I denne artikkelen ønsker vi å dele erfaringene til utviklingsteamet fra Penza om hvordan du finner og raskt tar i bruk en ny ansatt i regionen. Vi inviterer deg til å beskrive opplevelsen din i kommentarene.
Sannsynligvis er noen av leserne som ikke er knyttet til IT forvirret: er det et problem å finne en utvikler (selv i Penza)? Det ser ut til å lage en liste over krav, legge ut en ledig stilling på en av portalene, love en lønn på +100500 XNUMX rubler og rolig intervjue kandidater. Ikke så. Les historien vår under klippet.
Dessverre er det vanskelig å finne ansatte til kontoret til et regionalt IT-selskap. Og det er derfor:
- I Penza, som i mange andre byer med en befolkning på under en million, er det konstant mangel på kvalifisert personell. Selv om det ikke er omsetning, må bedriften vokse. Og teamet trengs på kontoret.
- Det er mange som utgir seg for å være juniorer, men faktisk er deres erfaring og kunnskap ikke nok til å utføre grunnleggende oppgaver. Det er ingen mellomstore eller eldre tilgjengelige på markedet. Å ansette en kompetent mellomleder er mer et spørsmål om flaks.
- Det kan være ganske trist når kandidater ikke gidder å lese kravlisten til søkere og vandrer fra bedrift til bedrift i håp om å lykkes.
- Regionale universiteter har lenge ligget bak tiden og trener generelt hvem de er og til hvilket formål (heldigvis finnes det unntak).
- Lokale HR-byråer er heller ikke gode. De vil belaste selskapet en betinget 20 000 rubler og kaste kandidatprofiler hentet fra åpne databaser.
- En ny medarbeider må settes i drift så raskt og effektivt som mulig. Nykommere som er forlatt uten tilsyn "smelter seg raskt sammen". Selskapet taper tid og penger, og muligens verdifullt personell.
For flere år siden utviklet vi vår egen ordning for valg og tilpasning av unge spesialister:
- "Generer" Junes.
- Velg passende.
- Tog.
- Holde.
- Utvikle.
Høres ut som en algoritme, ikke sant?
"Generasjon"
Det er klart at vi i vår situasjon bruker alt vi kan, inkludert å legge ut informasjon på universitetene.
Men over mange år har vi blitt overbevist om at kun personlig kommunikasjon kan vise nivået til en bedrift for søkere. Derfor kom vi til den konklusjonen at vi må skape et fellesskap der arbeidsgivere, eksperter og spesialister som søker arbeid kan møtes.
Slik fremsto den regionale utviklerforeningen , som inkluderer de sterkeste selskapene i regionen, den spesialiserte internasjonale konferansen om programvareutvikling SECON med samme navn, IT Laboratory og andre prosjekter.
Utviklerforeningen
Penza IT-selskaper har forent seg for i fellesskap å løse vanlige problemer, først og fremst knyttet til å forbedre det faglige nivået til lokale IT-spesialister. Det gjennomføres en rekke arrangementer av regional betydning i regi av Foreningen og dens innsats.
SECON-konferansen
Dette er et årlig møte for programmerere, webdesignere, ledere av IT-prosjekter og bedrifter, folk som bare planlegger å koble fremtiden sin med IT - alle de som vil vite hva som vil skje i morgen for å kunne bruke informasjonsteknologi i dag.
Arrangementet vårt samler årlig mer enn 1000 deltakere fra forskjellige regioner i Russland og i utlandet. 2 dager med effektivt nettverk, 15 seksjoner, 40 øvende foredragsholdere og selvfølgelig hyggelige overraskelser fra arrangørene.
IT-Laboratoriet
Vi gjennomfører et praktisk pedagogisk prosjekt for studenter og begynnende utviklere: IT Laboratory. I løpet av 6 uker gjennomgår deltakerne daglig praksis og forbedrer sitt kunnskapsnivå under veiledning av fagfolk.
Hovedmålet er å vise hele utviklingssyklusen. Alle deltakerne er delt inn i team basert på prosjekter, som inkluderer utviklere, designere, testere, markedsførere og prosjektledere.
Hver uke er det en demodag, hvor lagene viser resultatene for uken. Arrangementet kulminerer i en prosjektforsvarsdag. Vi inviterer deltakere i vellykket gjennomførte prosjekter til å gjennomgå et internship på heltid i selskapet vårt (vi har for tiden 4 ansatte fra IT-laboratoriet, og totalt jobber mer enn 60 kandidater av 227 i Penza IT-selskaper).
Kontakter til deltakere på alle arrangementer og samfunn er inkludert i e-postlisten.
Nyhetsbrevet inneholder Foreningsnyheter, nyheter og ledige stillinger fra bedrifter og samarbeidspartnere, og vi annonserer ulike treff. Utdeling skjer hver fredag. Målgruppe: studenter, arrangementsdeltakere, programmerere.
Laboratoriet, konferansen og ressursene til foreningen gir oss en konstant strøm av kandidater og deres tillit. Hver uke kommer 1-2 utviklere til oss for et intervju.
Hvordan det hele begynner
Prosessen er enkel, men tidkrevende. Utviklere har allerede nok oppgaver, men her blir de distrahert av alle slags "ubrukelige" ting. Derfor er HR ansvarlig for dette øyeblikket. Vi fjerner prosessoppgaver fra utviklere, og sparer tid og økonomi.
