Det var et vanskelig år.
Skatter, katastrofer, prostitusjon, banditt og mangel i hæren. Det siste var det umulig å tåle, og en kunnskapsrik person satte i gang – vår militærkommissær.
Kort under snittet:
- Hvorfor svarer du ikke oss, din dårlige person, eller ansetter automatisering
— Tap av mening i den publiserte eller uttalte «lønnsgaffelen» og dens faktiske omfang for Moskva
— Litt om grå lønn
— Endre rollen til HR, legge HR til den faktiske rollen som «kjøper-forhandler». Priser, KPIer og det er alt
— Hvorfor vil du jobbe i selskapet vårt? Fordi du tilbød meg det?
- Dette er et søtt nytt ord "toksisitet"
— Seksjon uten tilbakemelding til kandidaten
— Vi følger deg, brukernavn, eller hvordan vil personalet vite at du har oppdatert CV-en din, til tross for alle forbudene mot hh
– Infocygan
— Det siste paradokset: det er ikke personell, men det er ingen vits i å studere til slike stillinger
- Total
Du kan stemme ned uten å lese, det er praktisk talt ingenting nytt (det ville ikke vært i en tidligere publisert).
Oppmerksomhet. Artikkelen er basert på subjektiv forfatterens erfaring, og ble skrevet under inntrykk av både flere identiske forslag fra ulike HR-er, samt emosjonelle historier fra kolleger og bekjente.
Hvorfor svarer du oss ikke, du er en dårlig person, eller ansetter automatisering.
Fra korrespondansen:
Hei, Ivan. Vi inviterer deg til å vurdere stillingen...
Hei, Ivan. Du har fått jobbbeskrivelsen min...
Hei, Ivan. Dessverre har jeg fortsatt ikke fått svar fra deg angående vår ledige stilling. Men roboten vår prøver så hardt, hvordan kan det være, Ivan?
Her trengs det arbeidere, nå og billig. Bedrifter (ikke alle, men en viss del) er ikke veldig interessert i å høre om det demografiske hullet i 1987-2000, ansattes avgang fra den russiske føderasjonen i det minste til Minsk, lønnsveksten i regionene, fallet i utdanningsnivå generelt - dette er selvfølgelig veldig interessant, men du vet bare ikke hvordan du skal jobbe, du må gjøre det bedre, ta mitt eksempel - på seks måneder fra inngangen til bygningen nådde jeg skiltet "avdelingsleder" .*
Økt etterspørsel etter talent øker etterspørselen etter HR. Hvem som helst, så lenge de er merket «allerede ute av bildet», noe som fører til en økning i antall HR som ikke vet hvordan de skal bruke både søk og tilgjengelige verktøy, men vet hvordan de skal bli fornærmet og snakke om toksisitet. Det er som en dam med nesten ingen karpe i seg. I går satt det tjue fiskere rundt dammen, og i dag er det hundre, noen av dem prøver å fiske med elektrisk fiskestang.
Selvfølgelig kan man prøve å lokke ansatte med penger - men det er ingen penger heller (unntak: noen "tech").
* Merk: Som kamerat viden kjent i trange kretser rapporterer regelmessig. K. - et skilt, spesielt et digitalt i form av en signatur i Outlook, er mye billigere enn en lønnsøkning.
Som et resultat er det verdt å oppdatere den ledige stillingen med nøkkelord i teksten (eller ganske enkelt skrive Devops-ingeniør, Moskva i tittelen) - visningene starter på hh, og de ovenfor beskrevne utsendelsene starter i posten.
Utsendelser er imidlertid ineffektive (som all spam), og den andre mekanismen spiller inn:
Lønnsgaffel
Jeg begynte å komme over standardsetninger i ledige stillinger mye oftere:
- "lønn basert på intervjuresultater"
— «lønn fra 100 til 300 kk avhengig av de faktiske oppgavene som utføres»
- "anstendig lønn"
– «lønn på eller over markedsnivå»
— «lønn med utsikter til vekst i en potensiell markedsleder»
o.l.
Resultatene av samtaler og intervjuer (og ikke bare meg, det er mange troll i verden) fører alltid til det samme:
— I beste fall ligger den annonserte lønnen et sted i midten av det annonserte området, og dette inkluderer bonuser, årsbonuser og andre virtuelle (og ekstremt sjelden oppnådde) gulrøtter.
- I verste fall kan lønnen være lavere enn den publiserte gaffelen, og er dannet av en minstelønn på 20-40 tr, en "konvolutt" og en lovet bonus basert på resultatene av spådom.
Det faktiske lønnsområdet for Moskva, hvis vi tar publiserte ledige stillinger fra store organisasjoner, er som følger:
— Første linje, teknisk støtte og annen utskifting av patroner: 30..60 tusen rubler "på hånden". Listen over ansvarsområder er ekstremt bred.
- Andre linje (noen ganger den siste). For å kunne gjøre alt litt om gangen, og bytte ut patroner under fravær av førstelinjeansatte: 60 ... 130 tusen rubler "på hånden". Pluss noen ganger en bonus.
