekende reputatie \"in het algemeen\". <\/p>\n

De redenen achter deze ogenschijnlijk eenvoudige vraag en de scherpe aversie van HR tegen deze eenvoud zijn veelzijdig.
\nReden \u00e9\u00e9n. <\/b>
\nCitaat: Het voornaamste probleem van IT'ers in Rusland is dat ze niet nodig zijn. In Rusland zijn er praktisch geen serieuze IT-bedrijven, en bedrijven hebben het over het algemeen moeilijk. In de staatsinstellingen heerst wijdverbreid de houding 'het zal wel eens goed genoeg zijn', daarom
\na) totale nepotisme (familiair netwerk). De uil weet wat ermee te doen<\/a><\/noindex>)
\nb) ze geven niks om vooruitgang (certificaten, vaardigheden, kennis).
\nBij dat alles zijn er meer IT'ers in Rusland dan nodig is, omdat het land een historisch sterke wiskundeschool heeft. Maar ze hebben nergens werk, daardoor is de concurrentie om een plek (uiteraard enorm laag) hoger dan gemiddeld in westerse landen.<\/i><\/p>\n

Echter, IT is niet ergens meer nodig en ergens minder. Daar waar HR zonder specifieke betalingsindicaties op zoek wordt gestuurd, zijn er helemaal geen kandidaten nodig. Dat gebeurt wel eens - misschien moeten ze activiteit in de zoektocht imiteren, of misschien moeten ze aan een specialist een dikke stapel cv's tonen en zeggen: kijk, Evgeny V.! Voor jouw plek kunnen zoveel mensen gevonden worden.
\nDe methode is natuurlijk niet heel eerlijk, maar gemiddeld 7%<\/a><\/noindex> kunnen leidinggevenden ook andere dingen toepassen. <\/p>\n

Reden twee. <\/b>
\nWat HR ook zegt in lezingen over immateri\u00eble motivatie en 'geld is niet alles en werkt alleen op de korte termijn', immateri\u00eble motivatie werkt alleen onder vergelijkbare of betere arbeidsomstandigheden. Geld staat bijna altijd op de eerste plaats en bijna bij iedereen in de formulering 'niet minder dan' -
\nPersoneel van Russische bedrijven wordt gemotiveerd door 'een fatsoenlijke financi\u00eble beloning', en gedemotiveerd door 'een incompetente managementstructuur'. Het is het eenvoudigst om mensen vast te houden door hun salaris te verhogen, hebben analisten van Hays bepaald. De hoogte van de financi\u00eble beloning is tegelijk de belangrijkste motiverende en demotiverende factor voor de meeste Russische werknemers, blijkt uit onderzoek van het wervingsbedrijf Hays. Bijzonder belangrijk wordt deze factor genoemd door 93% van de 3600 ondervraagden tijdens een onderzoek onder werknemers van 486 Russische en internationale bedrijven die in Rusland werken, voornamelijk in Moskou.<\/i>
\nBron: RBC<\/a><\/noindex>
\nAangezien RBC niet kan beslissen wanneer ze iets moeten blokkeren, hier is een reserve link<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

Tweede vraag. <\/b>
\nDe tweede vraag is nog eenvoudiger - wie zoeken ze eigenlijk en heeft de toekomstige leidinggevende de functieomschrijving gelezen?
\nAls de HR niet op de tweede vraag kan antwoorden, anders dan 'nou, computers, servers, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL', of met zekerheid 'nee, ik heb het zelf allemaal gedaan' - dan is de medewerker echt niet nodig, en is er alleen sprake van schijnactiviteit. <\/p>\n

In zulke omstandigheden is het zinloos om vragen te stellen over de studie in de specifieke richting, DMS en dergelijke - wat kan men eigenlijk verwachten van een organisatie waar het afdelingshoofd niet ge\u00efnteresseerd is in wie en hoe de HR zoekt?<\/p>\n

