Ganske ofte kan du hĂžre fra arbeidsgivere om et slikt fenomen som "mangel pĂ„ ansatte". Jeg tror at dette er en myte; i den virkelige verden er det ingen mangel pĂ„ personell. I stedet er det to reelle problemer. MĂ„l â forholdet mellom antall ledige stillinger og antall kandidater pĂ„ arbeidsmarkedet. Og subjektivt â manglende evne til en bestemt arbeidsgiver til Ă„ finne, tiltrekke og ansette ansatte. Resultatene av Ă„ velge kandidater kan forbedres hvis du lĂŠrer hvordan du oppretter ledige stillinger under hensyntagen til reglene for utarbeidelse av salgstekster. Jeg skrev om de grunnleggende reglene i den andre delen av denne artikkelen.
Artikkelen inneholder mine verdivurderinger. Jeg gir ikke bevis. Voldelige kommentarer er velkomne.
Om meg
Mitt navn er Igor Sheludko.
Jeg har vĂŠrt grĂŒnder innen programvareutvikling og salg siden 2000. Jeg har hĂžyere teknisk utdannelse. Jeg startet min karriere som programmerer og ledet ogsĂ„ smĂ„ team. For rundt halvannet Ă„r siden startet jeg kommersiell rekruttering av IT-spesialister â det vil si ikke bare for meg selv og mine prosjekter, men til beste for tredjepartsbedrifter.
I 2018 "stengte" jeg 17 ganske komplekse stillinger for 10 arbeidsgivere. Det var ganske mange selskaper jeg nektet tjenestene mine til av forskjellige grunner. Jeg avslĂžrer noen av disse grunnene i denne artikkelen.
Hvorfor er «mangel pÄ ansatte» et mytisk fenomen?
Dette refererer vanligvis til vanskeligheten med Ä ansette spesialister med de nÞdvendige kvalifikasjonene pÄ vilkÄr som er praktiske for arbeidsgiveren. Utsagnet «det er ikke mulig Ä ansette de rette personene til riktige vilkÄr for arbeidsgiveren» inneholder flere variabler som kan variere mye.
"Det er umulig Ä ansette" betyr ikke nÞdvendigvis at det ikke finnes spesialister pÄ markedet. Kanskje det egentlig ikke er noen spesialister, eller kanskje arbeidsgiveren ikke vet hvordan de skal finne og tiltrekke dem.
«NĂždvendige spesialister» â og hvilke spesialister trengs egentlig? ForstĂ„r arbeidsgivers HR behovene til produksjonen riktig? ForstĂ„r produksjonsarbeidere riktig behovene deres og tar hensyn til arbeidsmarkedets muligheter?
"PÄ forhold som passer for arbeidsgiveren" - hva er disse forholdene? Hvordan forholder de seg til arbeidsmarkedet? Hvordan forholder disse forholdene seg til de «riktige spesialistenes» Þnsker?
NÄr de snakker om vanlig sult, nÄr folk ikke har noe Ä spise, da kan vi se mange mennesker dÞ av sult. Ved mangel pÄ personell ser vi ikke en haug med lik av virksomheter. Arbeidsgivere tilpasser seg og kommer ut av det hvis det er en reell dÞdstrussel. Det vil si, ifÞlge observasjoner utenfra, er mangel pÄ personell ikke sult i det hele tatt, men en "litt begrenset diett." Hvis en leder begynner Ä snakke om "mangel pÄ ansatte", bÞr eieren raskt gripe inn og ta hensyn til hva som skjer i bedriften. Mest sannsynlig er alt dÄrlig med ledelsen der, og kanskje stjeler de til og med.
Vi kan avslutte her, men jeg vil diskutere to virkelige problemer med personell. Det objektive problemet er forholdet mellom antall ledige stillinger og antall kandidater pÄ arbeidsmarkedet. Og det subjektive problemet er manglende evne til en bestemt arbeidsgiver til Ä finne, tiltrekke seg og ansette ansatte. La oss nÄ snakke mer om disse problemene.
