Å være mentor

Har du møtt folk som, ved første hindring, ikke prøver å overvinne den selvstendig, men heller løper til en mer erfaren kollega for hjelp? Den eldre kollegaen gir en løsning, og alt virker greit, men den eldre blir distrahert, og den yngre får ikke opparbeidet seg egen erfaring.

Det finnes også folk som, tilsynelatende, er utmerkede spesialister og profesjonelle. Men de har lav profesjonell selvtillit og er redde for å ta på seg mer enn de har nå. Og så er det mennesker som har vansker med å ta inn ny informasjon, de må tegne alt med bokser og piler, og ofte ikke bare én gang. Men heller ikke to.

Disse menneskene har ofte til felles at de en gang havnet under en dårlig lærer på skolen eller en dårlig mentor gjennom karrieren.

Det er lett å være en dårlig mentor. Det kan være vanskelig å oppdage en dårlig mentor; han kan virke bra tilsynelatende, og ikke forstå at han gjør feil.

Å gjøre feil koster mye.

Forholdet mellom mentor og elev kan sammenlignes med forholdet mellom forelder og barn. Både forelderen og mentoren har stor innflytelse, samtidig som både eleven og barnet kan være ubevisste om hvorvidt de har en god eller dårlig mentor.

Akkurat som foreldres feil kan følge et barn hele livet, kan mentorfeil følge en profesjonell karriere. Slike feil sitter dypere, og det er ikke alltid mulig å fastslå kilden til dem.

Hvordan man heles fra disse feilene, vet jeg ikke. Det er en like lang vei som med foreldre – erkjennelse av problemet og påfølgende selvkontroll. Derfor må en mentor forstå og akseptere ansvaret som påhviler ham.

Likhet.

Den mest kritiske feilen noen kan gjøre, når de har innflytelse over en annen person, er å gi dem en følelse av utilstrekkelighet. Som mentor må man under ingen omstendigheter posisjonere seg som en førsteklasses spesialist, der ens autoritet er urokkelig, mens eleven er ingen og ikke har noe navn.

En slik opptreden er en direkte vei til å skape en profesjonell invalid.
Dette skjer ofte hvis en person går inn i mentoring med mål om å heve sin egen selvfølelse på bekostning av yngre, mindre erfarne kolleger, for å vise dem (og først og fremst – seg selv) hvor kul han er.

Jeg påstår ikke at det er umulig å gå inn i mentorprogrammet for sin egen egoisme, det kan man selvfølgelig, men bare under forutsetning av at egoet ditt vokser av ideen om undervisning og læring, av ideen om at dyktige spesialister kommer fra dine hender.

Overbeskyttelse

Overbeskyttelse er like skadelig emosjonelt som å fremkalle en følelse av utilstrekkelighet.
Som mentor kan ønsket om å se gode resultater av arbeidet ditt føre til at du gir etter for fristelsen til å hjelpe lærlingen din for mye, eller til og med gjøre alt for dem, uten å gi dem mulighet til å utvikle sin egen erfaring.

I slike tilfeller er sjansen stor for at lærlingen din til slutt blir avhengig, uorganisert og uerfaren. Og hvis du er uheldig, vil de ikke engang være klar over det.
Dermed, ved å overbeskytte, risikerer du å oppdra en person som i 40-årene, i møte med hvilket som helst problem, selv med riktig opplæring, fortsatt vil løpe til teamlederen på samme måte som folk over 40 lever med foreldrene sine av frykt for å leve selvstendig.

La elevene våre lære seg å løse problemer selv, og først når de innser at de virkelig står fast, kan du komme dem til unnsetning og veilede dem i neste steg.

Eleven er ikke dum

Mot bakgrunn av den tidligere feilen er det ikke så vanskelig å gjøre en annen – la eleven føle seg dum.

Det finnes en fantastisk og forrædersk kognitiv skjevhet, kjent som «kunnskapsforbannelsen». Den involverer at hvis du har hatt god kjennskap til et kunnskapsområde lenge, gjør de kunnskapene at det fremstår som lettfattelig og åpenbar. Men når du prøver å forklare det, møter du fullstendig misforståelse. Årsakene til misforståelsen kan være mange, fra banal kompleksitet til det faktum at forklaringene dine bygger på annet som må forstås først.

Dermed er det lett å havne i en situasjon der du prøver å forklare noe til eleven, og de ikke forstår. Da begynner du å bli irritert over dette, og eleven merker det, forstår følelsene dine, og hele kvelden vil de sitte hjemme, høre på trist musikk og tenke på at de er dumme og ikke er egnet for yrket.

Kirsebær på toppen av konsekvensene kan være at du på det tidspunktet bestemmer deg for at du også er en dårlig lærer.

Man trenger bare å forklare seg selv og den man veileder essensen av fenomenet, fortelle at dette skjer for alle, at man ikke trenger å være redd for det, og basert på dette gjøre konklusjoner.