Het is eenvoudiger om te zeggen (of te schrijven) 'bedankt, ik zal uw aanbod even later aandachtig bekijken en als het mij interessant lijkt, neem ik contact met u op.'
\nDit bespaart zowel jouw als de HR-tijd.<\/p>\n

Natuurlijk is er een risico om op de zwarte lijsten van 'kwade en gierige' terecht te komen - onlangs werden dergelijke lijsten voor Oekra\u00efne gepubliceerd, en ik twijfel er niet aan dat ze ook in de Russische Federatie bestaan, maar zwarte lijsten voor verspreiding onder organisaties waar personeel niet nodig is, hebben alleen waarde... onder soortgelijke organisaties. <\/p>\n

Einde. <\/b><\/p>\n

P.S. Een stroom van bewustzijn over aluminium vorken. <\/b>
\nTL:DR Zoals altijd, aan het einde van de tekst een stroom van bewustzijn zonder enige structuur. <\/p>\n

De arbeidsmarkt in IT met betrekking tot systeembeheer in Moskou lijkt in een vreemde toestand te verkeren, of is dat gewoon mijn indruk, misschien heb ik simpelweg niet genoeg overzicht, maar volgens verschillende links lijkt het plaatje vergelijkbaar.
\nLinks:
\nE\u00e9n <\/a><\/noindex>, two<\/a><\/noindex>, drie<\/a><\/noindex>. <\/p>\n

Vanuit de werkgever komt soms het geklaag van Jaroslavna (of zelfs Natasha Rostova) dat \"er geen gekwalificeerd personeel is\". In algemene zin is dit niet waar; er zijn genoeg kandidaten, maar de werkgever verzwijgt een beetje dat de volledige zin zo klinkt - «er is geen personeel van de juiste kwalificatie voor het aangegeven salaris, of onze HR doet iets verkeerd, maar we kunnen dat niet voor onszelf toegeven.<\/i>«. Een van de links bevat een klacht van het type \"we zijn niet bereid om te betalen wat ze vragen\". <\/p>\n

Van de kant van de werknemers lijkt het alsof er geen werk is met salaris NNN (in dit geval is het niet zo belangrijk of NNN 100 of 500 duizend roebel is).
\nDit is ook niet zo, dergelijke vacatures zijn er wel, maar komen bijna nooit openbaar beschikbaar voor een bepaald bedrag. Bijvoorbeeld, vacatures van 100-150 duizend roebel komen veel vaker voor op hh dan twee jaar geleden, vacatures van 200+ zijn bijna niet openbaar beschikbaar, terwijl zulke vacatures in feite bestaan, en dat zijn geen managementfuncties. Maar nogmaals, men moet ook Sova begrijpen. Sova weet wat ermee te doen<\/a><\/noindex>
\nEen soortgelijk probleem van \u2018ik wil ontvangen, en niet verdienen\u2019 is helaas ook niet verdwenen.<\/p>\n

Vanuit mijn persoonlijke ervaring lijkt het arbeidersmarkt in systeembeheer in Moskou (en Rusland) in zijn geheel te krimpen onder druk van verschillende factoren. Dit zijn de factoren zoals:
\n \u2014 Stagflatie in de economie, ook vergezeld van nepotisme (familieconnecties).
\n \u2014 Toename van de productiviteit van apparatuur, waarbij problemen simpelweg opgelost kunnen worden door \u2018een SSD te kopen\u2019.
\n \u2014 Eenvoudiger implementatie van virtualisatiesystemen. Via de X-X-methode (en in productie)
\n \u2014 Groeiende beschikbaarheid van cloud-diensten en cloudservices, van Office 365 tot AWS.
\n \u2014 Uithuisvesting van niet-kernactiviteiten, in moderne monitoring- en taakbeheersystemen maakt het niet uit hoeveel punten er gevolgd worden \u2014 100 of 500, wat het personeel optimaliseert (eigenlijk het personeel uit Moskou haalt), en zelfs soms vrouwen eruit haalt en een machine erin stopt.
\n \u2014 Besparingen op lokale niveaus.
\n \u2014 Onwilligheid om te investeren in specialisten als een subcategorie van besparingen (met variaties). <\/p>\n

