AgileDays 2019

21-22 mars 2019 besøkte jeg og kollegene mine en konferanse AgileDays 2019, og jeg vil gjerne fortelle litt om det.

Sted: Moskva, Internasjonalt handelssenter

Hva er AgileDays?

AgileDays er en årlig konferanse om smidig prosessledelse som arrangeres for 13. gang. Hvis du ikke er kjent med begrepene «flat organisasjonsstruktur» og «selvorganisering av team», anbefaler jeg at du leser om Agile.

Hvordan alt skjedde

Konferansen ble holdt over to dager: torsdag og fredag (du må innrømme, en god måte å avslutte arbeidsuken allerede på onsdag).

Programmet bestod av nesten 100 foredrag og workshops om ulike temaer. Talere var ansatte og ledere fra forskjellige selskaper som vellykket anvender Agile-tilnærminger (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek og flere).

Som regel var hvert foredragtekt 45 minutter, etterfulgt av spørsmål. Dessverre var det fysisk umulig å delta på alle foredragene — de fant sted samtidig i forskjellige saler, så vi måtte velge hvor vi skulle gå (vi avtalte ikke, men ofte sammenfalt interessene våre).

Hvordan velge hvor man skal gå?

Først og fremst navigerte vi etter temaet for foredraget. Noen av dem passer bedre for Scrum-mestre, andre for produkteiere. Det er også noen som først og fremst appellerer til bedriftsledere. Jeg vet ikke hvorfor, men det var fullt hus på foredraget om «Hvordan ødelegge teamarbeidet: en veiledning for ledere». Tilsynelatende hadde ikke arrangørene regnet med slik interesse, siden foredraget var i et relativt lite presse rom (alle ville sikkert raskt finne ut hvordan de kunne ødelegge teamene sine).

I pauser mellom foredragene var det kaffe-pause, hvor vi samlet oss og diskuterte talernes presentasjoner.

Og hva nyttig lærte vi

Eg veit ikkje om eg kan seie at konferansen snudde opp ned på tankane mine og fekk meg til å revurdere tilnærmingane våre i arbeidet. Men, det ville sannsynligvis ha skjedd dersom kollegane våre (eller snarare leiinga) hadde deltatt på eit liknande arrangement, AgileDays 2018, for eit år sidan. Sidan den tid (kanskje til og med litt før) har vi gått inn for ei transformasjon mot Agile og prøver å bruke visse prinsipp og tilnærmingar som vart omtalt i presentasjonane.

Denne konferansen hjalp meg å samle alle tankane eg hadde høyrt tidlegare frå gutane.

Her er dei viktigaste (men langt ifrå alle) tilnærmingane til arbeid som talarane diskuterte i sine monologar:

Produktverdi

Kvar oppgåve, kvar funksjon som blir lansert, må ha ein viss nytte og verdi. Kvar medlem av teamet må forstå kvifor og til kva formål dei gjer dette. Du bør ikkje arbeide for arbeidets skuld, det er betre å ta med kollegaer og spele fotball. (kanskje du kjem opp med noko bra medan du sparkar ballen).

Dessverre er det ikkje alltid mogleg å definere verdien av spesifikke funksjonar i den offentlege sektoren (sidan vi faktisk arbeider med utvikling for offentlege oppdragsgivarar). Ofte kjem ei oppgåve «opp mot» og må gjennomførast, sjølv om alle forstår at det ikkje er lønsamt. Men vi vil alltid forsøke å finne den såkalla «produktverdien» sjølv i slike situasjonar.

Självorganisering og autonome team

Det vart lagt mykje vekt på sjølvorganisering av tilsette og team som heilskap. Dersom ein stadig har ein leiar som deler ut oppgåver, «sparkar deg» og prøver å kontrollere alt, vil det ikkje bli noko bra ut av det. Det vil bli dårleg for alle.

Det vil bli vanskelegare for deg å vekse og utvikle deg som ein god spesialist, og leiaren vil på eit punkt uansett ikkje kunne kontrollere alle prosessar (ein del informasjon vil bli forvrengt etter prinsippet om «øydelagt telefon», og annan informasjon vil rett og slett forsvinne). Og kva skjer når ein slik person (leiar) går på ferie eller blir sjuk? Å Gud, jobben vil stoppe opp utan han! (eg trur ikkje at nokon ønskjer dette).

Leiarar må kunne stole på sine medarbeidarar og ikkje prøve å vere «den einaste inngangspunktet» for alle. Medarbeidarane på si side må prøve å ta initiativ og vise si interesse for prosjekta. Når dei ser dette, vil det også bli mykje enklare for leiarar å trekke seg tilbake fra total kontroll over alle.

Eit autonomt team er fyrst og fremst eit sjølvorganisert team som er i stand til å oppnå sette mål (prosjekter). Teamet vel sjølv måtar for å nå desse måla. Dei har ikkje bruk for ein ekstern leiar som fortel kva og korleis det skal gjerast. Alle spørsmål og problem må diskuterast saman innan teamet. Ja, teamet kan (og bør) gå til leiar, men berre dersom dei forstår at dette spørsmålet ikkje kan løysast internt (for eksempel, det er nødvendig å auke ressursane i teamet for å kunne gjennomføre/prosjektet).