Jeg husker godt hvordan jeg ikke kunne forstå ideen om asynkronitet, jeg forsto ikke hvilke fordeler det gir og hvilke ulemper. Jeg fikk det forklart en gang, to ganger, tre ganger. Det virket som om jeg forsto det, men det var fortsatt veldig tvetydig.

Og nå, etter en tid, virker det forståelig, opplagt og ligger rett foran meg.

Gåsesyndrom

En ny problemstilling som følger av de forrige. Det finnes et fantastisk fenomen som kalles gåsesyndrom. Jeg er sikker på at de fleste kjenner til det, men likevel vil jeg forklare: gåsesyndrom er fenomenet der en spesialist anser den første lærte teknologien eller verktøyet som det beste.

Som mentor har du fullt ansvar for å fortelle den nye personen i yrket at verden ikke er sånn, at alle verktøy er nyttige og viktige, at alle har sine fordeler og ulemper, og at man ikke skal regne med at karriereveien alltid vil være med de samme teknologiene ved sin side.

Ellers vil du få en ny spesialist som har meldt seg inn i tilhengerene av verktøyet eller teknologien, og slike blir ikke nødvendigvis likt, de samles ofte i grupper og diskuterer at deres programmeringsspråk er best, mens andre språk er misunnelige.

Det kan være mange av de nevnte feilene, dette er bare de mest overfladiske, men til tross for det fortsetter folk å gjenta dem og ødelegge karrierene til andre.

Disse feilene begås av dårlige mentorer, men la oss snakke om hva gode mentorer gjør.

Tilbakemelding

Det er også en ganske åpenbar ting, men ikke alle er klar over viktigheten av tilbakemelding.

For det første er tilbakemelding nødvendig for at den som veiledes ikke skal ta feil konklusjoner. Det fungerer veldig enkelt – mennesker har en tendens til å forsøke å finne svaret selv i usikkerhet. En person med lav selvfølelse vil helt sikkert finne bekreftelse på at han har dårlige resultater, at han ikke mestrer det, og at dette yrket ikke passer for ham. Og omvendt kan en person med høy selvfølelse begynne å sveve i skyene og slutte å utvikle seg, basert på tanker om at han allerede er ganske dyktig.

For the second point, the nature of the feedback should be tailored strictly to the student. Shy individuals may find it difficult to respond appropriately to feedback in a meeting room during one-on-one conversations, while others prefer a more formal review in the form of a detailed letter. Some may be satisfied with messaging chats where they can thoughtfully consider their next words and conceal any emotions they may have.

Thirdly, feedback is also essential for you as a mentor. You might need to develop your mentoring skills further; perhaps the student sees something that you do not.

All of this revolves around a simple and clear principle – transparency. The more transparent your relationships are, the easier it is for all parties involved.

Tracking Progress

Without tracking progress, it will be very challenging to draw the right conclusions at the end of the training. The reason for this is quite simple – without tracking progress, your conclusions will rely on your memory, which varies among individuals. Some remember the good better, while others recall the bad, so the results of your reflections on the student's successes may significantly differ from reality.

Moreover, there is a phenomenon known as the recency effect, where recent memories overshadow older ones. Therefore, a successfully completed stage or, conversely, a conflict may provoke greater subjectivity in conclusions.

It is quite simple to keep a table that describes the student's tasks, your expectations, what actually happened, and all your personal impressions at each stage of each day of training. This is very convenient for future analysis.

Clarifying Expectations

This continues the theme of maximizing transparency in relationships.
Do not hide your expectations regarding their successes from your mentees. This is important for the same reason as feedback – the uncertainty of goals for the student can motivate them to set their own objectives, which may differ from the desired ones, depending on their luck.

If things are already bad

If you feel that you or your mentor are making such mistakes, do not hesitate to talk and think about whether you want to deal with the possible consequences.

Dersom du allerede har opplevd konsekvensene av dårlig mentorskaps, vil jeg anbefale deg til og med å gå til en psykolog og diskutere problemene med dem, siden det kan være vanskelig å forstå seg selv alene.

Jeg vil understreke at det å være mentor er mye mer ansvarlig enn mange kanskje tror.

Totalt

Husk det viktigste. Du blir mentor ikke bare for å bli mentor og gi egoet ditt et klapp på kinnet. Og absolutt ikke for å innse hvor dyktig og erfaren du er sammenlignet med nykommere eller juniorer.

Du gjør dette for å sikre en kvalitetsmessig overføring av kunnskap, hjelpe en kollega til å bli mer selvsikker og bedre håndtere oppgavene. Forresten, det er noen ganger et merkelig stereotype som sirkulerer, nemlig at det å være mentor og trene noen i ditt eget selskap = å dyrke en konkurrent, folk tror at det i så fall er mer lønnsomt å isolere kunnskap, da det angivelig vil gjøre deg til en mer verdifull ansatt.

Hvis du virkelig tror at ved å trene en junior i faget, så vil han nå bli årsaken til din oppsigelse, har jeg dårlige nyheter til deg.

Kilde: habr.com