Er det behov for Headhuntere?

Et annet henvendelse fra Headhunter fikk meg til å tenke på hvorfor rekruttering ikke alltid er effektiv, og noen ganger faktisk er kontraproduktivt for kundene deres.

Alle som jobber innen IT-feltet får jevnlig henvendelser fra Headhunters. Noen ignorerer slike forespørsel helt, mens andre fortsetter høflig å avslå de pågående jaktene på hoder.

Etter min mening er det flere grunner som betydelig reduserer rekrutterernes effektivitet.

Kanskje den viktigste grunnen til mislykket søk etter ansatte, er den totale mangel på individuell tilnærming til potensielle søkere.

Hvordan kommer dette til uttrykk? La oss vurdere et fiktivt eksempel.

Flere år siden kontaktet en ansatt i rekrutteringsbyrået Best Headhunters en spesialist innen Cloud, herr Cloudman, via plattformen Xing (den mest populære plattformen på tyskspråklig internett). Herr Cloudman takket høflig for tilbudet, og informerte rekruttereren om at han var helt fornøyd med sin nåværende arbeidsgiver. Etter en stund får herr Cloudman igjen et tilbud fra den samme ansatte i rekrutteringsbyrået. Herr Cloudman takker nok en gang høflig for tilbudet, og informerer rekruttereren om at han er helt fornøyd med sin arbeidsgiver. Men denne gangen er det allerede hans nye arbeidsgiver, som herr Cloudman har gått over til for bare noen måneder siden. I tillegg, av ledig nysgjerrighet, spør herr Cloudman om stillingsannonsen gjelder firmaet XYZ og hvilken lønn som tilbys for denne stillingen? I sitt svar bekrefter den ansatte at det gjelder firmaet XYZ, men svaret på spørsmålet om lønn forblir ubesvart. Rekruttereren avslutter brevet sitt med et helt formelt og banalt ønske om alt godt, i den formen som vanligvis brukes i avslag til søkere.

Så, hva var, etter min beskjedne mening, galt:

Rekrutteren viste ikke særlig interesse for den information, Mr. Cloudman havde angivet i sin profil. Han burde have bemærket ændringen i arbejdspladsen og reageret på den. Hvorfor ikke stille et spørgsmål om, hvad der har været årsagen til en sådan beslutning? Det ville også være relevant at spørge om den nye arbejdsgiver, om han er tilfreds, og hvordan de første uger er gået? For ikke enhver, der skifter til et nyt job, beholder det. At ignorere spørgsmålet om løn er i høj grad urimeligt. Efter min mening ville den rette reaktion have været at tilbyde at diskutere dette spørgsmål over telefonen.

In conclusion

Således, selvom jeg ikke er ekspert inden for rekrutteringsområde, tillader jeg mig at give nogle anbefalinger til både medarbejdere i rekrutteringsbureauer og deres kunder.

Kære rekrutterere, jeres kunder forventer følgende kvaliteter fra ansøgere:

• analytiske, systematiske, strukturerede og uafhængige arbejdsmetoder
• initiativ og kreativ tilgang til løsning af opgaver.

Jeg mener, at disse krav også gælder for jer.

Efter min mening er en potentiel kandidat for en medarbejder i et rekrutteringsbureau kun et nummer i listen. De ser ikke en person i ham.

Kære rekrutterere, tilføj mindst et hint af individualitet i jeres e-mail. Læg mærke til de oplysninger, der er angivet i brugerprofilen, og brug dem. Lad den potentielle kandidat forstå, at I henvender jer direkte til ham, og ikke til adskillige hundrede med lignende profiler.

Sæt et eller andet CRM-system op for at systematisere databasen af potentielle kandidater og information om kommunikationen med dem. Det ville være ønskeligt at vide præcist, hvornår den sidste kontakt fandt sted. Hvis I har besluttet at starte kommunikationen med du-form, virker det lidt malplaceret at vende tilbage til De-form.

Lad os se på en anden fiktiv historie, denne gang fra kundens perspektiv af rekrutteringsbureauerne.

Lad os antage, at en mellemstor systemintegrator beliggende i en stor by i det sydlige Tyskland søger en medarbejder til stillingen 'Senior (Company or ProductName: f.eks. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant.' Den primære kundebase for denne systemintegrator er også beliggende der. Således vender alle medarbejdere hjem efter arbejdsdagen og ikke til et hotel.

For finding a suitable candidate, the System Integrator turned to Headhunter. A mandatory requirement from the client is that the candidate must have two certificates, Professional and Expert (for example, VCAP and VCDX or CCP-V and CCE-V). Probably, first of all, Headhunter will refer to its own database, but if a suitable candidate is not found, they may proceed as follows:

• Open Xing (and possibly LinkedIn) and enter the names of the above-mentioned certificates in the search bar.
• So in front of him is a list of several hundred names:
• Let's try to eliminate those who live quite far from the specified workplace. Not everyone is ready to relocate, especially to a region with very expensive real estate.
• Then it is necessary to exclude those who, for example, already hold a higher position (Head of..., Lead...), work for a more well-known, prestigious employer, for the manufacturer itself, or as a Freelancer.

So, how many potential candidates are left... There will be no more than 10, in total... That is why many positions remain unfilled for a long time.

Even if a miracle happens and among the remaining candidates there is someone willing to change jobs, this candidate still needs to impress the client to be invited for an interview. In the end, even a multi-stage interview is not a guarantee that you have found the exact specialist you were looking for. As one of my colleagues said about another former colleague — "he is the best for 10 minutes."

Are Headhunters really irreplaceable in the search for the right personnel? What prevents an internal employee from carrying out the actions described above? An internal employee even has a slight advantage over a recruiter, namely, seeing the chain of contacts between their company and the candidate they are interested in. Thus, it is possible to attempt to offer the job "directly," using the chain of contacts.

Etter min mening undervurderer mange arbeidsgivere intern rekruttering. De er villige til å betale titusener til et rekrutteringsbyrå som blindt leter etter matcher i profiler, uten å forstå hva som ligger bak alle IT-abkreviasjonene. En intern medarbeider kan ikke bare vurdere kunnskapene og ferdighetene, men også forstå hvor godt en potensiell kandidat faktisk passer til et spesifikt prosjekt. Han vil ikke anbefale noen han ikke har 100% tillit til. Ingen vil risikere å bli til latter foran kolleger og sjefer, eller anbefale overgang til et firma som de selv er misfornøyd med. Faktisk fungerer den interne medarbeideren som en kvalitetsgarantist for kandidaten, og etter min mening fortjener han å motta mer enn 2000-3000 euro.

P.S. Jeg håper jeg ikke har såret noen med artikkelen min, ettersom tilnærmingen til arbeid varierer betydelig mellom forskjellige rekrutteringsbyråer. Kanskje jeg ikke har vært borti ekte profesjonelle.

Kilde: habr.com