Når mangelen på personell blir uutholdelig, tar digitale selskaper forskjellige veier: noen, under dekke av «kurs», åpner sin egen talentsmie, andre kommer med fristende forhold og jakter på spesialister fra konkurrentene. Hva skal jeg gjøre hvis verken den første eller den andre passer?
Det er riktig - "vokse". Når mange oppgaver hoper seg opp i køen, og det er en risiko for å "legge" noen prosjekter i produksjonsplanen over på andre (og samtidig ønsker å fortsette å vokse i indikatorer), så er det ikke lenger tid til å åpne universiteter . Og moral tillater ikke alle å "stjele" personell fra andre. Og jaktveien bærer mange fallgruver.
Vi bestemte for lenge siden at vi må følge den mest optimale veien - ikke å neglisjere ungt personell med liten erfaring, å ha tid til å ta dem ut av arbeidsmarkedet mens de er ledige, og å oppdra dem.
Hvem underviser vi?
Hvis vi tar inn i våre rekker alle som har mestret å lage en CV på HH.ru, vil dette være for "bred målretting", som reklamespesialister vil si. En viss innsnevring er nødvendig:
- Minimum kunnskap om PHP. Hvis en kandidat erklærer et ønske om å utvikle seg innen webutvikling, men ennå ikke har nådd teorien om det vanligste skriptspråket, betyr det at det ikke er noe ønske, eller det er for "passivt" (og vil forbli det for lenge).
- Bestått prøveoppgaven. Problemet er at inntrykket og kandidatens faktiske evner ofte er helt forskjellige. En potensiell ansatt som har null kompetanse selger seg godt. Og noen som ikke ser veldig interessant ut på det første stadiet, kan ha god kunnskap. Og det eneste "filteret" i denne saken er testoppgaven.
- Gå gjennom standard intervjustadier.
1. måned
Hele opplæringsprosessen er delt inn i 3 måneder, som representerer en betinget "prøvetid". Hvorfor betinget? For dette er ikke bare et praksisopphold hvor den ansatte testes og får noen grunnleggende ferdigheter. Nei, dette er et fullverdig treningsprogram. Og som et resultat får vi fullverdige spesialister som ikke er redde for å betro et ekte klientprosjekt.
Hva er inkludert i 1. måned med trening:
a) Bitrix-teori:
- Første bekjentskap med CMS.
- Fullføre kurs og oppnå relevante sertifikater:
- Innholdsansvarlig.
- Administrator.
b) Første programmeringsoppgaver. Når du løser dem, er det forbudt å bruke funksjoner på høyt nivå - det vil si de der visse algoritmer allerede er implementert.
c) Kjennskap til bedriftsstandarder og webutviklingskultur:
- CRM – vi slipper medarbeideren inn på portalen vår.
- Opplæring i internt regelverk og driftsprinsipper. Gjelder også:
— Regler for arbeid med oppgaver.
— Utvikling av dokumentasjon.
— Kommunikasjon med ledere.
d) Og først da GIT (versjonskontrollsystem).
Et viktig poeng er at vi mener at universitetene følger rett vei når de først lærer studentene prinsippene, og ikke enkelte enkeltspråk. Og selv om innledende kunnskap om PHP er en forutsetning for å komme inn i treningsprogrammet vårt, erstatter det fortsatt ikke algoritmiske tenkningsferdigheter.
2. måned
a) Videreføring av Bitrix-teorien. Bare denne gangen er det forskjellige kurs:
- Administrator. Moduler
- Administrator. Virksomhet.
- Utvikler.
b) Øve kombinatorikk. Objektorientert programmering. Kompliserer algoritmen, arbeider med objekter.
c) Oppgaver fra betalt Bitrix-eksamen - kjennskap til rammeverkets arkitektur.
d) Øv – å skrive ditt eget rammeverk for å utvikle en nettside med enkel funksjonalitet. Et obligatorisk krav er at arkitekturen skal være lik Bitrix. Utførelsen av oppgaven overvåkes av teknisk direktør. Som et resultat har den ansatte en dypere forståelse av hvordan systemet fungerer fra innsiden.
e) GIT.
Vær oppmerksom på hvor jevnt den ansattes kompetanse angående Bitrix selv utvikler seg. Hvis vi i den første måneden lærte ham grunnleggende ting knyttet til administrasjon, så går vi allerede et skritt fremover her. Det er veldig viktig at utvikleren kan gjøre ting som ved første øyekast ser ut til å være veldig enkle og enda "lavere" (i hierarkiet av oppgavekompleksitet).
3. måned
a) Igjen oppgavene fra betalt eksamen.
b) Integrasjon av nettbutikkoppsettet på Bitrix.
c) Fortsatt arbeid med å skrive eget rammeverk.
d) Små oppgaver - "kamp" øvelse.
e) Og igjen GIT.
I løpet av hele denne perioden registreres fremdriften tydelig og debrifinger gjennomføres med hver ansatt 1 på 1. Hvis noen henger etter på et bestemt emne, justerer vi umiddelbart treningstaktikken - vi legger til tilleggsmateriell til planen, går tilbake til dårlig forstått punkter , og analyser sammen er det spesifikke "snags". Målet med hver anmeldelse er å snu utviklerens svakheter til styrker.
Total
Etter 3 måneders opplæring får en ansatt som har fullført hele programmet automatisk "junior"-status. Hva er spesielt med dette? I mange bedrifter vurderes erfaringen til spesialister feil – derav feil navn. De melder alle vilkårlig inn i juniorer. I vårt land er det bare de som faktisk har vært "i kamp" og ikke er fratatt et teoretisk grunnlag, som er verdig denne statusen. Faktisk kan en slik "junior" på noen punkter være enda sterkere enn en "midt" fra andre selskaper, hvis opplæring ikke ble overvåket av noen.
Hva skjer med vår "junior" videre? Han er tildelt en mer senior utvikler, som videre fører tilsyn med arbeidet hans og sporer alle viktige utviklingsmilepæler og prosjektoppgaver.
Fungerer ordningen?
Definitivt ja. Det har allerede etablert seg som et velprøvd treningsprogram, noe som er bekreftet av erfarne (allerede "voksne") utviklere. Vi går alle gjennom det. Alt. Og etter hvert blir de til erfarne kampenheter for å outsource utviklingsoppgaver.
Vi delte vår tilnærming. Det neste trinnet er opp til dere, kolleger. Gå for det!
Kilde: www.habr.com