Store IT-selskaper har drevet skoler for studenter og nyutdannede innen ingeniørfag og matematikk en god stund. Hvem har ikke hørt om Yandex School of Data Analysis eller HeadHunter School of Programmers? Alderen på disse prosjektene er allerede målt med et tiår.
Bankene er ikke langt bak dem. Det er nok å huske skole 21 i Sberbank, Raiffeisen Java School eller Fintech School Tinkoff.ru. Disse prosjektene er designet ikke bare for å gi teoretisk kunnskap, men også for å utvikle praktiske ferdigheter, bygge en portefølje av en ung spesialist og øke sjansene hans for å finne en jobb.
I slutten av mai annonserte vi det første settet inn Alfa-Bank. To måneder har gått, rekrutteringen er over. I dag vil jeg fortelle deg hvordan det gikk og hva som kunne vært gjort annerledes. Jeg inviterer alle interesserte til katt.
Rekruttering til School of System Analysis of Alfa-Bank (heretter kalt SSA, School) omfattet to stadier - spørreskjemaer og intervjuer. I første omgang ble kandidatene bedt om å søke om deltakelse ved å fylle ut og sende et spesielt spørreskjema. Basert på resultatene av analysen av de mottatte spørreskjemaene, ble det dannet en gruppe kandidater som ble invitert til andre trinn - et intervju med bankens systemanalytikere. Kandidater som presterte godt i intervjuet ble invitert til å studere ved ShSA. Alle de inviterte bekreftet på sin side at de var klare til å delta i prosjektet.
Trinn I. Spørreskjema
Skolen er tilrettelagt for personer med ingen eller liten erfaring innen IT generelt og innen systemanalyse spesielt. Folk som forstår hva systemanalyse er og hva en systemanalytiker gjør. Folk som ønsker å utvikle seg på dette området. Den første fasen besto av å søke etter kandidater som oppfylte disse kriteriene.
For å finne egnede kandidater ble det utviklet et spørreskjema, svarene på dette ville tillate oss å avgjøre om kandidaten oppfyller forventningene våre. Spørreskjemaet ble laget på grunnlag av Google Forms, og vi la ut lenker til det på flere ressurser, inkludert Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram og, selvfølgelig, Habr.
Innsamlingen av spørreskjemaer varte i tre uker. I løpet av denne tiden ble det mottatt 188 søknader om deltakelse i SSA. Den største delen (36 %) kom fra Habr.
Vi opprettet en spesiell kanal i arbeidet vårt Slack og la ut de mottatte forespørslene der. Bankens systemanalytikere som deltok i rekrutteringsprosessen gjennomgikk de utsendte spørreskjemaene og stemte deretter på hver kandidat.
Avstemningen besto av å sette ned merker, hvorav de viktigste var:
- Kandidaten er kvalifisert for opplæring - pluss (kode :heavy_plus_sign:).
- Kandidaten er ikke egnet for opplæring - minus (kode: tungt_minus_tegn:).
- Kandidaten er ansatt i Alfa Group (kode :alfa2:).
- Det anbefales at kandidaten inviteres til et teknisk intervju (kode :hh:).
Basert på stemmeresultatene delte vi kandidatene inn i grupper:
- Det anbefales å invitere deg til et intervju. Disse gutta fikk en total poengsum (summen av plusser og minuser) større enn eller lik fem, er ikke ansatte i Alfa Group og anbefales ikke for en invitasjon til et teknisk intervju. Gruppen omfattet 40 personer. Det ble besluttet å invitere dem til den andre fasen av rekruttering til ShSA.
- Det anbefales å invitere til løpeturene. Kandidater i denne gruppen er ansatte i Alfa Group. Det var 10 personer i gruppen. Det ble besluttet å danne en egen strøm av dem og invitere dem til skolens forelesninger og seminarer.
- Det anbefales å vurdere stillingen som systemanalytiker. Ifølge velgerne har kandidater i denne gruppen kompetanse tilstrekkelig til å bestå et teknisk intervju for stillingen som systemanalytiker i banken. Gruppen omfattet 33 personer. De ble bedt om å sende en CV og gå gjennom HR-utvelgelsesprosessen.
- Det anbefales å avbryte behandlingen av søknaden. Gruppen inkluderte alle andre kandidater - 105 personer. De bestemte seg for å avslå videre behandling av søknaden om deltakelse i ShSA.
