{"id":55124,"date":"2020-01-13T00:00:00","date_gmt":"2020-01-12T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya"},"modified":"2020-02-18T14:03:12","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:12","slug":"kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/nl\/blog\/news\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","title":{"rendered":"Hoe we een systeemanalist vanaf nul hebben opgeleid","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Kent u de situatie waarin de behoeften van uw bedrijf groeien, terwijl er niet genoeg mensen zijn om deze te vervullen? Wat moet je in zo'n geval doen? Waar vind je mensen met de juiste competenties en is het \u00fcberhaupt de moeite waard om dit te doen?<\/p>\n

Aangezien het probleem, om het maar eens zo te zeggen, niet nieuw is, zijn er al oplossingen voor. Sommige bedrijven grijpen terug naar uitbesteding en het aantrekken van specialisten van externe organisaties. Anderen breiden hun zoekgebied uit en maken gebruik van wervingsbureaus. En weer anderen vinden mensen zonder ervaring en leiden ze op voor hun eigen behoeften.<\/p>\n

Een van onze meest serieuze projecten voor het opleiden van systeemanalisten vanaf nul was waarschijnlijk de School voor Systeemanalyse, waarover Kirill Kapranov verslag deed op de afgelopen AnalyzeIT MeetUp #3<\/a><\/noindex>. Maar voordat we aan het project begonnen, besloten we een experiment uit te voeren: we namen een persoon zonder ervaring en probeerden van hem een systeemanalist te maken die aan onze eisen voldeed. Onder de kat \u2014 hoe we de analist opleidden en wat uiteindelijk uit dit idee is voortgekomen.<\/p>\n

\"Hoe<\/a><\/noindex>
\n<\/a><\/noindex>
\nIk ontmoette Dasha tijdens de eerste meetup van analisten<\/a><\/noindex>, georganiseerd door medewerkers van Alfa-Bank. Op dezelfde dag werd mij aangeboden haar mentor te worden en de onboarding van de analist vanaf nul te verzorgen. Ik stemde in.<\/p>\n

In oktober begon de onboarding. Over het algemeen verschilde het weinig van de onboarding van een systeemanalist met ervaring (meer over het selecteren, onboarden en ontwikkelen van systeemanalisten bij Alfa-Bank in de presentatie van Svetlana Mikh\u0435\u0435va op de AnalyzeIT MeetUp #2<\/a><\/noindex>). Dasha en ik moesten dezelfde stappen doorlopen \u2014 een '100-dagenplan' opstellen, een tussentijdse evaluatie doorstaan en de proeftijd succesvol afronden. Echter, bij elke stap waren er specifieke bijzonderheden.<\/p>\n

100-dagenplan<\/h2>\n

\nVoor elke nieuwe analist stellen we een 100-dagenplan op. Hierin worden de doelstellingen van de nieuwe medewerker en de criteria voor het beoordelen van hun verwezenlijking vastgelegd. Maar als de doelen en criteria voor ervaren specialisten min of meer duidelijk zijn (aangezien er een verzamelde database van plannen is), welke moet je dan stellen voor een analist vanaf nul? Behalve dan onthouden wie en hoe we heten, wat we hier eigenlijk doen en waar je een hapje kunt eten.<\/p>\n

Om deze vraag te beantwoorden, organiseerden we een vergadering met de teamleiders. We formuleerden verwachtingen van de nieuwe analist na 100 dagen. En we legden deze vast in het plan in de vorm van drie blokken \u2014 Scrum, Architectuur, Analyse.<\/p>\n

Scrum<\/b>. Dasha is prepared for the product team, and most of our product teams work according to Scrum (considering our specifics, of course). Therefore, as a result of the plan's execution, we expected the new analyst to understand the terminology and the accepted approach to product development at the Bank. <\/p>\n

Architectuur<\/b>. Our analysts are 'mini-architects,' engaged in designing the architecture of future products. It's clear that you can't become an architect (even a 'mini' one) in 100 days. But an understanding of corporate architecture principles, the process of designing applications for the new online banking service for legal entities and individual entrepreneurs (the onboarding took place in the team developing applications for this channel) should come together.<\/p>\n