- Tredje linje og høyere. På dette tidspunktet begynner noen alvorlige kvalifikasjonskrav. Årsaken til "omtrent 2000 euro" baren er veldig enkel - dette er omtrent den europeiske minstelønnen (lønn Finsk vaskedame), og en nyankommet spesialist med sine 4000 euro brutto vil nå omtrent samme nivå.
Publiserte ledige stillinger for linje 3 og over er på nivået 120-200k, noen ganger "opptil 250 tusen rubler", og når ikke de ettertraktede 300k (per time). Upubliserte ledige stillinger kan være med et beløp eller høyere - i Moskva har det vært flere tilfeller av retur fra USA og Europa med samme lønn. Bare i California er $60k per år én levestandard, og i Moskva er de samme $60k en annen. Det er også upubliserte ledige stillinger verdt 300-600k rubler, men de krever HPE ASE - Server Solutions Architect, Cisco CCIE, VCDX og lignende sertifikater. Bedre to.
Ethvert beløp i form av "på hånden, hvit lønn" er ekstremt dyrt for arbeidsgiveren:
— Sosiale skatter på 30 % (22 % PFR, 2.9 % FSS, 5.1 % FFOMS)
– Skader fra 0.2 til 8.5 %
– Personlig inntektsskatt, 13 %
Og en liten bonus: For forretningsenheter som bruker det forenklede skattesystemet, UTII eller PSN, slutter anvendelsesperioden for reduserte forsikringssatser i 2019 (tilgjengeligheten av fordeler ved beregning av forsikringspremier avhenger av typen aktivitet til foretaket eller den enkelte gründeren).
Og selvfølgelig har en rekke arbeidsgivere et kritikkverdig ønske om å spare penger og gå over til en metode kjent som:
Grå lønn
Den første gangen (som jeg vet om) en samtale om anbefalt skatte-"bleking" av lønn oppsto et sted på begynnelsen av 2000-tallet, og har ikke stoppet siden den gang. Det er feil å tro at skattekontoret er bemannet av folk som ikke kjenner markedet og lønningene i det, men når det på den ene siden kun er en teoretisk mulig bot, og på den andre - opptil 50 % av innbetalinger til statskassen, er en rekke arbeidsgivere klare til å ta en risiko.
Ingen statistikk av denne typen holdes i åpen form. Noen gamle jævler det går rykter om at antallet slike uansvarlige arbeidsgivere vokser, men kanskje er dette lokale utbrudd – det er tross alt ikke alle byer som nesten kan bringe den regionale strømleverandøren konkurs, til tross for at det er et atomkraftverk i regionen.
Man blir imidlertid raskt vant til et godt beløp i 2-personlig inntektsskatt, og som et resultat av dette begynner virksomheten å kreve en endring i HR-rollen i diskusjonsprosessen med kandidaten:
Endre rollen til HR, legge HR til den faktiske rollen som "kjøper-forhandler". Priser, KPIer og det er alt
åh, så merkelig alt dette er. Det ser ut til at de ikke ansetter en HR-person, men en kjøper som trenger å "presse" leverandører for de nødvendige betingelsene og prisene)) Ærlig talt))
Fra linkedin
På intervjutidspunktet står kandidatens og arbeidsgiverens interesser i noen tilfeller direkte mot hverandre.
— Arbeidsgiver ønsker å spare mest mulig.
— Den ansatte ønsker akkurat det motsatte. Du kan si så mye du vil at "penger er ikke hovedsaken, vi trenger folk med sterk interesse og ikke-materiell motivasjon" - men foreløpig er det trist og trist å leve uten penger.
Som et resultat, spesielt hvis lønnen er grå, og gaffelen som er oppgitt i den ledige stillingen ikke har noe forhold til virkeligheten, og KPI er utarbeidet kun for å tiltrekke kandidater, begynner HR å vingle som en seilbåt i stedet for direkte svar "hvor mye å veie i gram." Alle midler for å overtale kandidaten brukes, fra løfter om forfremmelse så snart som mulig, til historier om "du bestod ikke det tekniske intervjuet veldig bra, men vi ser i deg noe potensial", så la oss gjøre dette: nå er vi 2/3 av bunnlinjen, og ved utgangen av kvartalet etter regnskapsårets slutt etter prosjektslutt vil vi diskutere fremtidig vekst dersom prosjektet viser overskudd.
Løftet om bonuser har gitt gode resultater den siste tiden. Jeg skrev allerede om dette, og forrige uke kom jeg over det personlig - lønnen er NNN rubler, og bonusen basert på kvartalsresultater er 30% av månedslønnen basert på en "foreløpig samtale", men alt kan oppgis i tilby seg selv.
Spørsmålet er virkelig vanskelig - faktisk, kandidater er "ikke veldig gode, men de strever", og bonuser skjer, de skjer, men det er alltid en risiko for at dette bare er snakk, og kriteriene for kvartalsvise og årlige bonuser er stavet så vagt som mulig.
