Da jeg for nesten et år siden skrev artikkelen ""Jeg gikk ut fra antakelsen om integritet og interesse for de to partene i langsiktig samarbeid (gjensidig fordel, vinn-vinn, det er alt).
Praksisen det siste året viser at markedssituasjonen gradvis endrer seg til det verre for den ansatte, nemlig:
- hvis den ansatte generelt fortsatt er interessert i å ansette på egne eller i det minste akseptable vilkår (selv om det er flere alternativer i Kharkov og Krasnodar);
- da kan HR på arbeidsgiversiden være helt uinteressert i dette.
TL:DR Neste om interessante gamle og nye optimaliseringsmetoder før, under og etter intervjuer og, som alltid, stream of consciousness. Du trenger ikke å lese den og umiddelbart nedstemme den.
Hva har endret seg på arbeidsmarkedet
I løpet av de siste par årene har arbeidsmarkedet i Russland (inkludert i Moskva) snudd opp ned et par ganger. Dette ble påvirket av mange faktorer:
- Redusert etterspørsel etter en rekke ansatte på grunn av flytting av tjenester til skyen, outsourcing mv.
- Endring av etterspørselsstrukturen fra for eksempel systemadministratorer til devops ingeniører (listen over krav er forlenget med 10 linjer)
- Emigrasjon av noen arbeidere fra den russiske føderasjonen (mens de returnerte mange ganger mindre)
- Slutt på tilstrømningen av personell fra regionene
- Økonomien «som helhet» har blitt mer økonomisk
- Det samme «demografiske og pedagogiske hullet» som har vært snakket om så lenge. Så kom det - dagens arbeidere i 25-30 år har generelt studert "noe og på en eller annen måte", og fødselsraten i 1989..1999 sank litt.
Som et resultat har det blitt mye vanskeligere å finne en god og billig arbeider i Moskva (noen ganger til og med umulig), og det er ikke lenger nok penger til en dyr.
Når det gjelder regionene, dro av en eller annen grunn også gode ansatte til Moskva / St. Petersburg (og videre), og de som ble igjen var ganske fornøyde med sitt nåværende arbeidssted og slo seg ned.
Hvordan reagerte virksomheten?
Bedrifter trenger ansatte i går, eller kanskje i dag. Bedrifter har ikke tid, lyst eller penger til å lære opp ansatte; HR-avdelingen er også "optimalisert."
Det er to utganger:
- Send søknaden til eksterne entreprenører, i tilfelle de finner noe, de har databaser, tilkoblinger, svarte og hvite lister (som selvfølgelig alle vil avslå, men svarte lister har allerede dukket opp minst én gang), og søkeerfaring.
- Utfør smarte triks i alle stadier av intervjuet og prøvetiden for å passe innenfor de nødvendige rammene.
Dette innlegget er dedikert til å liste opp slike smarte triks.
1. Søk etter eksterne kontraktører (byråer og gratis agenter)
Kontrakten kan tildeles flere etater samtidig. Som et resultat mottok jeg en automatisert e-post fra 2-3 forskjellige organisasjoner om at jeg nesten hadde kommet meg til den andre fasen av konkurransen "hvem vil jobbe i vårt store vennlige, unge høyteknologiske selskap," jeg trenger bare å skrive at Jeg er enig. Dessuten, siden utsendelsen er automatisert. deretter er utvalget av CVer for forespørselen basert på nøkkelord.
CV-en kan si Linux (jeg har ikke sett det) eller Java (ikke mitt favorittspråk) - for velg hvor *linux* dette vil være nok.
Siden KPI-en til en ansatt (HR, byrå) kan beregnes basert på antall samtaler, utsendelser, bekreftede intervjuer og generelt antall CV-er sendt til toppen, så hvis din CV er inkludert i utvalget, er ganske sannsynlig at du etter det bør vente på en samtale, og det er bra hvis det ikke er noen klager som "jeg skrev til deg", selv om det er mulige alternativer som "så hva, det er midt på arbeidsdagen - du har fortsatt å lytte til meg, og nei, jeg vil ikke ringe deg tilbake eller skrive til deg senere.»
Som et resultat,
- kandidaten mottar mange automatiserte utsendelser (spam)
- Alt går til kunden.
Alt dette irriterer både kunden og den ansatte til en viss grad, spesielt med tanke på de påfølgende klagene fra HR som "Jeg ringte ham fra forskjellige numre, skrev til alle messengers, inkludert Tinder, og han legger umiddelbart på, er det vanskelig for ham å hør på meg," men det er imidlertid alltid en mulighet for at arbeidet vil være interessant, og du må forstå egenskapene til et bestemt forslag.