Trinn II. Intervjuer
På bakgrunn av resultatene fra undersøkelsen ble deltakerne i den første gruppen invitert til et intervju med bankens systemanalytikere. På den andre fasen søkte vi ikke bare å bli bedre kjent med kandidatene, med fokus på våre kriterier. Intervjuerne prøvde å forstå hvordan kandidatene tenkte og hvordan de stilte spørsmål.
Intervjuet var bygget opp rundt fem spørsmål. Svarene ble vurdert av to systemanalytikere i banken, hver på en ti-punkts skala. Dermed kunne en kandidat maksimalt oppnå 20 poeng. I tillegg til vurderingene la intervjuerne igjen en kort oppsummering av resultatene fra møtet med kandidaten. Karakterer og CV ble brukt til å velge fremtidige elever ved skolen.
Det ble gjennomført 36 intervjuer (4 kandidater kunne ikke delta i andre trinn). Basert på resultatene 26 ga begge intervjuerne kandidatene de samme vurderingene. For 9 kandidater skilte poengsummen seg med ett poeng. For bare én kandidat var poengforskjellen 3 poeng.
På et møte for å organisere skolen ble det besluttet å invitere 18 personer til å studere. Bestått terskelen ble også satt til 15 poeng basert på intervjuresultatene. 14 kandidater besto den. Ytterligere fire studenter ble valgt ut fra kandidater som fikk 13 og 14 poeng, basert på CV fra intervjuerne.
Totalt, basert på resultatene av rekruttering, ble 18 kandidater med ulik arbeidserfaring invitert til ShSA. Alle inviterte bekreftet at de var klare til å studere.
Hva kunne vært annerledes
Den første påmeldingen ved ShSA er fullført. Fikk erfaring med å organisere slike arrangementer. Det er identifisert vekstsoner.
Rettidig og tydelig tilbakemelding ved mottak av kandidatens søknad. I utgangspunktet var det planlagt å bruke standard Google Forms-verktøy. Kandidaten sender inn søknad. Skjemaet forteller ham at søknaden er sendt inn. I løpet av den første uken fikk vi imidlertid tilbakemeldinger fra flere kandidater om at de var forvirret over om søknaden deres var mottatt eller ikke. Som et resultat begynte vi med en forsinkelse på en uke å sende bekreftelse til kandidater på e-post om at søknaden deres var mottatt og akseptert for behandling. Derfor konklusjonen - tilbakemelding på mottak av en kandidats søknad bør være tydelig og rettidig. I vårt tilfelle viste det seg å ikke være helt klart i utgangspunktet. Og etter å ha blitt klart, ble den sendt til kandidater med forsinkelse.
Konvertering av ubetydelige og manglende stemmer til betydelige. Under avstemmingsprosessen på første trinn ble det brukt ubetydelige karakterer (for eksempel er det nå umulig å ta en beslutning om kandidaten - kode :tenkning:). Dessuten fikk forskjellige kandidater forskjellig antall stemmer (en kunne få 13 stemmer, og den andre 11). Imidlertid kan hver ny betydelig stemme påvirke kandidatens sjanse for å komme inn i SSA (enten øke den eller redusere den). Derfor vil vi gjerne se at alle kandidater får så mange meningsfulle stemmer som mulig.
Valgretten for kandidaten. Vi avviste noen av kandidatene, og ba dem sende en CV og bli valgt ut til stillingen som systemanalytiker i banken. Men av de som sendte CV-ene sine, ble ikke alle invitert til et teknisk intervju. Og av de som ble invitert til det tekniske intervjuet var det ikke alle som klarte å bestå det. Kanskje på slutten av skolen ville resultatet vært annerledes. Derfor bør slike kandidater gis rett til å velge. Hvis kandidaten er trygg på seg selv og ønsker å få jobb i banken, så la ham gå gjennom HR-utvelgelsesprosessen. Ellers, hvorfor ikke fortsette å vurdere ham som en kandidat til å studere ved SSA?
Den beskrevne tilnærmingen til å rekruttere kandidater er basert på prosessen med HR-utvelgelse av systemanalytikere, som Svetlana Mikheeva snakket om kl. . Tilnærmingen har sine fordeler og ulemper. Det ligner litt på tilnærmingene til skolerekruttering til andre bedrifter, men det har også sine egne særtrekk.
Hvis du ble valgt ut til skolen vår, så vet du nå hvordan rekrutteringsprosessen foregikk. Hvis du tenker på å starte din egen skole, vet du nå hvordan rekruttering av elever kan organiseres. Hvis du allerede har drevet dine egne skoler, ville det vært flott om du kunne dele din erfaring.
Kilde: www.habr.com