Over de laatste twee punten zal ik meer in detail schrijven.
\n \u2014 Besparingen op lokale niveaus. <\/b>
\nDe ontwikkeling van de vraag naar IT in Moskou is ongelijkmatig verlopen. Op de golf van olie-inkomsten en in de afwezigheid van zoveel diversiteit aan cloud- en tools zoals nu, tot de crisis van de zomer\/herfst in 2008, groeide de vraag naar personeel. Sinds de crisis, van de herfst van 2008 tot 2012, werd de markt namelijk overspoeld met personeel, waaronder hooggekwalificeerde werknemers (met ervaring en echte certificaten).
\nAls resultaat ontstond er onder sommige personeelsspecialisten en HR de mening dat goede IT-specialisten op de markt goedkoop zijn, en dat er niets moeilijks is aan het vinden van zulke specialisten in het algemeen, en in IT in het bijzonder. Dat wil zeggen, je kunt iedereen aannemen en zijn kwalificatie zal voldoende zijn.
\nTegelijkertijd is er echter een versterkte stroming van specialisten van IT-beheer naar aanverwante gebieden (ontwikkeling, testen, en soms zelfs via 1C en naar boekhouding).
\nBovendien is er sinds ongeveer 2008 een toename van de uitstroom van specialisten uit de Russische Federatie. Op zichzelf is deze uitstroom, met honderden mensen per jaar, niet zichtbaar, maar het zijn zeker geen nieuwelingen of junior admins die vertrekken \u2014 integendeel, er vertrekken serieuze specialisten uit de Russische en Russischtalige IT-gemeenschap. Dit wordt indirect bevestigd door een eerdere analyse van Russische bloggers en het treurige lot van een eerder bekende website, die in een poging om zijn advertentiekijkcijfers te verhogen marketing, coworking en verhalen over de ruimte, voedsel, plus koptelefoons met een warme buizenklank in \u00e9\u00e9n pot gooide.
\nHelaas voert de enige grote overgebleven vacaturesite \u2014 HH \u2014 geen openbaar onderzoek naar werkposities uit. De HH-portal biedt API's aan voor het volgen van werknemersloyaliteit, en er gaan geruchten dat de database op de een of andere manier ook te verkrijgen is, maar er is geen openbare statistiek beschikbaar, en ook geen tools voor werknemers om vacatures te evalueren.
\nMisschien kan de uitstroom van personeel worden achterhaald uit de certificeringsregistratiesystemen, zoals VUE.
\nMisschien kan de uitstroom van personeel indirect worden ingeschat via gepubliceerde lijsten van verschillende experts.<\/p>\n

\u2014 Onwilligheid om te investeren in specialisten als een subcategorie van besparingen (met variaties). <\/b>
\nEen andere knal van de onderkant komt van het management en de HR-afdeling, en dit wordt aangeduid als \"je hoeft niet te onderwijzen, anders zullen ze vertrekken\".
\nDit is, naar mijn mening, gerelateerd aan het feit dat zelfs goedkope (500$) opleidingen een specialist inzicht kunnen geven in het feit dat zij op de markt meer waard zijn dan wat hen hier wordt aangeboden, en als resultaat vertrekt de specialist al na de opleiding. Het resultaat is dat in de overgrote meerderheid van de organisaties er geen opleiding is, en er heerst een impliciet (niet-openbaar) verbod op gratis opleiding - of het nu online is of open competities voor het eten van pizza. Soms is er zelfs geen mogelijkheid om een eigen stand op te zetten, zelfs niet om bepaalde updates van diensten te controleren. Varianten komen voor in de vorm van een verplichte extra termijn in de galerie, zoals \"of een terugwerkende vergoeding voor de opleiding of terugbetaling van NNN% van de kosten\", of een abrupte wijziging van het management over zo iemand, die, zo leek het, veelbelovend was, inclusief de benadering «ontwikkel je vaardigheden zelf, ik las boeken op jouw leeftijd\".<\/i>«.<\/p>\n