2. Smarte triks på diskusjonsstadiet før, under og etter intervjuet
Nylig diskuterte vi igjen russernes ønske om en fast lønn ... lønnen er 120 tusen rubler, den kvartalsvise bonusen er en lønn, årslønnen er tre ... den gitte månedslønnen er 190 tusen rubler. Kandidatene sier at 120 ikke er nok, de tilbyr meg 180. Men vi tilbyr deg 190 - det er bra, men hvis bare de betalte dem hver måned. Det er klart at garantier er gode, at bonuser kan fratas, og lønn kan tas bort og legges bort... Er dette tusenårsgenerasjonen som ønsker stabilitet? (sitat fra Internett)
2.1 Triks før intervjuet
- Hei, vi ser etter talenter. Faktisk søker ikke organisasjonen etter en ansatt, men rekrutterer en base "for reservatet som helhet." Som et resultat vil de nesten aldri ringe deg tilbake.
- Det er ingen oppgitt lønn i det hele tatt, "vi har en individuell tilnærming osv." Årsakene til denne metoden er kjent, men generelt, hvis gaffelen ikke kunngjøres før 2-3 intervjuer, er dette et dårlig tegn.
- Den oppgitte lønnen er brutto (vel, i det minste før personlig inntektsskatt, og ikke før den enhetlige sosiale skatten), med 100 % KPI og alle mulige bonuser.
- Oppgitt lønn er ikke tilgjengelig i det hele tatt. For eksempel kan en ledig stilling si "opptil 200" med en reell mulighet på "opptil 150 og det er med en bonus" (for Moskva) eller "opptil 80" (med faktisk ikke mer enn 50) i regionen. Begge tilfeller er reelle, tall er avrundet.
- Vi kan ikke gi så mye. Her er ikke spørsmålet i triksets rike, men noen ganger kan du finne ut av kollegene dine etter en måned eller to i røykerommet at mer var mulig. Ofte kombinert med forbud mot å diskutere lønn med kolleger.
- Klasse A-kontor. Dessuten ligger det i en stor Zh. Et eksempel for Moskva er Ks kontor ved R-t-banestasjonen.
- Klasse A-kontor, men det er en nyanse - arbeidsplassen din vil være hos kunden.
- Klasse A-kontor, men det er en advarsel - de vil ikke gi deg en parkeringsplass. Da jeg skrev innlegget
- , inkludert bare sykkelparkering der, i mellomtiden, i noen "klasse A"-kontorer, er parkering ikke inkludert i minimum "som standard".
Under moderne forhold må du spørre om biler, motorsykler, sykler og tilgjengeligheten av en overbygd parkeringsplass med uttak for lading av en scooter. Dessuten er stedet ikke "senere hvis det er en", men "nå."
Eliminer kandidaten før intervjuet
- Automatiserte systemer lar deg spore ansattes CV-oppdateringer på hh, Uavhengig av "ikke vis CV-en min til min nåværende jobb"-innstillingen
- Forbindelsene som er bygget gjør det mulig å informere kollegaer om at «denne typen ansatte er i ferd med å forlate kontoret ditt» – noe som noen ganger fører til varierte og interessante effekter. Til slutt ser det ut til at du ikke hadde tenkt å forlate din opprinnelige åre, men det viser seg at du må dra. Selvfølgelig er dette underelementet bare rykter; dette kan ikke skje i virkeligheten.
2.2 Triks under et intervju
- Bekreftelse av et visst beløp på intervjustadiet, etterfulgt av et annet beløp i arbeidskontrakten. Overraskende nok skjer det.
- Vage krav til prøvetiden. For eksempel, i løpet av prøveperioden kan lønnen være 30 prosent mindre, men prøvetiden kan være en måned, men den kan være tre (i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er mer ikke tillatt for ordinære stillinger. For ikke -ordinære stillinger, det er mulig).
- Et uuttalt komplekst bonussystem med ikke-opplagte poeng. For eksempel kan bonuser ikke oppnås uten faktisk behandling.
- Enkelt og vanlig press på en ansatt med spørsmål i en helt annen retning. Hva, du vet ikke om implementeringen av en teknologi som du brukte en gang for seks måneder siden» - wow, vi forventet mer av deg, men du ser ut til å være lovende, la oss få deg til å bli med oss nå for 1/2 av N, og om et år snakker vi, diskuterer og kanskje hever vi lønnen din med 3 prosent. Vi ser potensialet i deg!
