En annen forespørsel fra Headhunter fikk meg til å tenke på hvorfor personsøk ikke alltid er effektivt og noen ganger kontraproduktivt for deres klienter.
Alle som jobber i IT-feltet mottar forespørsler fra Headhunters med misunnelsesverdig regelmessighet. Noen ignorerer slike forespørsler fullstendig, mens andre fortsetter høflig å nekte irriterende hodejegere.
Etter min mening er det flere årsaker som reduserer effektiviteten til rekrutterere betydelig.
Kanskje hovedårsaken til feil ved søk etter personell er den fullstendige mangelen på en individuell tilnærming til potensielle søkere.
Hva betyr dette? La oss se på et fiktivt eksempel.
For flere år siden tok en ansatt i rekrutteringsbyrået Best Headhunters kontakt med Cloud-spesialisten Mr. Cloudman via Xing-plattformen (den mest populære plattformen på det tyskspråklige Internett). Mr. Cloudman takket ham høflig for tilbudet, og fortalte rekruttereren at han var helt fornøyd med sin nåværende arbeidsgiver. Etter en tid mottar Mr. Cloudman igjen et tilbud fra samme rekrutteringsbyråmedarbeider. Mr. Cloudman takker nok en gang høflig for tilbudet, og informerer rekruttereren om at han er helt fornøyd med sin arbeidsgiver. Men denne gangen med sin nye arbeidsgiver, som Mr. Cloudman flyttet til for bare noen måneder siden. Samtidig lurer Mr. Cloudman, av ledig nysgjerrighet, på om annonsen snakker om XYZ-selskap og hvilken lønn som tilbys for denne stillingen? I sitt svar bekrefter den ansatte at vi snakker om XYZ-selskap, men svaret på spørsmålet om lønn forblir åpent. Rekruttereren avslutter brevet med et absolutt formelt og banalt ønske om alt godt, og i den formen som vanligvis brukes ved avslag på en søker.
Så, hva, etter min ydmyke mening, var galt:
Rekruttereren var ikke spesielt interessert i informasjonen gitt i Mr. Cloudmans profil. Han måtte merke endringen på arbeidsplassen og reagere på den. Hvorfor ikke stille spørsmålet om hva som var årsaken til en slik beslutning? Det er verdt å spørre om den nye arbeidsgiveren, er han fornøyd med hvordan det går med de første arbeidsukene? Det er tross alt ikke alle som bytter til ny jobb som beholder den. Å ignorere spørsmålet om lønn er ekstremt urimelig. Etter min mening vil den riktige reaksjonen være å tilby å diskutere dette problemet over telefon.
I stedet for en konklusjon
Så, fordi jeg ikke er spesialist innen personalutvelgelse, vil jeg tillate meg å gi noen anbefalinger til både ansatte i rekrutteringsbyråer og deres kunder.
Mine herrer, rekrutterere, dine kunder forventer følgende egenskaper fra søkere:
- analytisk, systematisk, strukturert og selvstendig arbeidsform
- initiativ og kreativitet i å løse tildelte problemer.
Jeg tror disse kravene gjelder deg også.
Etter min mening, for en ansatt i et rekrutteringsbyrå, er en potensiell kandidat bare et tall på en liste. Han ser ikke på ham som en person.
Kjære rekrutterere, legg til i det minste et snev av individualitet til brevet ditt. Vær oppmerksom på dataene som er spesifisert i brukerprofilen, bruk den. La den potensielle kandidaten vite at du henvender deg til ham og ikke flere hundre andre med lignende profiler.
Installer et slags CRM-system for deg selv for på en eller annen måte å systematisere databasen med potensielle kandidater og informasjon om kommunikasjon med dem. Det ville være ønskelig å vite nøyaktig når siste kontakt var. Hvis du allerede har bestemt deg for å begynne å kommunisere om deg, ser det noe upassende ut å komme tilbake til deg.
La oss se på en annen fiktiv historie, denne gangen fra siden med å rekruttere byråkunder.
La oss anta at en mellomstor systemintegrator lokalisert i en stor by i Sør-Tyskland ser etter en ansatt til stillingen som "Senior (Bedrift eller Produktnavn: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) konsulent. Hovedklientellet til denne systemintegratoren er lokalisert der. Dermed kommer alle ansatte hjem etter endt arbeidsdag, og ikke til hotellet.
For å finne en passende kandidat, henvendte systemintegratoren seg til Headhunter. Det er et obligatorisk krav fra klienten at kandidaten har to sertifikater, Profesjonell og Expert (for eksempel VCAP og VCDX eller CCP-V og CCE-V). Sannsynligvis vil Headhunter først og fremst henvende seg til sin egen database, men hvis han ikke finner en passende kandidat, vil han sannsynligvis gjøre følgende:
- Åpne Xing (eventuelt LinkedIn) og skriv inn navnet på sertifikatene ovenfor i søkefeltet.
- så foran ham er en liste med flere hundre navn:
- la oss prøve å fjerne de som bor langt nok fra det angitte arbeidsstedet. Ikke alle er klare til å flytte, spesielt til en region med svært dyre eiendommer.
- da er det nødvendig å ekskludere de som for eksempel allerede har en høyere stilling (Head of..., Lead...), jobber for en mer kjent, prestisjefylt arbeidsgiver, for produsenten selv eller Freelancer.
Så, hvor mange potensielle kandidater er det igjen... Det vil ikke være mer enn 10 av dem totalt... Det er derfor mange stillinger står ubesatt i lang tid.
Selv om det skulle skje et mirakel, og fra de resterende kandidatene er det noen som er villige til å bytte jobb, må kunden likevel like denne kandidaten for å bli invitert til intervju. Som et resultat er ikke selv et flertrinnsintervju en garanti for at du har funnet akkurat den spesialisten du lette etter. Som en av mine kolleger sa om en annen tidligere kollega, "han er best i 10 minutter."
Er hodejegere virkelig uunnværlige for å finne riktig personell? Hva hindrer en intern ansatt i å utføre ovennevnte handlinger? En intern ansatt har til og med en liten fordel fremfor en rekrutterer. Nemlig å se kontaktkjeden mellom firmaet hans og kandidaten han er interessert i. Dermed kan du prøve å tilby en jobb "direkte" ved å bruke en kjede av kontakter.
Etter min mening undervurderer mange arbeidsgivere intern rekruttering. De er villige til å betale titusenvis til et rekrutteringsbyrå som blindt søker etter profiltreff uten engang å forstå hva som ligger bak alle IT-akronymene. En intern ansatt kan ikke bare vurdere kunnskap og evner, men også forstå hvor egnet en potensiell kandidat er for et bestemt prosjekt. Han vil ikke anbefale noen han ikke er 100% sikker på. Ingen ønsker å gjøre seg flau foran sine kolleger og overordnede, eller anbefale en overgang til et selskap du ikke er fornøyd med. Faktisk fungerer en intern ansatt som en garantist for kandidatens kvalitet og fortjener etter min mening å motta mer enn 2000-3000 euro.
PS Jeg håper jeg ikke fornærmet noen med artikkelen min, siden tilnærmingen til arbeidet til forskjellige rekrutteringsbyråer skiller seg betydelig fra hverandre. Kanskje jeg ikke har møtt ekte fagfolk.
Kilde: www.habr.com