Conclusie. <\/b>
\nMomenteel resulteert al het bovenstaande in tegenslagen in de volgende vormen:
\n \u2014 \"Oh, ik ben student, ze zeiden dat ik op de testexchange moest bijwerken, we hebben het van torrents gehaald, SSD gekocht, maar het werkt nog steeds niet zoals het moet, help goede mensen, ik heb geen geld voor support.\"
\n \u2014 Oh wat een ellende, er zijn geen medewerkers.
\n \u2014 Oh, waarom ik moet leren is niet duidelijk, het maakt niet uit hoeveel geld ze voor de certificering toevoegen, ze betalen nog steeds geen 100 (200, 300) duizend.
\n \u2014 Oh, nou, ik heb genoeg werk om mijn leven mee door te komen, en dan is er ook nog 65 jaar en pensioen, dan zullen we wel leven!
\n \u2014 In sommige gebieden is er HELEMAAL GEEN personeel. En jij bent in Moskou, maar de taken zijn in de regio's, dus dat is jouw probleem, %username%.<\/p>\n

Het laatste punt (HELEMAAL GEEN personeel in sommige gebieden) moet ook apart worden besproken.
\n1. Uitholling van personeel uit de regio's.
\nBijna al het capabele personeel uit de regio's is of goed terechtgekomen, of is naar Moskou (St. Petersburg) verhuisd en zit daarna op de trekker. Er zijn weinig uitzonderingen, hoewel die er zijn.
\n2. Optimalisatie van wat er nog is, heeft ertoe geleid dat er geen personeel is dat iets kan doen wat \u00e9\u00e9n keer per jaar nodig is. Er is een soort vervangend personeel als het nodig is, maar dat \"iets\" is niet zijn specialisatie.
\n3. Hetzelfde geldt voor het onderhoud van allerlei kleinigheden, zoals kassasystemen, computers, monitors enzovoort. Dit zijn kleinigheden, maar je moet ook weten hoe je ze behandelt, samen met deze **** barcode en hetzelfde soort *** systeem voor de boekhouding van alcoholische goederen, EGAIS.
\n4. De situatie verslechtert in sprongen, want in feite heb je goed personeel nodig, laten we zeggen 10 in totaal voor 100.000 mensen, ongeveer (op de markt p.p. 3, waar allerlei kleinigheden zijn). Een sprongetje zal plaatsvinden op het moment dat een specialist of een hartaanval of beroerte krijgt, of hij verhuist naar Moskou of St. Petersburg. Meteen zakt de situatie een niveau lager.
\nNeem bijvoorbeeld een kleine stad met ongeveer 50.000 inwoners. Er is daar een voorwaardelijke winkelketen, welke dan ook \u2014 monetochki \u2014 pyatyorochka \u2014 magnieten \u2014 dixy \u2014 lenta \u2014 perekrestok \u2014 wie er nog meer is. Maar die is er. In de winkel staan kassasystemen, feitelijk kleine pc's met iets dat met tape is vastgemaakt, een afdrukapparaat en een kaartterminal, die op de een of andere manier rapporten over de verkopen versturen. Er zijn installatiebedrijven voor SCS in de stad.
\nIemand die het probleem van 'printen of niet printen' kan oplossen en de computer - printer - betaalterminal kan flashen, repareren of besluiten om het setje te vervangen, is er al niet meer. Er is eigenlijk niets moeilijks aan. Maar. Maar de dichtstbijzijnde medewerkers zitten 100 kilometer verderop. Ze hebben er geen bezwaar tegen om die 100 km te rijden - het kost alleen twee voertuigen op barre wegen (en twee omdat ze met \u00e9\u00e9n voertuig alleen in de zomer rijden, en in de winter, nou ja, dat risico nemen ze niet), en de kosten voor hun diensten zijn meteen *10 - omdat het twee voertuigen, twee chauffeurs en risico's zijn, en dat per dag, terwijl ze ook nog hun huidige werk op de plaats van verblijf hebben.
\nHetzelfde geldt voor elk iets complexer klus dan 'met de haakse slijper afzagen'. Jawel, er zijn wat medewerkers voor het waarborgen van de huidige werking, de rest is er niet of heel weinig. Niet nodig.<\/p>\n

