Dagen etter begynte, som seg hør og bør en vinterdag på en liten uke. Oppgavebehandlingen var fylt med klassiske oppgaver - "I går sendte jeg et brev til Vasily Ivanovich til Sportloto, i stedet for Ivan Vasilyevich til Lotto-million, hvor jeg skrev alle slags uanstendige ting om Vasily Ivanovich, pass på at han ikke leser brevet" eller "Her på filialen i fjor optimaliserte vi systemet, i stedet for en administrator ansatte vi sønnen til direktørens beste venn, som direktørens venn ga oss en kontrakt for, bare sønnen hans mistet databasen vår sammen med en ny SSD-stasjon kjøpt billig, gjøre oss glade som det var".
Jeg lyttet med ett øre , og til andre - støyen som kommer gjennom tynne gipsplater fra en effektiv leder , da plutselig en ukjent kontakt banket på %messengeren min.
TL:DR Neste om penger, HR og, som alltid, strøm av bevissthet.
Hei, sa kontakten, men jeg fant telefonnummeret ditt på hh, og du er ikke litt interessert i jobb?
Selvfølgelig var jeg enig. Kunngjør forslaget ditt: hva, hvor og hvor mye?
Jeg begravde korrespondansen med HR nøye, men tro meg, det var ikke noe nytt eller interessant der. Den unge HR var ikke ung, middels pen, men hun var helt ute av stand til å forklare hva slike utsikter kunne være i en organisasjon der jeg allerede hadde vært på et intervju for 1.5 år siden, og selv da tilbød de nøyaktig samme lønn og nøyaktig det samme forholdene i dag.
I et og et halvt år har en stor og lovende (TM) organisasjon ikke kjøpt en kaffemaskin ($500), og har ikke flyttet fra et kontor i klassen «bare en halvtimes spasertur gjennom snøfonnene fra nesten den fjerneste t-banestasjonen ." Vår gjensidige, korrupte kjærlighet fungerte ikke, men ikke desto mindre fikk selve korrespondansen meg til å tenke på hvilke spørsmål som skulle stilles før jeg dro til kontoret og intervjuer "på Skype"? Jeg har allerede skrevet, men disse problemene må fortsatt løses.
Første spørsmål.
Etter min mening er det enkleste første spørsmålet som er verdt å stille for å spare både din egen og andres tid spørsmålet om penger.
Hvis HR ikke kan eller vil gi uttrykk for lønnsintervallet, gir det generelt ingen mening med videre samtale.
Det finnes selvfølgelig unntak: selskaper med konstant rekruttering og et godt kjent omdømme "generelt".
Det er flere grunner til denne tilsynelatende enkelheten i saken, og HRs skarpe motvilje mot slik enkelhet.
Grunn en.
Sitat: Hovedproblemet til IT-spesialister i Russland er at de ikke er nødvendige. Det er praktisk talt ingen seriøse IT-bedrifter i Russland, og forretninger generelt i Russland er litt vanskelige. I offentlige kontorer er "det vil gjøre"-tilnærmingen universell, så
a) total nepotisme (nepotisme. Ugle )
b) de bryr seg ikke om avansement (sertifikater, ferdigheter, kunnskap).
Samtidig er det flere IT-spesialister i den russiske føderasjonen enn det er nødvendig, fordi... et land med en historisk sterk matteskole. Men de har ingen steder å jobbe, så konkurransen om en plass (veldig så som så, selvfølgelig) er høyere enn gjennomsnittet for vestlige land.
Det trengs imidlertid ikke IT noen steder mer, men andre mindre. Der HR sendes for å søke uten å spesifisere penger, trengs ikke personell i det hele tatt. Dette skjer - kanskje du trenger å imitere søkeaktiviteter, kanskje du må vise en spesialist en tykk stabel med CVer og si se, Evgeniy V.! Det er så mange mennesker som kan ta plassen din.
Metoden er absolutt ikke veldig ærlig, men omtrentlig ledere kan bruke noe annet.
Grunn to.
Uansett hva de forteller seg selv i HR-forelesninger om ikke-materiell motivasjon og «penger er ikke hovedsaken og fungerer bare på kort sikt», men ikke-materiell motivasjon fungerer kun under sammenlignbare eller bedre arbeidsforhold. For det første, nesten alltid og for nesten alle, er penger i ordlyden "ikke mindre enn" -
Personalet i russiske selskaper er motivert av "anstendig pengegodtgjørelse", og demotivert av "inkompetente ledere". Den enkleste måten å beholde folk på er å tilby dem en lønnsøkning, fant Hays-analytikere. Størrelsen på pengegodtgjørelsen er både den viktigste motivasjonsfaktoren og den viktigste demotiverende faktoren for flertallet av russiske arbeidere, ifølge resultatene fra en studie utført av rekrutteringsselskapet Hays. Den spesielle betydningen av denne faktoren ble indikert av 93 % av de 3600 ansatte i 486 russiske og internasjonale selskaper som opererer i Russland, hovedsakelig i Moskva, som ble spurt under studien.
