Ganske ofte kan du høre fra arbeidsgivere om et slikt fenomen som "mangel på ansatte". Jeg tror at dette er en myte; i den virkelige verden er det ingen mangel på personell. I stedet er det to reelle problemer. Mål – forholdet mellom antall ledige stillinger og antall kandidater på arbeidsmarkedet. Og subjektivt – manglende evne til en bestemt arbeidsgiver til å finne, tiltrekke og ansette ansatte. Resultatene av å velge kandidater kan forbedres hvis du lærer hvordan du oppretter ledige stillinger under hensyntagen til reglene for utarbeidelse av salgstekster. Jeg skrev om de grunnleggende reglene i den andre delen av denne artikkelen.
Artikkelen inneholder mine verdivurderinger. Jeg gir ikke bevis. Voldelige kommentarer er velkomne.
Om meg
Mitt navn er Igor Sheludko.
Jeg har vært gründer innen programvareutvikling og salg siden 2000. Jeg har høyere teknisk utdannelse. Jeg startet min karriere som programmerer og ledet også små team. For rundt halvannet år siden startet jeg kommersiell rekruttering av IT-spesialister – det vil si ikke bare for meg selv og mine prosjekter, men til beste for tredjepartsbedrifter.
I 2018 "stengte" jeg 17 ganske komplekse stillinger for 10 arbeidsgivere. Det var ganske mange selskaper jeg nektet tjenestene mine til av forskjellige grunner. Jeg avslører noen av disse grunnene i denne artikkelen.
Hvorfor er «mangel på ansatte» et mytisk fenomen?
Dette refererer vanligvis til vanskeligheten med å ansette spesialister med de nødvendige kvalifikasjonene på vilkår som er praktiske for arbeidsgiveren. Utsagnet «det er ikke mulig å ansette de rette personene til riktige vilkår for arbeidsgiveren» inneholder flere variabler som kan variere mye.
"Det er umulig å ansette" betyr ikke nødvendigvis at det ikke finnes spesialister på markedet. Kanskje det egentlig ikke er noen spesialister, eller kanskje arbeidsgiveren ikke vet hvordan de skal finne og tiltrekke dem.
«Nødvendige spesialister» – og hvilke spesialister trengs egentlig? Forstår arbeidsgivers HR behovene til produksjonen riktig? Forstår produksjonsarbeidere riktig behovene deres og tar hensyn til arbeidsmarkedets muligheter?
"På forhold som passer for arbeidsgiveren" - hva er disse forholdene? Hvordan forholder de seg til arbeidsmarkedet? Hvordan forholder disse forholdene seg til de «riktige spesialistenes» ønsker?
Når de snakker om vanlig sult, når folk ikke har noe å spise, da kan vi se mange mennesker dø av sult. Ved mangel på personell ser vi ikke en haug med lik av virksomheter. Arbeidsgivere tilpasser seg og kommer ut av det hvis det er en reell dødstrussel. Det vil si, ifølge observasjoner utenfra, er mangel på personell ikke sult i det hele tatt, men en "litt begrenset diett." Hvis en leder begynner å snakke om "mangel på ansatte", bør eieren raskt gripe inn og ta hensyn til hva som skjer i bedriften. Mest sannsynlig er alt dårlig med ledelsen der, og kanskje stjeler de til og med.
Vi kan avslutte her, men jeg vil diskutere to virkelige problemer med personell. Det objektive problemet er forholdet mellom antall ledige stillinger og antall kandidater på arbeidsmarkedet. Og det subjektive problemet er manglende evne til en bestemt arbeidsgiver til å finne, tiltrekke seg og ansette ansatte. La oss nå snakke mer om disse problemene.
Arbeidsmarked – antall ledige stillinger og kandidater
Generelt er det i Russland for tiden ikke noe akutt problem med tilgjengeligheten av jobbtilbud. I snitt over hele landet har vi lav arbeidsledighet. Det er svært ubehagelige vanskeligheter med betydelige forskjeller i lønn i hovedsteder og regioner. De fleste yrker i regionene betaler ærlig talt lite, og befolkningen lever på randen av fattigdom. Lønnsnivået dekker knapt levekostnadene. For de fleste spesialiteter er det færre ledige stillinger enn kandidater, og arbeidsgivere har mye å velge mellom. Det vil si at det ikke er mangel på personell i det hele tatt, snarere er det en mulighet for tradisjonell mangel.
