Hvordan jeg ønsket å finne ut hva som var billigere - å sparke en utbrent ansatt, å "kurere" ham, eller å prøve å forhindre utbrenthet helt, og hva som kom ut av det.
Nå en kort introduksjon til hvor dette emnet kom fra.
Jeg har nesten glemt hvordan jeg skriver. Først er det ikke tid; så ser det ut til at alt du kan/vil skrive om er åpenbart, og så hører du en historie fra en kollega fra en kjent bedrift, som forteller at på fredag klokken 10 avklarer administrerende direktør deres i fullt alvor: «Jeg var på besøk her. .” i utviklingsavdelingen for 5 minutter siden. Hvorfor er klokken bare 10 og det er ingen på kontoret?»
Kamerat general, jeg må skuffe deg på forhånd - jeg har ekstremt dårlige nyheter til deg, dude.
Så la oss komme i gang. Jeg delte denne miniartikkelen i 5 deler:
- Terminologi. Det er veldig viktig å forstå de nøyaktige definisjonene av en bestemt egenskap fordi mange av disse begrepene ofte brukes helt feil.
- Om utviklerne. Jeg har jobbet med IT nesten hele livet (med unntak av et år i logistikk i mitt første år på universitetet), så jeg reagerte på en venns kommentar spesifikt om utviklingsavdelingen. Og det er derfor vi skal snakke om programmerere, ledere osv. – menneskene som utgjør akkurat disse avdelingene.
- Om profesjonell utbrenthet. Men dette vil gjelde for alle utenfor IT-verdenen.
- Om motivasjon og involvering. Men dette vil være aktuelt på andre områder av livet (foruten jobb)
- Konklusjoner. En del som du kan lese med en gang, hoppe over de fem foregående, og umiddelbart bruke den i teamet ditt. Men hvis du plutselig vil forsterke deg selv med bevis eller interessante fakta, er det bedre å la det være til sist.
Del 1. Terminologi
effektivitet – oppnå maksimale resultater til minimale kostnader.
Effektivitet – forholdet mellom det faktiske resultatet (målt indikator - det såkalte "ytelseskriteriet") og det planlagte.
Konseptet "produktivitet" kommer fra ordet "produkt". Som du vet, er et produkt (ting, objekt, prosjekt, tjeneste) opprettet av en person i ferd med aktivitet. Og en person som lager et verdifullt og nyttig produkt med høy produktivitet kan kalles produktiv.
Profesjonell utbrenthet - helt eller delvis tap av effektivitet på arbeidsplassen på grunn av økende følelsesmessig og deretter fysisk utmattelse.
Del 2. Om utviklere
Med tanke på at vi ikke jobber i en statlig etat, har vi ikke konseptet med en standardisert arbeidsdag fra 9 til 00. Når jeg ser på gutta mine, som i snitt kommer rundt 17:00-10:00 og drar etter 11:00-18:00, og samtidig ser ganske bra ut, kan jeg konkludere med at de er i harmoni med arbeidsplanen deres. Det er utvilsomt situasjoner der det er et presserende behov for å fikse noe eller raskt fullføre noe som ikke er klart, men dette er ikke en vanlig ting.
Nå, oppmerksomhet.
4-5 timer er den rene effektivitetstiden til den gjennomsnittlige utvikleren. Dette er greit.
På dette tidspunktet er det ikke nødvendig å ta tak i hodet og beklage hvor lite dette er, hva er det, arbeidsdagen er minst 8 timer, du må jobbe osv. og så videre.
For det første, hvem menes med den "gjennomsnittlige utvikleren"? En programmerer som skriver utmerket (ikke alltid, men ofte, ha-ha) arbeidskode, lukker spurter, går på møter, drikker kaffe, spiser lunsj (eller ikke), røyker med guttene (eller ikke), så er det en liste av små gleder som et vanlig menneske tillater seg på en dag.
For det andre tenker programmerere annerledes enn andre mennesker. Dette betyr ikke at de nødvendigvis er smartere, mer logiske og mer rasjonelle enn andre, men det er forskjeller. For ikke lenge siden begynte forskere å studere hjernen til programmerere og kom til noen interessante konklusjoner.
Hos en person som er engasjert i å tenke på kildekoden, er fem forskjellige områder av hjernen aktive, hovedsakelig ansvarlige for språkbehandling, oppmerksomhet, logisk og assosiativ tenkning og hukommelse. FEM. Det kreves selvsagt ytterligere forskning på dette området, men det er vanskelig å finne en aktivitet som krever mer hjernekraft og konstant læring enn programmering.
Legger vi den første til den andre, får vi det faktum at 4-5 timer om dagen er NORMAL.
