Tre historier om vill jakt

Jakt er en ansettelsesstrategi som innebærer å lokke til seg spesialister som allerede jobber i en annen bedrift. Jakt brukes når det ikke er mulig å finne de nødvendige spesialistene på det åpne markedet.

En ekte headhunter er en dyktig forhandler som har god forståelse for psykologi og aldri går inn med hard hånd. Men slike personer fødes dessverre ikke, de blir til, blant annet gjennom å gå gjennom en fase med primitiv jakt.

I denne artikkelen vil jeg dele noen virkelige situasjoner som har skjedd i praksis til ledere i IT-selskaper og som har vært relatert til null-nivå jakt. Dette er tilfeller av det mest åpenbare bruddet på etiketten til headhunters, som får fagfolk til å le og kandidater til å bli opprørt, men som ikke alltid er forståelige for nykommere. Slike rekrutteringsmetoder bør aldri brukes av HR-managere hvis de ikke ønsker å forringe arbeidsgivers omdømme og miste jobben sin...

Skarpheten i headhunteryrket forutsetter bruk av et bredt spekter av midler, men kun hvis de ikke bryter loven, ikke skader omdømmet til headhunteren selv eller kandidatene han rekrutterer.

Hvorfor ikke bruke personopplysninger?

Et lite selskap som utvikler mobilapplikasjoner samarbeidet med en stor, kjent bank. For alle ansatte opprettet selskapet lønnskontoer i denne banken og var fornøyd med samarbeidet. Men en dag mottok mange ansatte i selskapet (innehavere av lønnskortene) invitasjoner til å delta på intervju i banken for stillingen som programmerer.

Invitasjonene kom direkte på den arbeidsrelaterte e-posten og ble sendt fra bankens bedriftsadresse, noe som ikke var vanskelig å identifisere. Det viste seg at en ung ansatt i HR-avdelingen hadde brukt kundens personopplysninger for å utføre sitt arbeid. På den måten overtrådte han ikke bare sine fullmakter, brøt profesjonell etikk, men også loven (FZ 152). For øyeblikket måtte banken betale en betydelig bot på grunn av hans handlinger. Ikke for å nevne det alvorlige slaget mot den finansielle organisasjonens omdømme.

Så du en god spesialist - rekrutter, ikke nøl!

Headhunting at professional events is another great way to find specialists of the required level. But even here, one must act delicately. The leader of a product IT company witnessed an unsuccessful recruitment of a specialist from his own company.

At the exhibition, where the company's head went with his best employees, an attractive girl showed interest in the booth, asked a few questions about the product, got to know the specialist, and handed him her business card with a job offer from competitors. And this was in front of the company's director! Since then, the company's technical specialists have participated in exhibitions much less frequently.

Tag colleagues in photos on Facebook — help competitors' headhunters!

Social networks are a modern recruiting method that allows direct contact with potential employees. But this opportunity is not always used correctly. For instance, a novice recruiter was interested in specialists from a competing company's medical software department. They managed to find one of the employees from that department on Facebook, and — luck! — among personal photos was a snapshot from a corporate event where their colleagues were tagged.

Instead of starting a dialogue with this person from the ground up, the unfortunate hunter sent identical text messages to everyone with the photo. Had he acted differently, he might have achieved a positive result. However, the members of one team, who received the template message, only became wary, considering it either spam or provocation. Discussing the situation among themselves, they concluded that this was more likely not an attempt at hunting, but a clever check from the management. As a result, none of them replied, and the headhunter simply failed a potentially successful operation.

These cases illustrate the main practices of headhunting that have been applied incorrectly.

Professional networking, searching on social networks, and poaching employees from competing companies — all of this works well only with a cautious and diplomatic approach to recruitment. It was precisely due to the neglect of this requirement that the result turned out to be wildly absurd and disappointing.

Profesjonelle rekrutterere vet at for vellykket jakt må man legge ned mye arbeid, velge riktig spesialist, etablere vennskapelige relasjoner, og viktigst av alt — tilby noe som får dem til å være villige til å bytte arbeidsgiver. En kreativ tilnærming til jakt er nyttig, men bare så lenge det ikke overskrider grensene for lov og etikk.

Kilde: habr.com