Det er byer og regioner hvor produksjonsanlegg stenger og klynger av kvalifisert personell dannes, mens man i naboregioner kan observere mangel på slikt personell. Svaret på en slik utfordring er vanligvis folkevandring. Men russerne er ennå ikke vant til å migrere for arbeid og karriere; de foretrekker ofte å leve i fattigdom, gjøre strøjobber, motivere dette ved å ta vare på familiene sine (her er alt kjent og i nærheten, men det er det ukjente). Personlig er denne motivasjonen uforståelig for meg - det er usannsynlig at det å leve i fattigdom symboliserer omsorg for familien.
Arbeidsgivere generelt er heller ikke klare til å støtte migrasjon ennå. Det er sjelden at en arbeidsgiver tilbyr støtteprogrammer for omplassering av ansatte. Det vil si at i stedet for å lete etter personell i andre regioner, skape attraktive forhold og støtte migrasjon, er det mer sannsynlig at arbeidsgivere sutrer over personalmangel.
Noen ganger, når man snakker om mangel på personell, innrømmer arbeidsgivere at det ikke er mangel på personell, men "personellets kvalifikasjoner er utilstrekkelige." Jeg mener at dette er uoppriktig, siden andre arbeidsgivere (de som ikke sutrer) rett og slett trener ansatte, og forbedrer deres ferdigheter. Dermed er en klage på "mangelfulle kvalifikasjoner" bare en manifestasjon av et ønske om å spare penger på trening eller flytting.
I IT-sektoren er situasjonen nå generelt mye bedre enn på andre områder. For enkelte spesialiteter innen IT-feltet er det så stor etterspørsel etter personell at lønnen innen IT i mange regioner er flere ganger høyere enn gjennomsnittslønnen. I Moskva og St. Petersburg er gjennomsnittslønnen i IT også høyere enn det regionale gjennomsnittet, men ikke flere ganger.
På problemnivået for ordinær HR ser situasjonen slik ut: de rette personene er rett og slett ikke på markedet eller de vil ha en betydelig høyere lønn. Dette gjelder hovedsakelig programmerere og DevOps. Det er generelt likestilling blant prosjektledere, analytikere, designere, testere og layoutdesignere - du kan finne en fornuftig spesialist ganske raskt. Selvfølgelig er det ikke så enkelt som en selger i et supermarked, men merkbart enklere enn en front-end-utvikler.
I denne situasjonen sutrer noen arbeidsgivere (dette er deres valg), mens andre omorganiserer arbeidsprosessene. En typisk løsning er å innføre opplæring og videreutdanning, praksisplasser og struktureringsoppgaver slik at mer arbeid kan overføres til mindre kvalifisert personell. En annen god løsning er å introdusere praksisen med fjernarbeid. En ekstern ansatt er billigere. Og poenget ligger ikke bare i lavere lønn, men også i besparelser på kontorleie og arbeidsplassutstyr. Innføringen av fjernarbeid medfører absolutt risiko, men det gir også betydelige fordeler på lang sikt. Og geografien til medarbeidersøk utvides umiddelbart.
I IT er det derfor ikke noe vesentlig problem med mangel på personell, det er en uvilje hos ledelsen til å gjenoppbygge arbeidsprosesser.
Manglende evne til arbeidsgivere til å finne, tiltrekke og ansette ansatte
Når jeg mottar en forespørsel om å velge en spesialist, er det første jeg gjør å prøve å finne ut de virkelige årsakene til at arbeidsgiveren ikke klarer å løse utvelgelsesproblemet på egen hånd. Hvis selskapet ikke har HR, og utvelgelsen utføres av lederen av teamet, prosjektet, divisjonen eller til og med selskapet, så er dette for meg en ideell kunde, og en slik søknad kan tas om bord. Dette betyr ikke at det ikke vil være noen problemer, siden ledere ofte lider av manglende tilknytning til den virkelige verden og arbeidsmarkedet.
En intern rekrutterer eller HR er vanligvis en unødvendig overføringskobling som forvrenger informasjon. Hvis HR er ansvarlig for utvelgelsen, så går jeg videre i min forskning på årsakene. Jeg trenger å forstå stemningen i HR - vil det forstyrre arbeidet mitt eller vil det hjelpe.
