Hallo igjen. I påvente av kursstart Vi deler med deg oversettelsen av et annet interessant materiale.
Isolering av utviklings- og vedlikeholdsteam er en vanlig kilde til spenninger og flaskehalser. Når team jobber i siloer, øker syklustidene og forretningsverdien synker. I det siste har ledende programvareutviklere lært å overvinne siloer gjennom kommunikasjon og samarbeid, men gjenoppbygging av team er en vanskeligere oppgave. Hvordan jobbe sammen når man endrer tradisjonell atferd og interaksjoner?
Svar: stadier av utvikling av grupper ifølge Tuckman
I 1965, psykolog Bruce Tuckman om dynamikken i utviklingen av små grupper. For at en gruppe skal generere nye ideer, samhandle, planlegge og oppnå resultater, understreket han viktigheten av fire utviklingsstadier: danning, konflikt, normering og funksjon.
På scenen å danne gruppen definerer sine mål og mål. Gruppemedlemmer er avhengige av trygg mellommenneskelig atferd og definerer sine grenser for samhandling. På scenen konflikt (storming) gruppemedlemmer oppdager ulike arbeidsstiler og bygger tillit ved å dele sine meninger, noe som ofte fører til konflikt. På normeringsstadier gruppen kommer for å løse forskjellene sine og begynner å bygge lagånd og samhold. Teammedlemmer forstår at de har felles mål og må jobbe sammen for å nå dem. På stadier av funksjon (utførelse) Teamet oppnår mål, fungerer selvstendig og løser konflikter selvstendig. Teammedlemmer støtter hverandre og er mer fleksible i rollene sine.
Hvordan styrke smidige team
Når siloer fjernes, føler gruppemedlemmene seg ofte forvirret av det plutselige kulturelle skiftet. Ledere bør prioritere teambygging slik at det ikke utvikles en destruktiv kultur der teammedlemmene ikke stoler på eller støtter hverandre. Å bruke Tuckmans fire stadier til lagformasjon kan forbedre dynamikken.
Formasjon
Når du bygger et smidig team, er det viktig å ta hensyn til styrker og ferdigheter. Teammedlemmer bør utfylle hverandre uten å duplisere hverandre, ettersom et smidig team er et tverrfunksjonelt team der hvert medlem bringer sine styrker for å oppnå et felles mål.
Når siloer er eliminert, må ledere modellere og definere atferden de ønsker å se i teamet. Teammedlemmer vil se til en leder, for eksempel Scrum Master, for veiledning og veiledning. Det er vanlig at gruppemedlemmer kun fokuserer på arbeidet sitt, i stedet for å se gruppen som en enhet som jobber mot et mål. Scrum Master må hjelpe teammedlemmer med å utvikle en følelse av fellesskap. Etter å ha implementert en idé eller sprint, må Scrum Master samle teamet, gjennomføre et tilbakeblikk og forstå hva som gikk bra, hva som ikke gjorde det, og hva som kan forbedres. Teammedlemmer kan sette seg mål sammen og bidra til å utvikle lagånden.
Konflikt
Så snart gruppemedlemmer begynner å se hverandre som teammedlemmer, begynner de å uttrykke sine meninger, noe som kan føre til konflikter. Enkeltpersoner kan flytte skylden til andre, så målet på dette stadiet er å utvikle tillit, kommunikasjon og samarbeid.
Scrum Master er ansvarlig for å hjelpe teammedlemmer med å løse konflikter, uskadeliggjøre anspente situasjoner og undervise i arbeidsprosesser. Han må roe ned, løse konflikter og hjelpe teamet med å holde seg produktivt. Ved å dokumentere beslutninger, etterstrebe åpenhet og synlighet, og samarbeide om løsninger, kan team skape en kultur der eksperimentering oppmuntres og fiasko ses som en mulighet til å lære. Teammedlemmer skal fortsatt føle seg trygge selv når de uttrykker meninger som er forskjellige fra andre. Fokus bør være på kontinuerlig forbedring og å finne løsninger fremfor å krangle.
normalisering
Overgangen fra konflikt til normalitet kan være vanskelig for mange smidige team, men når overgangen er gjort, legges vekten på myndiggjøring og meningsfylt arbeid. Etter å ha lært å løse konflikter i forrige fase, er teamet i stand til å oppfatte uenigheter og se problemer fra ulike synsvinkler.
Tilbakeblikk etter hver sprint bør bli et ritual. I en retrospektiv må det settes av tid til å planlegge effektivt arbeid. Scrum Master og andre ledere bør gi tilbakemelding til teammedlemmer, og teammedlemmer skal gi tilbakemelding på arbeidsprosesser. På dette utviklingsstadiet ser gruppemedlemmene på seg selv som en del av et team som jobber mot felles mål. Det er gjensidig tillit og åpen kommunikasjon. Teamet jobber sammen som ett.
Operasjon
På dette stadiet er teamet motivert og interessert i å utvide sine oppgaver. Nå fungerer teamet autonomt og ledelsen må ta en støttende rolle og fokusere på kontinuerlig læring. Når team streber etter å forbedre seg, er de i stand til å identifisere flaskehalser, kommunikasjonsbarrierer og hindringer for innovasjon.
For øyeblikket er teamet fullt utformet og produktivt. Teammedlemmer jobber sammen og kommuniserer godt og har en klar identitet og visjon. Teamet jobber effektivt og aksepterer endringer.
Når team endres eller lederskap endres, kan team føle seg usikre og gjenta ett eller flere av disse trinnene. Ved å bruke disse teknikkene på teamet ditt, kan du støtte deres vekst og utvikling ved å hjelpe dem med å opprettholde en smidig metodikk og kultur.
Som vanlig ser vi frem til dine kommentarer og inviterer deg om kurset vårt på .
Kilde: www.habr.com