Kilde:
Siden RBC ikke kan bestemme når de skal blokkere hva, her er .
Andre spørsmål.
Det andre spørsmålet er enda enklere – hvem ser de egentlig etter, og har den fremtidige lederen lest stillingsbeskrivelsen?
Hvis HR ikke kan svare på det andre spørsmålet i det hele tatt, annet enn "vel, det er datamaskiner, servere, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL," eller svarer selvsikkert "nei, jeg gjorde alt selv," så er den ansatte virkelig ikke nødvendig , det er et bilde av kraftig aktivitet.
Under slike forhold er det allerede meningsløst å spørre om spesialutdanning, frivillig helseforsikring osv. – hva kan man egentlig forvente av en organisasjon der avdelingsledelsen ikke er interessert i hvem og hvordan de ser etter HR?
Det er lettere å si (eller skrive) "tusen takk, jeg skal lese forslaget ditt nøye litt senere, og hvis det virker interessant for meg, skal jeg svare deg."
Det sparer mye tid, både din og HR.
Selvfølgelig er det en risiko for å havne på svartelister over "midler og grådige mennesker" - nylig ble slike publisert for Ukraina, og jeg er overhodet ikke i tvil om deres eksistens i den russiske føderasjonen, men svartelister for distribusjon blant organisasjoner der personell er ikke nødvendig har verdi ... bare blant slike samme organisasjoner.
Slutten.
PS Strøm av bevissthet om aluminiumsgafler.
TL:DR Som alltid er det på slutten av teksten en strøm av bevissthet uten struktur.
IT-arbeidsmarkedet når det gjelder systemadministrasjon i Moskva er i en merkelig tilstand, eller så virker det for meg, kanskje jeg rett og slett ikke har nok dekningsbredde, men ifølge en rekke lenker er bildet likt.
referanser:
, , .
Fra arbeidsgiverens side beklager noen ganger Yaroslavna (eller til og med Natasha Rostova) at "det ikke er noe personell med de nødvendige kvalifikasjonene." Generelt er dette ikke tilfelle, det er personell, det er bare at arbeidsgiveren er litt stille at hele setningen høres slik ut: "det er ingen personell med de nødvendige kvalifikasjonene for den angitte lønnen, eller vår HR gjør noe galt, men vi kan ikke innrømme det for oss selv". En av lenkene inneholder en klage som "vi er ikke klare til å betale så mye de vil."
Fra arbeidernes side ser det ut til at det ikke er jobber med en lønn på NNN (i dette tilfellet er det ikke spesielt viktig om NNN er 100 eller 500 tusen rubler).
Dette stemmer heller ikke, slike ledige stillinger finnes, men de blir nesten aldri offentlig tilgjengelige utover et visst beløp. For eksempel er ledige stillinger for 100-150 tusen rubler funnet på hh mye oftere enn for 2 år siden, ledige stillinger for 200+ er nesten fraværende i det offentlige rom, selv om det faktisk er slike ledige stillinger, og dette er ikke lederstillinger. Men igjen, du må forstå uglen. Ugle
Et lignende problem, "Jeg vil motta, ikke tjene," har dessverre heller ikke forsvunnet.
Fra min personlige side ser det ut til at arbeidsmarkedet innen systemadministrasjon i Moskva (og Den russiske føderasjonen) som helhet smalner av under press fra ulike faktorer. Dette er faktorer som:
— Stagflasjon i økonomien, inkludert de som er ledsaget av nepotisme (nepotisme).
— Økt produktivitet av utstyr, når problemer kunne løses «ved å ganske enkelt kjøpe en SSD».
— Tilrettelegging for distribusjon av virtualiseringssystemer. Metode X-X (og i produksjon)
— Økende tilgjengelighet av skyer og skytjenester, fra Office 365 til AWS.
— Outsourcing av ikke-kjerneområder; i moderne overvåkings- og oppgavestyringstjenester spiller det nesten ingen rolle hvor mange punkter som skal overvåkes - 100 eller 500, som lar deg optimalisere personell (mer presist, flytte det ut av Moskva), og noen steder, ta ut kvinnen helt og sett inn et maskingevær.
— Kroilovo er på plass.
— Motvilje mot å investere i en spesialist som underart av Kroilov (med variasjoner).
Jeg vil skrive mer detaljert om de to siste punktene.
— Kroilovo er på plass.