Flat struktur i organisasjonen

Å gå bort frå prinsippet «eg er sjefen – du er den underordna» har ein veldig positiv effekt på klimaet innan selskapet. Folk begynner å kommunisere friare med kvarandre, dei sluttar å bygge opp ei slags grense mellom seg «men han er sjefen».

Når selskapet held seg til prinsippet om «flat struktur i organisasjonen», blir stillinga berre ein formalitet. Det som kjem i fokus er rolla til personen, som kan vere forskjellig i teamet: dette kan vere personen som kommuniserer med kunden og samlar krava; det kan vere ein scrum-master som følgjer med på prosessane i teamet og prøver å forbetre og optimalisere dei.

Motivasjon av teamet

Også spørsmålet om motivasjon av medarbeidarane er blitt lagt merke til.

Lønn er ikkje den einaste kriteriet som motiverer folk til å arbeide. Det finst mange andre aspekt som bidrar til produktiv arbeid. Det er viktig å kommunisere meir med medarbeidarane (ikkje berre om arbeid), stole på dei og spørje dei om deira meiningar, og oppretthalde tilbakemelding kontinuerlig. Det er flott når eit team utviklar sin eigen «korporative ånd». Ein kan lage sin eigen merch, for eksempel logo-ting, t-skjorter, caps (vi har faktisk dette allereie). Ein kan prøve å organisere selskapsarrangement, turar til naturen og andre aktivitetar.

Når man trives og har det komfortabelt i et team, virker arbeidet også mer interessant, og man får ikke tanken «kan ikke klokken bli 18:00, så jeg kan dra herfra».

Teamets søk etter nye medarbeidere

Det kan virke som om det er HR-avdelingen (de er jo der for dette) og lederen (som også burde gjøre noe) som skal ta seg av søken etter nye medarbeidere. Men hvorfor skal ikke teamet selv delta i dette? De har jo allerede mye å gjøre med prosjektet. Svaret er faktisk enkelt – ingen vet bedre enn teamet selv hva de vil ha fra kandidaten. Det er faktisk de som skal jobbe videre med denne personen. Så hvorfor ikke gi dem muligheten til å ta dette viktige valget selv?

Fordelt team

Vi lever allerede i det 21. århundre, og det er ikke nødvendig for hver og en av oss å dra til kontoret kl. 9 om morgenen (spesielt når det gjelder IT-bransjen). Man kan være produktiv hjemmefra. Og hvis en person jobber hjemmefra, hva hindrer dem da i å jobbe hjemmefra i en annen by eller til og med et annet land? Riktig — ingenting hindrer dem.

Et fordelt team har den fordelen at man får flere alternativer når man leter etter den rette medarbeideren etter de rette kriteriene (ferdigheter, erfaring, lønnsnivå). Enig, utvalget av kandidater fra hele Russland vil være betydelig høyere enn bare i én by. Det reduserer også kostnadene for slike medarbeidere (kontorutgifter, utstyr).

Det er også en negativ side ved denne måten å jobbe på — folk ser ikke hverandre. Det er veldig vanskelig å jobbe med noen man ikke kjenner personlig. Regelmessige videoanrop og periodiske felles sosiale arrangementer (minst én gang i året) kan lett løse dette problemet.

Åpne lønninger og andre økonomiske spørsmål i bedriften

Det høres kanskje uvant ut, men tro meg, i noen selskaper fungerer dette. Konseptet er at hver ansatt i selskapet har muligheten til å se hvor mye kollegene tjener (! og til og med hvor mye ledelsen tjener).

Dette er en ganske kompleks prosess, og for å gå over til åpne lønninger må vi bevege oss svært gradvis. Først må vi justere lønningene til de ansatte, slik at det ikke er en situasjon hvor Vaся får 5 kroner for samme jobb som Petя får hele 15. Man må være forberedt på å svare på spørsmål som « hvorfor tjener Petя mer enn meg?»

Det er verdt å merke seg at avsløring av lønninger bare er toppen av isfjellet. Det er mange andre finansielle indikatorer som det vil være nyttig og interessant for de ansatte å vite om.

Og til slutt (slik avsluttet praktisk talt hver taler sin tale): man må ikke tro at en bestemt tilnærming til prosesser internt i selskapet og team vil fungere 100 % for alle. Hvis det var slik, ville alle vært vellykkede for lenge siden. Man må forstå at vi alle er mennesker og alle er forskjellige. Hver av oss trenger en individuell tilnærming. Suksessen ligger nettopp i å finne denne 'nøkkelen' til hver enkelt. Hvis det er ubehagelig for deg å jobbe med Scrum, trenger du ikke å tvinge deg selv eller teamet ditt. Ta for eksempel kanban. Kanskje det er akkurat det du trenger.

Prøv, eksperimenter, gjør feil og prøv igjen, så vil du definitivt lykkes.

Kilde: habr.com