Arbeidsmarked â antall ledige stillinger og kandidater
Generelt er det i Russland for tiden ikke noe akutt problem med tilgjengeligheten av jobbtilbud. I snitt over hele landet har vi lav arbeidsledighet. Det er svÊrt ubehagelige vanskeligheter med betydelige forskjeller i lÞnn i hovedsteder og regioner. De fleste yrker i regionene betaler Êrlig talt lite, og befolkningen lever pÄ randen av fattigdom. LÞnnsnivÄet dekker knapt levekostnadene. For de fleste spesialiteter er det fÊrre ledige stillinger enn kandidater, og arbeidsgivere har mye Ä velge mellom. Det vil si at det ikke er mangel pÄ personell i det hele tatt, snarere er det en mulighet for tradisjonell mangel.
Det er byer og regioner hvor produksjonsanlegg stenger og klynger av kvalifisert personell dannes, mens man i naboregioner kan observere mangel pĂ„ slikt personell. Svaret pĂ„ en slik utfordring er vanligvis folkevandring. Men russerne er ennĂ„ ikke vant til Ă„ migrere for arbeid og karriere; de ââforetrekker ofte Ă„ leve i fattigdom, gjĂžre strĂžjobber, motivere dette ved Ă„ ta vare pĂ„ familiene sine (her er alt kjent og i nĂŠrheten, men det er det ukjente). Personlig er denne motivasjonen uforstĂ„elig for meg - det er usannsynlig at det Ă„ leve i fattigdom symboliserer omsorg for familien.
Arbeidsgivere generelt er heller ikke klare til Ä stÞtte migrasjon ennÄ. Det er sjelden at en arbeidsgiver tilbyr stÞtteprogrammer for omplassering av ansatte. Det vil si at i stedet for Ä lete etter personell i andre regioner, skape attraktive forhold og stÞtte migrasjon, er det mer sannsynlig at arbeidsgivere sutrer over personalmangel.
Noen ganger, nÄr man snakker om mangel pÄ personell, innrÞmmer arbeidsgivere at det ikke er mangel pÄ personell, men "personellets kvalifikasjoner er utilstrekkelige." Jeg mener at dette er uoppriktig, siden andre arbeidsgivere (de som ikke sutrer) rett og slett trener ansatte, og forbedrer deres ferdigheter. Dermed er en klage pÄ "mangelfulle kvalifikasjoner" bare en manifestasjon av et Þnske om Ä spare penger pÄ trening eller flytting.
I IT-sektoren er situasjonen nÄ generelt mye bedre enn pÄ andre omrÄder. For enkelte spesialiteter innen IT-feltet er det sÄ stor etterspÞrsel etter personell at lÞnnen innen IT i mange regioner er flere ganger hÞyere enn gjennomsnittslÞnnen. I Moskva og St. Petersburg er gjennomsnittslÞnnen i IT ogsÄ hÞyere enn det regionale gjennomsnittet, men ikke flere ganger.
PÄ problemnivÄet for ordinÊr HR ser situasjonen slik ut: de rette personene er rett og slett ikke pÄ markedet eller de vil ha en betydelig hÞyere lÞnn. Dette gjelder hovedsakelig programmerere og DevOps. Det er generelt likestilling blant prosjektledere, analytikere, designere, testere og layoutdesignere - du kan finne en fornuftig spesialist ganske raskt. SelvfÞlgelig er det ikke sÄ enkelt som en selger i et supermarked, men merkbart enklere enn en front-end-utvikler.
I denne situasjonen sutrer noen arbeidsgivere (dette er deres valg), mens andre omorganiserer arbeidsprosessene. En typisk lÞsning er Ä innfÞre opplÊring og videreutdanning, praksisplasser og struktureringsoppgaver slik at mer arbeid kan overfÞres til mindre kvalifisert personell. En annen god lÞsning er Ä introdusere praksisen med fjernarbeid. En ekstern ansatt er billigere. Og poenget ligger ikke bare i lavere lÞnn, men ogsÄ i besparelser pÄ kontorleie og arbeidsplassutstyr. InnfÞringen av fjernarbeid medfÞrer absolutt risiko, men det gir ogsÄ betydelige fordeler pÄ lang sikt. Og geografien til medarbeidersÞk utvides umiddelbart.