Analytics<\/b>. The first two blocks accounted for a conditional 10% and 20% of the successful completion of the 100-day plan. Most of the focus was on developing hard skills \u2014 the ability to work with individual modules of master systems and developed applications, the skill to identify discrepancies between implementation and stated requirements, and writing specifications for their resolution, maintaining the project's documentation structure, and managing documentation for different layers of applications. We also did not neglect soft skills, which play an important role, for example, in finding the necessary information for the team. However, we understood that this was not the fastest process, so more emphasis was placed on the first category of skills.<\/p>\n

Within each block, goals and expected outcomes were formulated. For each goal, materials were proposed to help achieve it (recommended literature, internal training sessions, and other helpful resources). Criteria for assessing the achievement of expected results were also formulated.<\/p>\n

Intermediate Assessment<\/h2>\n

\nAfter one and a half months, we summarize the intermediate results. The goal is to gather feedback, assess the progress of the new analyst, and make adjustments to their onboarding if necessary. An intermediate assessment was also conducted for Dasha.<\/p>\n

Vijf personen namen deel aan de evaluatie, allemaal uit het team waarin de onboarding plaatsvond. Iedere deelnemer werd gevraagd om in een vrije vorm feedback te geven aan de hand van een aantal vragen. De vragen waren vrij basaal - 'Hoe beoordeel je Dasha als analist? Wat gaat haar goed af en wat niet zo goed? Waar zou ze zich in moeten ontwikkelen?'.<\/p>\n

Het is interessant dat vier van de vijf personen geen beoordeling konden geven. Zo hebben we het volgende probleem vastgesteld. Alle analytische taken kwamen eerst bij mij terecht, waarna ik een deel aan Dasha overdragen. De resultaten van Dasha werden eerst door mij beoordeeld, voordat ze naar het team werden gecommuniceerd. Als gevolg daarvan was alle communicatie tussen het team en onze nieuwe analist afhankelijk van mij; het team zag Dasha niet als analist en kon haar geen feedback geven. Daarom hebben we ons in de tweede helft van de onboarding gericht op het opbouwen van directe communicatie tussen de nieuwe analist en de teamleden (welkom soft skills).<\/p>\n

Einde van de proefperiode<\/h2>\n

\nEn nu zijn er 100 dagen verstreken, we trekken conclusies. Is het Dasha gelukt om het plan uit te voeren en alle doelstellingen te bereiken? Is het ons gelukt om een analist vanaf nul op te leiden?<\/p>\n

Het plan voor 100 dagen werd voor 80% uitgevoerd. Feedback werd verzameld van vijf teamleden. Dit keer konden ze positieve punten in het werk van onze nieuwe analist opmerken en haar aanbevelingen doen voor verdere ontwikkeling. Interessant is wat Dasha opmerkte bij het maken van de balans. Volgens haar zou een ervaren specialist het gestelde plan in een paar weken kunnen uitvoeren. Naar mijn mening is dit een indicatie dat Dasha in het werkproces is gekomen en duidelijk voor ogen heeft welke kennis en vaardigheden ze tijdens de onboarding heeft verworven.<\/p>\n

Een jaar later<\/h2>\n

\nEr is een jaar verstreken sinds het einde van de proefperiode. Dasha laat uitstekende resultaten zien. Ze heeft al deelgenomen aan de lancering van twee nieuwe producten. Momenteel houdt ze zich bezig met de analyse van een van de belangrijkste modules van de nieuwe internetbank voor rechtspersonen en individuele ondernemers - de module voor correspondentie. Bovendien is Dasha een mentor en begeleidt ze de onboarding van een nieuwe analist met ervaring.<\/p>\n

Dankzij de ervaring die we hebben opgedaan bij het vanaf nul opleiden van een systeemanalist, zijn we in staat geweest om de School voor Systeemanalyse te lanceren en nog zeven mensen te werven. Heeft u ook zo'n ervaring met het opleiden van specialisten vanaf nul? En hoe rechtvaardigt u volgens uzelf deze aanpak voor het selecteren van mensen met de benodigde competenties?<\/p>\n

Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan de enqu\u00eate. Log in<\/a><\/noindex>, alstublieft.<\/p>\n

Specialisten vanaf nul opleiden:<\/h2>\n