Det er en god tidssporing for utviklere - WakaTime. Dette er ikke en reklame nå, det er bare at før denne artikkelen var jeg aldri interessert i slike ting, det første de viste var hva jeg likte, lol.
WakaTime gir detaljert statistikk om hva utvikleren gjorde på en bestemt dag eller uke - hvilke prosjekter han jobbet med, hvilke språk han brukte, hvilke filer han gjorde endringer i.
Generelt, med tillatelse fra en veldig god utvikler i henhold til versjonen:
- hans lagleder
- leder for domenet han jobber i
- Forbes
- klienter som den integrerer APIer med
- moren hans og meg
Jeg publiserer hans to ukers statistikk om å skrive kode og jobbe med den. Som vi kan se, kommer i gjennomsnitt omtrent de samme 4-5 timene ut i ren form per dag.
Igjen, noen ganger er det dager eller uker hvor timetallet øker. Det er også greit, så lenge det ikke er en pågående historie. La oss gå videre.
Del 3. Om profesjonell utbrenthet
"Yrkesmessig utbrenthetssyndrom er inkludert i den 11. revisjonen av den internasjonale klassifiseringen av sykdommer"
Det ser ut til at vi nærmer oss en epoke med nøye omsorg for den psykologiske tilstanden til mennesker - dette er veldig bra. Verdens helseorganisasjon planlegger å begynne å utvikle evidensbaserte retningslinjer for psykisk helse på arbeidsplassen. Men mens de sluttfører planene sine...
La oss gå tilbake til august 2019, der direktørene spør hvorfor ansatte ikke er på kontoret ved midnatt.
For at ansatte skal ha det bra, sove godt og tilbringe tid komfortabelt på jobb, må du ta vare på dette. Dersom systemet inkluderer overtid, en anspent situasjon i laget osv., ender det som regel med utbrenthet.
Så. Symptomer på utbrenthet (vi skriver ned, husker, fanger opp i samtaler og oppførsel til kolleger, slår alarm):
- økende likegyldighet til ens ansvar og hva som skjer på jobben
- en økning i negativisme mot både arbeid generelt og kolleger
- følelse av personlig faglig svikt, misnøye med jobben
- økt nivå av kynisme og irritabilitet
Hva påvirker de ovennevnte tilstandene til en ansatt? Rundt de skarpe hjørnene av den skjøre individualiteten til hver person spesifikt, dreier alt i utgangspunktet om disse fire punktene:
- det er ingen klare gjennomsiktige mål i arbeidet
- mye arbeid vs lite hvile
- overbelastning på grunn av antall oppgaver, giftig miljø i bedriften mv.
- mangel på anstendig godtgjørelse for ens arbeid
Gutta fra My Circle gjorde nylig en studie som viste: mer enn 50 % av IT-spesialistene har opplevd profesjonell utbrenthet, og halvparten av dem har gått gjennom denne opplevelsen 2 eller flere ganger.
For en arbeidsgiver har slik utbrenthet ganske alvorlige konsekvenser: opptil 20 % av de ansatte er regelmessig i en lignende tilstand, bare 25 % av de som brenner ut forblir på sitt tidligere arbeidssted. Det betyr at en ganske stor andel av de ansatte jobber ekstremt lite effektivt og forstyrrer andre.
Her kommer historien endelig til temaet hva som er billigere – å si opp en utbrent ansatt, å kurere ham, eller å prøve å forhindre utbrenthet totalt.
Hvis du ikke har gjort dette ennå på grunn av manglende interesse for dette emnet eller andre omstendigheter, anbefaler jeg følgende.
- Gå til din HR og be dem beregne hvor mye det koster å søke - ansette - forlate hver ansatt
- Legg til dette selskapets månedlige utgifter til hans lønn, skatter, leie av lokalene hvor hans arbeidsplass ligger, te/kaffe/snacks som han drikker/spiser hver dag, sykeforsikring mv.
- Legg til tiden til ansatte fra teamet som personen blir med i, brukt på å introdusere ham for prosjektets gang
- Legg til sannsynligheten (i økonomiske termer) for at den ansatte ikke vil fullføre prøvetiden
- Ta hensyn til det faktum at innen seks måneder etter å ha forlatt den ansatte er ikke fullt effektiv
Du vil motta en meget imponerende figur, som alltid er verdt å ha i bakhodet før den endelige beslutningen om å sparke en ansatt. Å ansette hver ny person og fortsette å være ombord på dem vil koste mye mer enn å ta skritt for å behandle utbrenthet eller begynnende symptomer hos nåværende ansatte.
Hva er risikoen hvis ansatte kommer i en slik situasjon?