Wat je hieraan kunt doen, kan iemand vragen, hoe gaat het verder? Ik zou willen, maar\u2026 (c)<\/a><\/noindex><\/i><\/b>
\nHier is niets nieuws uitgevonden.
\n \u2014 VUE-certificering (Prometric, etc.)
\n \u2014 IELTS (TOEFL, CELPIP)
\n \u2014 LinkedIn (monster, etc.)
\n \u2014 Drie algemeen bekende uitgangen. <\/p>\n

Voor degenen die tot hier zijn gekomen. <\/b>
\nVoor velen een ONVERWACHTE ontdekking dat het internet vol zit, niet alleen met cursussen op YouTube, maar met complete cursussen, laboratoria en simulators, en dat alles gratis, dus zonder kosten.
\nZonder SMS en met hoge snelheid.
\nIk som de bekendste op:
\nAWS en Azure. Verrassend genoeg bieden ze daar van een maand tot een jaar 'soort van gratis aan', alhoewel ze in Azure misschien iets van een roebel, misschien een dollar afschrijven, zeggen dat ze het later teruggeven.
\nMS Hands-on lab<\/a><\/noindex>
\nen voor het MS Hands-on lab \u2014 Channel 9<\/a><\/noindex>
\nBovenstaande pizza-bakkers: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusland<\/p>\n

Vmware Hands-on lab<\/a><\/noindex>
\nen hun kanaal op YouTube<\/a><\/noindex>
\nen hun vers geannonceerde opleiding in het kader van VMUG<\/a><\/noindex> <\/p>\n

SAS.
\nLijst van VSA Virtual Storage Appliances en SAN-opslag simulators <\/a><\/noindex>
\nSommige simulators zijn gewoon GUI of CLI, andere zijn volledige virtuele machines.<\/p>\n

Netwerken.
\nNetwerksimulators worden zelfs hier beschreven \u2014 van packet tracer tot GNS3, waar je met bekende trucs zelfs ASA kunt invoegen.<\/p>\n

Hoe verhoudt dit alles zich tot de oorspronkelijke titel? <\/b>
\nEigenlijk heel eenvoudig.
\nDe arbeidsmarkt wereldwijd en in Rusland, specifiek in systeembeheer, krimpt, terwijl het steeds moeilijker wordt om zich bij te scholen. Dit kan ertoe leiden dat er geen werkkeuze meer is; als er tenminste iets is, is dat al goed. Maar, naar mijn mening, moet je deze situatie vermijden door zowel de algemene trends als je eigen vooruitzichten op groei (zowel salaris als kwalificaties) en stabiliteit in de gaten te houden. Het is belangrijk om minder tijd te besteden aan sollicitatiegesprekken bij duidelijk kansloze bedrijven, en nog minder aan werken op zulke plaatsen, tenzij je natuurlijk wilt ontdekken dat je op 50-jarige leeftijd nog steeds met kennis van 2005 op sollicitatiegesprek gaat voor een functie waar medewerkers nauwelijks gezocht worden.
\nIk vind het veel beter als jij beslist of je teruggebeld wilt worden of niet, %username%<\/b><\/p>\n

Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan de enqu\u00eate. Log in<\/a><\/noindex>, alstublieft.<\/p>\n

Ben je ooit in situaties geweest met allerlei soorten knelpunten in het personeelsbestand, en ben je ooit op plaatsen geweest waar personeel niet nodig was?<\/h2>\n