I IT er det derfor ikke noe vesentlig problem med mangel pÄ personell, det er en uvilje hos ledelsen til Ä gjenoppbygge arbeidsprosesser.
Manglende evne til arbeidsgivere til Ă„ finne, tiltrekke og ansette ansatte
NÄr jeg mottar en forespÞrsel om Ä velge en spesialist, er det fÞrste jeg gjÞr Ä prÞve Ä finne ut de virkelige Ärsakene til at arbeidsgiveren ikke klarer Ä lÞse utvelgelsesproblemet pÄ egen hÄnd. Hvis selskapet ikke har HR, og utvelgelsen utfÞres av lederen av teamet, prosjektet, divisjonen eller til og med selskapet, sÄ er dette for meg en ideell kunde, og en slik sÞknad kan tas om bord. Dette betyr ikke at det ikke vil vÊre noen problemer, siden ledere ofte lider av manglende tilknytning til den virkelige verden og arbeidsmarkedet.
En intern rekrutterer eller HR er vanligvis en unÞdvendig overfÞringskobling som forvrenger informasjon. Hvis HR er ansvarlig for utvelgelsen, sÄ gÄr jeg videre i min forskning pÄ Ärsakene. Jeg trenger Ä forstÄ stemningen i HR - vil det forstyrre arbeidet mitt eller vil det hjelpe.
Omtrent halvparten av forespÞrslene til rekrutterere eller bemanningsbyrÄer kommer fra arbeidsgivere som har alt de trenger for Ä finne de ansatte de trenger pÄ egenhÄnd. De har ansatte som har god tid til Ä sÞke og ansette. De har penger til Ä betale for stillingsannonser og kjÞpe tilgang til CV-databaser. De er til og med klare til Ä tilby kandidater fullstendig markedsvilkÄr. UtvelgelsesforsÞkene deres er imidlertid mislykkede. Jeg tror den mest sannsynlige forklaringen pÄ denne situasjonen er at arbeidsgivere selv ikke vet hvordan de skal finne og tiltrekke seg de ansatte de trenger. Det betyr ikke alltid at de er helt forferdelige til Ä finne og ansette. Vanligvis oppstÄr problemer bare med noen stillinger der det ikke er en stor strÞm av folk som er villige til Ä jobbe i dette selskapet. Der det er kÞ av kandidater kan arbeidsgiver klare seg pÄ egenhÄnd, og der det er fÄ kandidater klarer han ikke pÄ egenhÄnd. En typisk forklaring pÄ denne situasjonen fra arbeidsgiveren er "vi er veldig opptatt og vi har ikke tid til Ä lete etter oss selv" eller "det er ikke flere verdige kandidater i Äpne kilder." SvÊrt ofte er disse unnskyldningene ikke sanne.
SÄ, situasjonen er at arbeidsgiveren har HR og ressurser til Ä finne og ansette ansatte, men problemet kan ikke lÞses pÄ egen hÄnd. Vi trenger hjelp utenfra, vi mÄ trekke kandidater ut av de mÞrke krokene der de gjemmer seg for arbeidsgiveren.
Jeg identifiserer tre virkelige Ă„rsaker til denne situasjonen:
- Manglende evne til Ă„ korrekt formulere ledige stillinger og sĂžkeoppgaver.
- Mangel pÄ motivasjon til Ä gjÞre alle mulige anstrengelser.
- Motvilje mot Ă„ akseptere markedsforhold og tilpasse tilbudet ditt til situasjonen.
Den fÞrste, hvis den andre er til stede, kan fikses. For Ä gjÞre dette vil jeg videre gi mine anbefalinger som du kan Þke utvalgets effektivitet med. Vanligvis, hvis HR er tilstrekkelig, sÄ motsetter han seg ikke direkte interaksjon mellom rekruttereren og forfatteren av utvelgelsesforespÞrselen. "God" HR gir rett og slett etter, gÄr til side, og alt ordner seg for oss. Bedriften finner rett person, HR blir kvitt problemet, rekruttereren tjener sitt honorar. Alle er glade.