Det vil være mulig å bli sykemeldt for diagnosen «emosjonell utbrenthet» fra 1. januar 2022, dersom det gjøres endringer i russisk lovgivning. Det er fortsatt to år til denne datoen, og det er allerede nok av utbrente mennesker.
Det mest ubehagelige er at av de som opplevde alvorlig utbrenthet, var det kun 25 % som beholdt sin forrige jobb. Tenk på det, av 100 % av folk som brenner ut på jobb, forlater 75 % selskapet.
Hvorfor er det nødvendig å ta forebyggende tiltak for å forhindre utbrenthet?
Problemene med profesjonell utbrenthet for hver ansatt spesifikt er ikke begrenset til ineffektivt arbeid og påfølgende oppsigelse. Hvis noen brenner ut i nærheten, påvirker dette også den generelle effektiviteten til gutta i avdelingen, og til og med i selskapet som helhet. Halvparten av respondentene sa at de hadde observert faglig utbrenthet blant sine kolleger. Én av tre bemerket at en kollegas utbrenthet forstyrret arbeidet deres.
I tillegg til en reduksjon i produktiviteten, som tydelig vil påvirke kvaliteten og kvantiteten av oppgavene som utføres av den ansatte, vil han begynne å bli syk. Kroppen vår er utformet på en slik måte at det å være i en stressende situasjon over lang tid begynner å påvirke vårt fysiske velvære – den såkalte psykosomatikken. Kroppen prøver å lette en vanskelig tilstand for det, og et av alternativene for frigjøring er fysisk sykdom. Løsningen på et slikt problem passer ikke inn i det banale "slutt å være nervøs og alt vil gå over."
Historisk sett er de klassiske psykosomatiske sykdommene ("hellige syv") klassifisert som stressende: bronkial astma, ulcerøs kolitt, essensiell hypertensjon, neurodermatitt, revmatoid artritt, magesår og duodenalsår. For tiden inkluderer disse sykdommene også psykosomatisk tyrotoksikose, type 2 diabetes mellitus, fedme og somatoforme atferdsforstyrrelser.
Sistnevnte er hyppige følgesvenner i hverdagen: en følelse av ufullstendig, vanskelig innånding, stivhet i brystet ved pusting, stikkende smerter og trykk i hjertet, hjertebank, svette i håndflatene og skjelving i kroppen, ikke-lokaliserte migrerende smerter i underlivet, etc. .
Alle de ovennevnte er alvorlige helseproblemer som kan utvikle seg til enda mer alvorlige sykdommer.
Vil du være ansvarlig for at dine ansatte, som er under konstant stress på jobben, vil begynne å stadig og alvorlig bli syke? Jeg tror ikke.
Det er faktisk to alternativer for utvikling av arrangementer her:
- Hvis du ærlig talt ikke synes synd på menneskene som jobber for deg, hvis du har mye tid og penger, så gjør deg klar til å hele tiden investere i å rekruttere og tilpasse nye medarbeidere for å erstatte utbrente (jeg anbefaler det ikke )
- Lær å håndtere prosessen med utbrenthet, og prøv å unngå det helt. Dette vil spare mye materiell og moralsk innsats for hele selskapet (jeg anbefaler)
Mitt forslag til hvordan du kan begynne å behandle ansatte:
- Finn ut årsaken til forestående eller pågående utbrenthet på konfidensielle vanlige møter 1-1
- Hvis problemet er i "operative" aktiviteter →
- gi andre oppgaver
- overføre en person til en annen avdeling
- engasjere seg i noe annet enn vanlige aktiviteter
- Hvis problemet er overarbeid → minst, send minst to uker på ferie, og maksimalt styrk teamet til personen der vanlig overtid forekommer
For eksempel hadde jeg et utrolig tilfelle av hvordan vi ved et uhell kurerte slitne ansatte i et outsourcingselskap som hadde jobbet med det samme prosjektet i 8 år. Da vi bestemte oss for å satse på ungdom for å få opp gode og ordentlige medarbeidere (for oss selv, ha ha), satte vi i gang et utviklingskurs. Kompilatorene av programmet, lærere og sensorer for dette kurset var nettopp gutta fra det åtteårige prosjektet. Ilden i øynene, tørsten etter aktivitet, forslagene til nye muligheter for å lære «yngre» sinn indikerte snart at det ikke var spor igjen av symptomene på utbrenthet.
Del 4. Om motivasjon og involvering
En voksen kan ikke omskoleres. Du kan imidlertid forsiktig rette den i riktig retning.