Testoppgaver
Alle søkere får en prøveoppgave. Oppgavene er ikke vanskelige, men de krever tid og tålmodighet for å mestre språket og nye basisbiblioteker. På dette stadiet er mer enn halvparten av søkerne eliminert: mange påtar seg ikke engang oppgaven.
Eksempel på en testoppgave:
1) Algoritmiseringsoppgave. Du må krysse filsystemet og søke etter en gitt tekst i filsystemet.
Applikasjonen er flertrådet, kjører fra kommandolinjen og godtar et argument som søkeparameter.
2) Det er nødvendig å organisere postdistribusjon som følger. Antagelig er postmodulen en del av en eksisterende applikasjon.
Det er nødvendig å utvikle et leverandørobjekt som vil skape postdistribusjonsjobber, og et forbrukerobjekt som tar postdistribusjonsjobber fra køen og utfører dem. Hva kreves ved utgangen: en liten imitasjon av prosessen med å lage og behandle oppgaver.
De. Postoppgaver opprettes på tilfeldige tidspunkter, og forbrukeren behandler dem med jevne mellomrom. Det anbefales å bruke en kø gjennom vedvarende lagring (for eksempel Postgresql). Utgangspunktet for hele prosessen gjennom tester. Du trenger ikke å sende post fysisk, bare skriv til loggen. Alt kan gjøres i ren Java.
De som klarer seg med hell får en praksisplass, inkludert en betalt en, som foregår under veiledning av en kurator.
Vi har forresten mulighet til fjernpraksis, det velges ofte av de som ikke tidligere har vært tilknyttet IT. For eksempel internerte en av våre nåværende ansatte, en tidligere kokk på en sushibar, hos oss. Et internship på avstand lar en kandidat begynne sin opplæring og utvikling som programmerer uten å forlate sin nåværende jobb eller miste inntekt.
For hele praksisperioden utarbeides det en utviklingsplan og en veileder. Juni kobles til et internt, forsknings- eller virkelighetsprosjekt. Naturligvis kan han forplikte seg til prosjektdepotet først etter godkjenning fra kurator. I tillegg blir traineen med på et nettbasert kurs for fordypning i spesialiserte teknologier.
Her er et eksempel på en "bit" av en slik utviklingsplan:
Et av prosjektene for juni var CO2-Monitor. Vi har en CO2-sensor på kontoret vårt som vi kjøpte for å ventilere rommet i tide. Lenge irriterte han alle med knirkingen når CO2-nivået oversteg innstilt verdi, så vi skrudde rett og slett av lyden for ham. Som et resultat viste sensoren seg å være ubrukelig.
I praksisperioden var oppgaven å studere protokollen til denne sensoren, implementere en server og en chat-bot, som ved overskridelse av CO2 ville sende melding til kontorsjefen om at det var på tide å lufte ut rommene.
Nå har CO2-Monitor fleksible innstillinger for varslingstider og er integrert med Mattermost-bedriftschatten. Så vi slo to fluer i en smekk: vi trente en praktikant og pustet frisk luft.
Kuratorens rolle og fordeler
Veilederen setter av flere timer i uken til konsultasjon med praktikanter. Praktikanten får kunnskap, oppmerksomhet og finner raskt et felles språk med hele teamet. Mentoren får en bonus og erfaring for å trene en nykommer, takket være den kan han vokse fra mellom til senior eller teamleder.
I finalen, etter å ha fullført den siste oppgaven, gjennomfører vi en sertifisering av traineen slik at han kan få en objektiv vurdering av sine kvalifikasjoner. Og i tilfelle vellykket gjennomføring av den endelige oppgaven og tilstrekkelig fremgang i henhold til utviklingsplanen, vurderer vi spørsmålet om å ansette denne traineen i selskapet vårt.
Hvordan beholde etter et praksisopphold
Vi inngår en avtale med alle tidligere traineer, som beskriver alle arbeidsforhold. Vi er enige "i fjæra" om mulige situasjoner på hver side.
For eksempel har vi en klausul om at vi forplikter oss til å forbedre kvalifikasjonene til en ansatt under forutsetning av at den ansatte jobber i bedriften i minst 2 år. Ved fratredelse får den ansatte dekket opplæringskostnader. Beløpet er ganske symbolsk, og så langt har ingen måttet betale det tilbake. For oss er dette et slags filter slik at beslutninger tas gjennomtenkt og ingen kaster bort tiden forgjeves.
Bedriftskontor:
Vinn-vinn
- Konstant strøm av søkere. Vi er kjent i Penza som selskapet du må være med i hvis du vil bli en profesjonell utvikler.
- Vi filtrerer ut de som ikke har utsikter ved inngangen.
- Ikke noe kaos. Nybegynnere er noen ganger bare redde for å komme opp og spørre. Og her er det en klar plan for hvordan utvikle en ny medarbeider.
- På bare en måned passer en ny medarbeider komfortabelt inn i teamet og lærer disiplin. Det er praktisk talt ingen omsetning.
- Tilpasning er spesielt lett for juniorer som er vant til systemet (som for eksempel på universiteter).
- Høyt kvalifiserte utviklere (hvis tid er dyr) blir lettet fra arbeidsmengden. Prosessen håndteres av en ansatt i HR-avdelingen
Del i kommentarene hvordan du finner og trener ansatte?
For de som ønsker å vite oppfatningen til søkerne selv, her er en rapport fra vår medarbeider Alexey (Java-utvikler hos Codeinside):
Kilde: www.habr.com