Hvis det ikke er noen motivasjon for Ä anstrenge seg for Ä velge spesialister, vil ikke selv et rekrutteringsbyrÄ (RA) kunne hjelpe. KA rekrutterere vil finne gode kandidater for en slik arbeidsgiver, men i mangel av motivasjon vil arbeidsgiver mest sannsynlig savne disse kandidatene. I min praksis har slike saker skjedd mer enn én gang. Typiske Ärsaker: HR og ledere glemmer intervjuer, gir ikke tilbakemeldinger innenfor avtalt tidsramme, tenker lenge (i uker) om de skal komme med tilbud, Þnsker Ä se pÄ minst 20 kandidater fÞr de velger og mange flere grunner. Virkelig interessante kandidater klarer Ä akseptere tilbud fra andre arbeidsgivere. Dette er en blindvei, sÄ hvis jeg diagnostiserer mangel pÄ motivasjon blant arbeidsgivers representanter, sÄ jobber jeg rett og slett ikke med slike kunder.
Motvilje mot Ä akseptere markedsforhold og tilpasse tilbudet ditt til situasjonen diagnostiseres ganske enkelt og raskt. Jeg jobber heller ikke med slike arbeidsgivere, siden problemet ligger i arbeidsforhold som er utilstrekkelige for arbeidsmarkedet. Det er mulig Ä finne kandidater, men det er veldig langt og vanskelig. Det andre problemet er at kandidater ofte stikker av fra slike arbeidsgivere i garantiperioden og de mÄ lete etter en erstatter uten tilleggsbetaling. Det viser seg Ä vÊre dobbeltarbeid. Derfor er det bedre Ä nekte umiddelbart.
NÄ gÄr vi videre til problemet med Ä opprette ledige stillinger, som er fullt mulig Ä lÞse bÄde av rekruttereren og av arbeidsgiveren uavhengig.
Grunnleggende regler for opprettelse av ledige stillinger
FĂžrst mĂ„ vi erkjenne at ansettelse er en salgshandling. Dessuten mĂ„ arbeidsgiveren prĂžve Ă„ selge kandidaten muligheten til Ă„ jobbe med ham. Denne ideen er ofte vanskelig for arbeidsgivere Ă„ akseptere. De foretrekker ideen om at kandidaten skal selge sine profesjonelle tjenester, bĂžye seg bakover, og arbeidsgivere, som kresne kjĂžpere, ser, tenker og velger. Veldig ofte er markedet virkelig orientert pĂ„ denne mĂ„ten â det er flere kandidater enn gode ledige stillinger. Men for etterspurte og hĂžyt kvalifiserte spesialister (for eksempel programmerere), er alt helt motsatt. De arbeidsgiverne som aksepterer ideen om Ă„ selge sine ledige stillinger til kandidater, er mer vellykket med Ă„ ansette spesialister av hĂžy kvalitet. Tekstene til ledige stillinger og meldinger som du sender til kandidater bĂžr skrives etter reglene for Ă„ lage salgstekster, da oppnĂ„r de mĂ„let i mye stĂžrre grad.
Hva fĂ„r en god salgstekst til Ă„ skille seg ut i havet av informasjon som bombarderer folk i disse dager? FĂžrst av alt, fokus pĂ„ interessene til leseren. Teksten skal umiddelbart svare pĂ„ spĂžrsmĂ„let â hvorfor skal jeg (leseren) kaste bort tid pĂ„ Ă„ lese denne teksten? Og sĂ„ skal den ledige stillingen svare pĂ„ spĂžrsmĂ„let â hvorfor skal jeg jobbe i denne bedriften? Det er andre obligatoriske spĂžrsmĂ„l som kandidaten Ăžnsker et enkelt og tydelig svar pĂ„. Hva mĂ„ jeg gjĂžre? Hvordan skal jeg realisere potensialet mitt i denne jobben? Hvor kan jeg vokse og hvordan vil arbeidsgiveren min hjelpe meg med dette? Hvilken betaling fĂ„r jeg for arbeidet mitt? Hvilke sosiale garantier vil min arbeidsgiver gi meg? Hvordan er arbeidsprosesser organisert, hva skal jeg ha ansvar for og overfor hvem? Hva slags mennesker vil omringe meg? Og sĂ„ videre.