En persons engasjement avhenger direkte av hans tro på selskapet og dets ledere. Men denne troen kan ikke oppnås med mindre du samler et team med likesinnede som deler selskapets verdier. Folk kommer ikke på jobb for å passe bordene. De liker ikke å bli sett på under et mikroskop. Og det formelle vurderingssystemet for en viss type aktivitet, spesielt kreative, unike, spiller ikke en positiv, men en negativ rolle. Folk slutter å jobbe når de mister interessen. Eller de jobber «ikke som de skal», hvis det aldri var noen interesse.
En umotivert medarbeider vil ikke strebe etter å gjøre mer og bedre.
Det kan være flere årsaker til manglende motivasjon:
- utilstrekkelig godtgjørelse;
- ubehagelig atmosfære i teamet;
- dårlig forhold til ledelsen;
- mangel på karrierevekstmuligheter;
- selve arbeidets natur - arbeidstakeren kan være uinteressert, lei, eller dette arbeidet er ikke hans i det hele tatt.
Har du lagt merke til at årsakene noen steder er veldig like det jeg beskrev i delen om utbrenthet? Pam Pam.
En mann ved navn Adizes, som er ganske hyggelig i ånden for meg, og svarte på et spørsmål om hvordan man motiverer ansatte, sa: "Ta motiverte ansatte og ikke demotiver dem."
Hvis den første er ganske enkel å ha med å gjøre hvis det er mer eller mindre intelligente HR-folk i selskapet, så må den andre jobbes med.
Jeg elsker å lese alle slags studier om motivasjon. For eksempel er det Gallup Institute - et amerikansk opinionsinstitutt, som ble grunnlagt i 1935 og gjennomfører regelmessige offentlige undersøkelser om spørsmål om innenriks- og utenrikspolitikk. Gallup er internasjonalt respektert som en av de mest pålitelige informasjonskildene.
Hvis autoriteten hans er nok for deg, så ta følgende informasjon til ettertanke - i den neste studien ble det funnet at involvering og motivasjon til en ansatt avhenger 70% av ledelsens handlinger.
Her er noen regler for en sjef som kan og, viktigst av alt, ønsker å øke produktiviteten og motivasjonen:
- Ta vare på dine ansattes balanse mellom arbeid og privatliv. En person er ikke en robot, men selv roboter bryter sammen. Ingenting tapper en god medarbeider som overtid.
- følg den neste svært viktige regelen - behandle folk slik de vil at du skal behandle dem.
- Husk at kommunikasjon på jobb er en gjensidig prosess. Det er veldig nyttig ikke bare å uttrykke din misnøye med en person, men også å bygge kommunikasjon med ham på en slik måte at du får tilbakemelding om ledelsesstilen din og fra ham
- være grei. Ledere som ærlig snakker om selskapets planer og mål får bildet av en leder som respekterer sine underordnede i de ansattes øyne.
Del 5. Konklusjoner
Ved å oppsummere alt det ovennevnte kan jeg si at ingen er immun mot plutselig tap av motivasjon hos sine ansatte eller gradvis oppstående utbrenthet. Du kan imidlertid prøve å forhindre dette. Her er noen punkter som jeg foreslår at du legger merke til. Dette er ikke et universalmiddel, men regelmessig overholdelse av noen regler vil hjelpe deg med å holde situasjonen med den følelsesmessige tilstanden til dine ansatte under kontroll.
- Å samle tilbakemeldinger om arbeidstakerens tilstand på jobb er et must. Det finnes mange verktøy for dette på ulike nivåer av interaksjon – tilbakeblikk etter sprint, 1-1 teamledelse med utvikler osv.
- Prøv å distribuere informasjon om hva som skjer i din bedrift så transparent som mulig til alle dens ansatte. Åpenhet fører til en dypere forståelse av hva som skjer, tillit til ansatte, øker lojaliteten til selskapet og tilliten til fremtiden.
- Arranger periodiske anonyme spørsmål og svar-økter med dine ansatte. Annonser arrangementet med en lenke for anonymt å fylle ut et skjema med eventuelle spørsmål som angår dine kolleger, ytterligere svar som du vil offentliggjøre på arrangementet. Husk at hvis noen tier om en situasjon, betyr ikke dette at han ikke tenker på det. Og også det faktum at utbrenthet av en ansatt rammer hver tredje person i teamet, og det er ganske forutsigbart at det vil ramme en av dem i nær fremtid.
- Utbrenthet er billigere å behandle. Det er litt mindre billigere å unngå det. Det er veldig dyrt å sparke en utbrent person og se etter en erstatning for ham.
Jeg ønsker alle ingen overbelastning, god stemning i team og gjensidig hyggelig samarbeid :)
Kilde: www.habr.com