Omtrent halvparten av forespørslene til rekrutterere eller bemanningsbyråer kommer fra arbeidsgivere som har alt de trenger for å finne de ansatte de trenger på egenhånd. De har ansatte som har god tid til å søke og ansette. De har penger til å betale for stillingsannonser og kjøpe tilgang til CV-databaser. De er til og med klare til å tilby kandidater fullstendig markedsvilkår. Utvelgelsesforsøkene deres er imidlertid mislykkede. Jeg tror den mest sannsynlige forklaringen på denne situasjonen er at arbeidsgivere selv ikke vet hvordan de skal finne og tiltrekke seg de ansatte de trenger. Det betyr ikke alltid at de er helt forferdelige til å finne og ansette. Vanligvis oppstår problemer bare med noen stillinger der det ikke er en stor strøm av folk som er villige til å jobbe i dette selskapet. Der det er kø av kandidater kan arbeidsgiver klare seg på egenhånd, og der det er få kandidater klarer han ikke på egenhånd. En typisk forklaring på denne situasjonen fra arbeidsgiveren er "vi er veldig opptatt og vi har ikke tid til å lete etter oss selv" eller "det er ikke flere verdige kandidater i åpne kilder." Svært ofte er disse unnskyldningene ikke sanne.
Så, situasjonen er at arbeidsgiveren har HR og ressurser til å finne og ansette ansatte, men problemet kan ikke løses på egen hånd. Vi trenger hjelp utenfra, vi må trekke kandidater ut av de mørke krokene der de gjemmer seg for arbeidsgiveren.
Jeg identifiserer tre virkelige årsaker til denne situasjonen:
- Manglende evne til å korrekt formulere ledige stillinger og søkeoppgaver.
- Mangel på motivasjon til å gjøre alle mulige anstrengelser.
- Motvilje mot å akseptere markedsforhold og tilpasse tilbudet ditt til situasjonen.
Den første, hvis den andre er til stede, kan fikses. For å gjøre dette vil jeg videre gi mine anbefalinger som du kan øke utvalgets effektivitet med. Vanligvis, hvis HR er tilstrekkelig, så motsetter han seg ikke direkte interaksjon mellom rekruttereren og forfatteren av utvelgelsesforespørselen. "God" HR gir rett og slett etter, går til side, og alt ordner seg for oss. Bedriften finner rett person, HR blir kvitt problemet, rekruttereren tjener sitt honorar. Alle er glade.
Hvis det ikke er noen motivasjon for å anstrenge seg for å velge spesialister, vil ikke selv et rekrutteringsbyrå (RA) kunne hjelpe. KA rekrutterere vil finne gode kandidater for en slik arbeidsgiver, men i mangel av motivasjon vil arbeidsgiver mest sannsynlig savne disse kandidatene. I min praksis har slike saker skjedd mer enn én gang. Typiske årsaker: HR og ledere glemmer intervjuer, gir ikke tilbakemeldinger innenfor avtalt tidsramme, tenker lenge (i uker) om de skal komme med tilbud, ønsker å se på minst 20 kandidater før de velger og mange flere grunner. Virkelig interessante kandidater klarer å akseptere tilbud fra andre arbeidsgivere. Dette er en blindvei, så hvis jeg diagnostiserer mangel på motivasjon blant arbeidsgivers representanter, så jobber jeg rett og slett ikke med slike kunder.
Motvilje mot å akseptere markedsforhold og tilpasse tilbudet ditt til situasjonen diagnostiseres ganske enkelt og raskt. Jeg jobber heller ikke med slike arbeidsgivere, siden problemet ligger i arbeidsforhold som er utilstrekkelige for arbeidsmarkedet. Det er mulig å finne kandidater, men det er veldig langt og vanskelig. Det andre problemet er at kandidater ofte stikker av fra slike arbeidsgivere i garantiperioden og de må lete etter en erstatter uten tilleggsbetaling. Det viser seg å være dobbeltarbeid. Derfor er det bedre å nekte umiddelbart.
Nå går vi videre til problemet med å opprette ledige stillinger, som er fullt mulig å løse både av rekruttereren og av arbeidsgiveren uavhengig.
Grunnleggende regler for opprettelse av ledige stillinger
Først må vi erkjenne at ansettelse er en salgshandling. Dessuten må arbeidsgiveren prøve å selge kandidaten muligheten til å jobbe med ham. Denne ideen er ofte vanskelig for arbeidsgivere å akseptere. De foretrekker ideen om at kandidaten skal selge sine profesjonelle tjenester, bøye seg bakover, og arbeidsgivere, som kresne kjøpere, ser, tenker og velger. Veldig ofte er markedet virkelig orientert på denne måten – det er flere kandidater enn gode ledige stillinger. Men for etterspurte og høyt kvalifiserte spesialister (for eksempel programmerere), er alt helt motsatt. De arbeidsgiverne som aksepterer ideen om å selge sine ledige stillinger til kandidater, er mer vellykket med å ansette spesialister av høy kvalitet. Tekstene til ledige stillinger og meldinger som du sender til kandidater bør skrives etter reglene for å lage salgstekster, da oppnår de målet i mye større grad.