I rangeringen av de mest irriterende manglene ved ledige stillinger er lederen mangelen pÄ informasjonsinnhold. Kandidater vil se lÞnnsomrÄdet ditt, stillingsbeskrivelse, arbeidsforhold og informasjon om arbeidsplassutstyr.
PÄ andreplass i rangeringen av irriterende faktorer er bedriftenes narsissisme. De fleste kandidater er slett ikke interessert i Ä lese om Ä forstÄ bedriftens prestisje og posisjon i markedet i de fÞrste avsnittene av stillingen. Navnet pÄ selskapet, aktivitetsomrÄde og en lenke til nettstedet er tilstrekkelig. Hvis din ledige stilling er av interesse, vil kandidaten lese om deg. Og ikke bare det gode, men ogsÄ det negative vil se etter det. Du mÄ ikke bare dra "selgende" innhold fra reklamemateriell for selskapets kunder, men gjenskape materialet ved hjelp av lignende metoder, men med mÄl om Ä selge ikke selskapets produkter, men muligheten til Ä jobbe i selskapet.
Den neste viktige ideen, som ikke alle forstÄr, er at du mÄ ha tekster til ledige stillinger, brev og forslag, formatert i flere formater. Hver informasjonsleveringskanal innebÊrer sitt eget format. SvÊrt ofte blir ledige stillinger mÞtt med avslag og avslag pÄ grunn av uoverensstemmelsen mellom tekstformatet og kanalformatet. Meldingen din vil ikke bli lest, men vil i stedet bli ignorert eller sendt til papirkurven bare pÄ grunn av formatet som ikke samsvarer. Hvis du dumt tar en stillingsbeskrivelse fra en nettside og sender den i en personlig melding pÄ VK, sÄ er det stor sannsynlighet for at det stÞter pÄ en klage og et forbud. Som med andre reklamemeldinger, er det fornuftig Ä teste stillingstekster (samle og analysere beregninger) og avgrense dem.
Det er en annen morsom misforstÄelse som reduserer sjansene for Ä finne en ansatt selv med et lukrativt tilbud. Noen arbeidsgivere mener at dersom de krever gode kunnskaper i et fremmedsprÄk, bÞr stillingen skrives pÄ det sprÄket. Som "kandidaten vÄr vil lese og forstÄ." Hvis han ikke forstÄr, betyr det at han ikke er vÄr. Og sÄ klager de pÄ at det ikke kommer noen svar. LÞsningen pÄ problemet er veldig enkel - skriv ledige stillinger pÄ morsmÄlet til din potensielle kandidat. Enda bedre, skriv pÄ hovedsprÄket i landet der den ledige stillingen er lagt ut. Din kandidat vil forstÄ teksten din, men fÞrst mÄ han legge merke til den, og for dette mÄ teksten fange oppmerksomheten hans. SÞkeverktÞy er vanligvis sprÄkspesifikke. Hvis kandidatens CV er pÄ russisk, og stillingen er pÄ engelsk, vil den automatiske assistenten sannsynligvis ikke koble deg til. Ved manuelt sÞk kan lignende hendelser ogsÄ skje. Mange mennesker, selv de som snakker fremmedsprÄk godt, synes likevel det er vanskelig Ä oppfatte adresser pÄ et fremmedsprÄk nÄr de er i en tilstand av avslapping. Min mening er at det er bedre Ä teste en kandidats ferdigheter i fremmedsprÄk pÄ en annen og mer tradisjonell mÄte etter at han har sÞkt en ledig stilling.
Takk for din oppmerksomhet! Jeg Ăžnsker at alle ikke skal sulte og finne det de vil ha!
Kun registrerte brukere kan delta i undersÞkelsen. , vÊr sÄ snill.
Hva legger du fÞrst merke til nÄr du mÞter en ny ledig stilling?
Krav
plikter
lĂžnn
Kontor eller fjernkontroll
Jobbtittel
oppgaver
Teknologistabel / ArbeidsverktĂžy
Andre, jeg vil fortelle deg i kommentarene
163 brukere stemte. 32 brukere avsto.
Kilde: www.habr.com