- Flere intervjuer med forskjellige personer. I beste fall vil det være 2 forskjellige SB-er; i verste fall vil det være en kopiert idé om et intervju "med alle på rad for å danne seg en mening." Delvis - en reinkarnasjon av tester om luker. For en ansatt varierer tapet fra 2-3 uker til 1.5-2 måneder kun for intervjuer. Avklar med en gang hvor mange intervjuer som er planlagt, med hvem og når. Problemet er at disse intervjuene både kan være faktisk (byråkratisk) nødvendige og et middel til å beholde en kandidat som, det ser ut til, ikke er førstekandidat, men plutselig den første som takker nei.
2.3 Triks etter intervjuet
- Sett på vent eller vi ringer deg tilbake. Oversettelse: Vi har allerede en kandidat (eller to) som vi liker litt mer (eller er verdt litt mindre), men hvis han nekter, kan vi kontakte deg, men dette er ikke sikkert. Min rekord "på vent" var 1.5 måneder (jeg ventet ikke).
- En kompleks metode for å betale lønn, som "den første lønnen betales i midten av den andre måneden."
- Registrering av tidsbegrenset arbeidsavtale. En tidsbestemt arbeidskontrakt har fordeler for alle parter, men noen ganger kan uansvarlige arbeidsgivere bruke den til å legge press på arbeidstakeren.
- Kompleks registrering av faktisk arbeidstid. Det er mange alternativer her. Avklar alltid denne problemstillingen, fra starten av arbeidsdagen til slutt med avskrivning av timer og regnskap generelt.
- Faktisk betaling for behandling. Det er rom for alle slags manøvrer og forskyvninger, med utgangspunkt i det enkle "du har uregelmessige arbeidstider, så det er ikke vanlig at vi drar før kl. 20."
- "Plikt", også kjent som vakt. Dette emnet dukket opp nylig, i en diskusjon med ordene "det er obligatorisk for oss." Dette problemet rammet meg for 3 arbeidsplasser siden, og det består av dette: på dine lovlige fridager må du være klar til å ankomme arbeidsplassen 2-3 timer i forveien på en (eller begge) dager.
Formelt sett er du ikke på jobb, og de er ikke forpliktet til å betale deg for denne tiden (og de vil ikke - det er ingen penger, men du holder på), men for Moskva betyr det å ankomme 2 timer i forveien at du bør være relativt fri, og edru og godt uthvilt. Således, fra helt ledig tid på en eller annen måte, ikke bare en dag, men en og en halv, og i noen tilfeller faller hele helgen ut - du vil ikke kunne gå til dacha for å grille.
For flere år siden, på den arbeidsplassen, ble denne situasjonen forklart til meg under et intervju, og sa at "ekstra lønn er så mye, frekvensen av tjeneste er slik og slik." Det passet meg på den tiden, men på neste arbeidsplass sier de det kanskje ikke til meg før registreringen.
- Karrierevekst og andre karakterer og rangeringer. En annen mekanisme som både kan forbedre ytelsen og ødelegge den. På den ene siden kan en gulrot som henger foran nesen din faktisk oppmuntre deg til å løpe fortere. På den annen side kan selve løftet til denne gulroten også hjelpe deg med å løpe... i en stund Etter å ha bestemt den fundamentale umuligheten av å nå gulroten, blir det ikke lenger så interessant å løpe etter den.
- Konvolutter. Veksten av "hvite lønn" kommer igjen ned til det faktum at enhetlig sosial skatt (OSN, obligatorisk medisinsk forsikring, VNiM) pluss skader pluss personlig inntektsskatt ikke alltid er lønnsomt å betale, men med en konvolutt er alternativer alltid mulige.
- Avskrivning av del av ikke-materiell motivasjon i form av intern opplæring. Slik trening kan aktivt uttales, faktisk kan den bestå av en halvdagshistorie hver sjette måned "det er en stor ære å jobbe for oss" og andre lagspill. Fra det jeg personlig så - å trene etter en arbeidsdag "på en ugle eller hvordan fortelle ansatte at lønnen deres er i ferd med å bli hevet," og "nå skal vi bygge et team med disse menneskene som du ser for første og siste tid."
- Avskrivning av en del av ikke-materiell motivasjon. For ca 5 år siden var det nødvendig å kunne aktivt studere nye teknologier på armlengdes avstand. I dag tar bare det å liste opp gratis eller nesten gratis kurs en side med tekst, her er for eksempel et utvalg for , her , her , for ikke å nevne pedagogiske abonnementer på AWS og Azure.
Takket være den berømte for den generelle ideen.
Kilde: www.habr.com