Utviklingen av etterspørselen etter IT i Moskva var ujevn. I kjølvannet av oljepenger og i fravær av så mange skyer og verktøy som nå, før krisen sommeren-høsten 2008, vokste etterspørselen etter personell. Siden krisen, fra høsten 2008 til 2012, har markedet følgelig vært under press fra en masse personell, blant dem var svært kompetent personell (med erfaring og reelle sertifikater).
Som et resultat har det blant noen personalspesialister og HR dukket opp en oppfatning om at det finnes en god IT-spesialist på markedet, rimelig, og det er ikke noe vanskelig å finne en slik spesialist spesielt, og i IT generelt. Det vil si at du kan ansette hvem som helst og hans kvalifikasjoner vil være tilstrekkelige.
Men samtidig har det vært en økt flyt av spesialister fra IT-administrasjon til relaterte områder (utvikling, testing, og noen steder også gjennom 1C og inn i regnskap).
I tillegg, et sted siden 2008, har utstrømmen av spesialister fra den russiske føderasjonen som helhet økt (og den har ikke stoppet). I seg selv, i hundrevis av mennesker per år, er denne utstrømningen umerkelig, men det er aldri enikey eller junioradministratorer som forlater - tvert imot, seriøse spesialister forlater det russisk- og russisktalende IT-miljøet. Dette bekreftes indirekte av en tidligere utført analyse av blogger "på russisk", og den triste skjebnen til et tidligere kjent nettsted, som, i jakten på reklamevisninger, samlet markedsføring, coworking og historier om plass, mat og hodetelefoner med varm rørlyd.
Dessverre utføres ikke en slik offentlig analyse (av jobber) av den eneste gjenværende store jobbportalen, HH. Samtidig gir HH-portalen et API for sporing av ansattes lojalitet, og det går rykter om at databasen også kan skaffes på en eller annen måte, men det finnes ingen offentlig statistikk på den, akkurat som det ikke finnes verktøy for ansatte til å vurdere ledige stillinger.
Kanskje kan statistikk over personellutgang hentes fra sertifiseringsregnskapssystemer, som VUE.
Kanskje kan utflyttingen av personell vurderes indirekte gjennom publiserte lister over ulike typer eksperter.
— Motvilje mot å investere i en spesialist som underart av Kroilov (med variasjoner).
En annen bank fra bunnen kommer fra ledelsen og personellet, og det kalles "det er ikke nødvendig å undervise, ellers vil det løpe bort."
Dette, etter min mening, skyldes det faktum at selv billig ($500) trening kan gi en spesialist forståelsen av at han er verdt mer på markedet enn han blir tilbudt "her", og som et resultat forlater spesialisten etter trening . Som et resultat er det i det overveldende flertallet (i antall) ingen treningsorganisasjoner, og det er et implisitt (ikke annonsert) forbud selv mot gratis trening - det være seg på nett, eller åpne pizzaspisekonkurranser. Noen ganger er det ikke engang mulig å sette sammen ditt eget stativ for i det minste å sjekke oppdateringene til visse tjenester. Variasjoner oppstår i form av et obligatorisk tilleggsbegrep i byssa i form av "enten arbeid for studier eller tilbake NNN% av kostnadene," eller en kraftig endring i ledelsen om en slik tilsynelatende lovende, inkludert tilnærmingen "utvikle dine kvalifikasjoner på egen hånd, jeg leste bøker da jeg var på din alder".
Oppsummering.
Nå gir alt det ovennevnte resultater i form av et slag på bunnen av arten:
- "Å, jeg er student, jeg ble bedt om å oppdatere sentralen under testøkten, så vi installerte den fra torrenter, kjøpte en SSD, men den fungerer fortsatt ikke som den skal, vennligst hjelp snille mennesker, det er ingen penger til støtte."
— Å, problemet er at det ikke er personell.
— Å, det er ikke klart hva de skal lære, de legger fortsatt ikke til penger for sertifisering, de betaler fortsatt ikke 100 (200, 300) tusen.
– jaja, det er nok arbeid for livet mitt, og så lever vi 65 år og pensjon!
— det er INGEN rammer i det hele tatt noen steder. Dessuten er du i Moskva, og oppgavene er i regionene, så dette er problemet ditt, %username%.
Det siste punktet (det er INGEN rammer i det hele tatt noen steder) må også analyseres separat.
1. Utvasking av personell fra regionene.
Nesten alle de smarte menneskene fra regionene har enten allerede slått seg til ro normalt, eller flyttet til Moskva (St. Petersburg) og deretter satt seg på en traktor. Det er få unntak, selv om de finnes.
2. Optimalisering av det som var igjen har ført til at det rett og slett ikke er personell som kan gjøre noe som trengs en gang i året. Det er en type erstatning for ham om nødvendig, men dette "noe" er ikke hans spesialisering.
3. Det samme gjelder vedlikehold av alle småting, som kassaapparater, datamaskiner, skjermer og så videre. Dette er en liten ting, men du må også vite og gjøre det, sammen med denne ****-touchen og ikke mindre det samme ***-systemet for opptak av vin- og vodkavarer, EGAIS.