Hva får en god salgstekst til å skille seg ut i havet av informasjon som bombarderer folk i disse dager? Først av alt, fokus på interessene til leseren. Teksten skal umiddelbart svare på spørsmålet – hvorfor skal jeg (leseren) kaste bort tid på å lese denne teksten? Og så skal den ledige stillingen svare på spørsmålet – hvorfor skal jeg jobbe i denne bedriften? Det er andre obligatoriske spørsmål som kandidaten ønsker et enkelt og tydelig svar på. Hva må jeg gjøre? Hvordan skal jeg realisere potensialet mitt i denne jobben? Hvor kan jeg vokse og hvordan vil arbeidsgiveren min hjelpe meg med dette? Hvilken betaling får jeg for arbeidet mitt? Hvilke sosiale garantier vil min arbeidsgiver gi meg? Hvordan er arbeidsprosesser organisert, hva skal jeg ha ansvar for og overfor hvem? Hva slags mennesker vil omringe meg? Og så videre.
I rangeringen av de mest irriterende manglene ved ledige stillinger er lederen mangelen på informasjonsinnhold. Kandidater vil se lønnsområdet ditt, stillingsbeskrivelse, arbeidsforhold og informasjon om arbeidsplassutstyr.
På andreplass i rangeringen av irriterende faktorer er bedriftenes narsissisme. De fleste kandidater er slett ikke interessert i å lese om å forstå bedriftens prestisje og posisjon i markedet i de første avsnittene av stillingen. Navnet på selskapet, aktivitetsområde og en lenke til nettstedet er tilstrekkelig. Hvis din ledige stilling er av interesse, vil kandidaten lese om deg. Og ikke bare det gode, men også det negative vil se etter det. Du må ikke bare dra "selgende" innhold fra reklamemateriell for selskapets kunder, men gjenskape materialet ved hjelp av lignende metoder, men med mål om å selge ikke selskapets produkter, men muligheten til å jobbe i selskapet.
Den neste viktige ideen, som ikke alle forstår, er at du må ha tekster til ledige stillinger, brev og forslag, formatert i flere formater. Hver informasjonsleveringskanal innebærer sitt eget format. Svært ofte blir ledige stillinger møtt med avslag og avslag på grunn av uoverensstemmelsen mellom tekstformatet og kanalformatet. Meldingen din vil ikke bli lest, men vil i stedet bli ignorert eller sendt til papirkurven bare på grunn av formatet som ikke samsvarer. Hvis du dumt tar en stillingsbeskrivelse fra en nettside og sender den i en personlig melding på VK, så er det stor sannsynlighet for at det støter på en klage og et forbud. Som med andre reklamemeldinger, er det fornuftig å teste stillingstekster (samle og analysere beregninger) og avgrense dem.
Det er en annen morsom misforståelse som reduserer sjansene for å finne en ansatt selv med et lukrativt tilbud. Noen arbeidsgivere mener at dersom de krever gode kunnskaper i et fremmedspråk, bør stillingen skrives på det språket. Som "kandidaten vår vil lese og forstå." Hvis han ikke forstår, betyr det at han ikke er vår. Og så klager de på at det ikke kommer noen svar. Løsningen på problemet er veldig enkel - skriv ledige stillinger på morsmålet til din potensielle kandidat. Enda bedre, skriv på hovedspråket i landet der den ledige stillingen er lagt ut. Din kandidat vil forstå teksten din, men først må han legge merke til den, og for dette må teksten fange oppmerksomheten hans. Søkeverktøy er vanligvis språkspesifikke. Hvis kandidatens CV er på russisk, og stillingen er på engelsk, vil den automatiske assistenten sannsynligvis ikke koble deg til. Ved manuelt søk kan lignende hendelser også skje. Mange mennesker, selv de som snakker fremmedspråk godt, synes likevel det er vanskelig å oppfatte adresser på et fremmedspråk når de er i en tilstand av avslapping. Min mening er at det er bedre å teste en kandidats ferdigheter i fremmedspråk på en annen og mer tradisjonell måte etter at han har søkt en ledig stilling.
Takk for din oppmerksomhet! Jeg ønsker at alle ikke skal sulte og finne det de vil ha!
Kun registrerte brukere kan delta i undersøkelsen. , vær så snill.
Hva legger du først merke til når du møter en ny ledig stilling?
-
Krav
-
plikter
-
lønn
-
Kontor eller fjernkontroll
-
Jobbtittel
-
oppgaver
-
Teknologistabel / Arbeidsverktøy
-
Andre, jeg vil fortelle deg i kommentarene
163 brukere stemte. 32 brukere avsto.
Kilde: www.habr.com