4. Situasjonen forverres i støt, for generelt sett trenger du for eksempel 10 "totalt" gode spesialister per 100.000 3 mennesker, omtrent (i markedet PP XNUMX, hvor det er alle slags små ting). Det vil være et gjennombrudd i øyeblikket når neste spesialist enten får hjerteinfarkt eller hjerneslag, eller han flytter til Moskva og St. Petersburg. Situasjonen vil umiddelbart gå ned et hakk.
La oss for eksempel ta en liten by med 50 tusen mennesker. Den har en konvensjonell kjedebutikk, alle - mynter - femmere - magneter - Dixie - tape - veikryss - hvem som helst ellers. Men det er. Butikken har kassaapparater, egentlig små PC-er med en utskriftsenhet skrudd fast på elektrisk tape og en kortterminal som på en eller annen måte sender salgsrapporter. Det er SCS-installatører i byen.
Det er ikke lenger noen som er i stand til å forstå "utskrift ikke-utskrift"-nivåproblemet og blinke eller reparere det, eller ta en beslutning om å erstatte kombinasjonen datamaskin-skriver-betalingsterminal. Generelt er det ikke noe komplisert der. Men. Men det nærmeste personellet sitter 100 kilometer unna. De har ikke noe imot å kjøre disse 100 km - du må bare kjøre to biler på brutale veier (og to - fordi de kjører en bil bare om sommeren, og om vinteren - vel, det er en slik risiko), og prislappen for deres tjenester er *10 - fordi at to biler og to sjåfører og risikerer, og dette er for en dag, og de har også en nåværende jobb på deres bosted.
Det samme med enhver bedrift er litt vanskeligere å "sage av med en kvern." Vel, ja, det er noe personell for å sikre den nåværende funksjonen, alt annet er ikke der eller veldig lite. Ikke nødvendig.
Hva skal man gjøre med dette, kan noen spørre, hvordan man skal leve, Jeg ville vært glad, men...
Her er det ikke funnet opp noe nytt.
— VUE-sertifisering (Prometric, osv.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
- LinkedIn (monster osv.)
— Tre kjente utganger.
For de som har lest ferdig.
For mange er det en PLUTSIG oppdagelse at Internett er fullt av ikke bare kurs på YouTube, men ferdige kurs, laboratorier og simulatorer, alt uten kostnad, det vil si for ingenting.
Uten SMS og i høy hastighet.
Jeg vil liste opp de mest kjente:
AWS og Azure. Plutselig, både her og der, gir de fra en måned til et år "gratis", men de vil avskrive enten en rubel eller en dollar til Azure, og de sier de vil returnere den senere.
MS
og til MS Hands-on lab -
Ovennevnte pizzedas: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russland
Vmware
og deres
og deres egne ferske irritert
Oppbevaringssystem
Liste over VSA Virtual Storage
Noen simulatorer er ganske enkelt GUI eller CLI, noen er fullverdige virtuelle maskiner.
Nettverk.
Nettverkssimulatorer er til og med beskrevet her - fra pakkesporer til GNS3, hvor til og med ASA kan settes inn med kjente triks.
Hvordan henger alt dette sammen med originaltittelen?
Enkelt nok.
Arbeidsmarkedet i verden generelt og i Russland spesielt innen systemadministrasjon krymper, og omskolering blir stadig vanskeligere. Som et resultat kan det hende at det ikke vil være noe valg av arbeid, i det minste er det noen, og det er bra - men etter min mening bør en slik situasjon unngås, og for dette, overvåk begge trendene "generelt" og dine egne utsikter med i form av vekst (både lønn og kvalifikasjoner) og stabilitet. For å gjøre dette trenger du å bruke mindre tid på intervjuer på åpenbart lite lovende steder, og enda mindre på arbeid på slike steder, med mindre du selvfølgelig plutselig vil finne deg selv som 50-åring med kunnskap i 2005-stil på å gjøre et intervju i et sted hvor personalet ikke er veldig bra og trengs.
Etter min mening er det mye bedre når du bestemmer deg for om du skal ringe tilbake eller ikke, %username%
Kun registrerte brukere kan delta i undersøkelsen. , vær så snill.
Har du støtt på ulike typer kuttere i rammene, og har du vært på steder hvor det ikke er behov for rammer?
-
32.1%Ja, jeg har vært 72
-
24.1%Det skjedde, og det var ikke slik54
-
13.8%Var ikke 31
-
11.6%Hvem er Evgeniy V?26
-
17.8%Forfatter! Skriv om katter, det er umulig å lese40
-
0.4%Annet i kommentarer1
224 brukere stemte. 103 brukere avsto.
Kilde: www.habr.com