Graden av risiko i hvert enkelt tilfelle må vurderes av kandidaten selv.
Hvorfor vil du jobbe i vårt selskap? Fordi du tilbød meg det?
Økningen i antall HR med minimal erfaring fører til morsomme situasjoner.
For å være ærlig trodde jeg at dette var engangsvitser – men nei. Jo større antall HR generelt uten erfaring, jo mer HR etter kurs fra infogypsies (om dem nedenfor) ca. logg inn logg ut uten SMS i høy hastighet, og jo større sjanse er det for at HR først spør «vel, når kan jeg ringe deg», og så midt i samtalen bryter inn i spørsmålet «hvorfor vil du jobbe for oss». Det ærlige svaret "vent, jeg tror du ringte meg" fører til et sammenbrudd standard maldesign og feilaktig røper "vi ringer deg tilbake," etterfulgt av oppføringen "wow, for en giftig kandidat."
Det er et søtt nytt ord, toksisitet.
I løpet av 2019 hørte jeg ordet "giftig" i forhold til noe mye oftere enn i alle årene før. Internett er fullt av artikler som "fem tegn på en giftig person" eller "vær forberedt: etter hvor mange Ricks bør du gi opp å prøve å bygge kjærlighet." Og det er bare én løsning - mangel på nåde.
Veksten av kombinasjoner av "HR som nettopp har gått inn i oit pluss infogypsies pluss pumping opp om stor ære og primær screening" gir opphav til en økning i innbilskheten til den unge (eller unge) HR. Hvert tilfelle av å falle ut av syklusen innpodet i kursene, hvert avslag fra kandidaten, ethvert hint fra kandidatens side om at han er klar til å lytte hvordan romskip streifer rundt i Bolshoi-teatret fører til reaksjonen "alle er skyldige unntatt meg." Dette er ikke en ledig stilling for meg for en grå lønn, det er ikke jeg som bare har lest fra siden «vi er en ny crypto nano ML AI startup og sjefen vår har et stort potensial, som jeg personlig var overbevist om, og som du kan se på vår side på Internett."
Gjør deg klar, dette søte ordet har en flott fremtid.
Nødvendig merknad: Myke ferdigheter og interaksjon i et team og med et team er absolutt viktig, men du må fortsatt bestemme deg for hva du vil, selv om avslaget "Takk, men jeg er ikke interessert i forslaget ditt" fører til historien "Uff, hvordan er dette mulig, dere alle sammen".
Seksjon uten tilbakemelding til kandidaten
Jeg har ikke gått på intervju på lenge. Mer enn tre år allerede. Så i løpet av den siste måneden har jeg besøkt flere.
Hvert selskap er forskjellig. I utgangspunktet er de på en eller annen måte forbundet med byggemarkedet (produsenter, importører, butikkjeder).
I tillegg til byggemarkedet er de forbundet med noe annet - all HR i disse selskapene, uten unntak, tilhører samme sekt. Og det kalles "sekten uten tilbakemelding til kandidaten." Innenfor avtalt tidsramme, selvfølgelig. Vel, etter at de utløper også.
Dette sier mye om nivået på selskapet, sier jeg deg.
Mangel på tilbakemelding eller forsinkelser har skjedd før. Noen glemte, noen anså det ikke som nødvendig, noen tvang kandidaten til å vente mens det ble tatt en beslutning om flere vellykkede kandidater – alt dette har allerede skjedd.
Det er rart at oppmerksomheten rettes mot dette. De lovet å svare innen 1-2 dager og svarte ikke, du skrev en forespørsel "kjære HR, er det noen løsning eller resultater" og svarte igjen ikke? Midler,
Vi følger deg, brukernavn, eller hvordan vil HR vite at du har oppdatert CV-en din, til tross for alle forbudene mot hh
På hh-nettstedet i brukerinnstillingene er det en innstilling "ikke vis CV-oppdateringer til følgende organisasjoner"
Imidlertid erklærer moderne programvare for å søke og spore ansatte direkte følgende funksjon:
Mulighet for å registrere det faktum å oppdatere en kandidats CV i form av en oppføring i den personlige filen.
Dette teller ikke den enkle muligheten til å "be kolleger om å åpne CVen" - en ganske vanlig forespørsel "fra HR til HR" eller en enkel samtale i stilen Hei, Vava? Du kommer til å falle nå!
Så bare vit, %username% - hvis ledelsen din har det gøy med å spore CV-oppdateringer på hh, så spiller ikke alle disse forbudene noen rolle.
Infosigøynere
Kravet om "gå inn i utgangen for enhver pris" gir opphav til tilbud som spenner fra "vi vil lære deg hvordan du søker etter ansatte", som slutter med "vil du bli en devops-spesialist i 5 enkle leksjoner og 200 tusen rubler? Det er ikke noe enklere, lønn starter fra 300kk, og enda høyere! Bare kom til våre kurs, Ikke gjem pengene dine i banker og hjørner.
Eksempel:
DevOps kursprogram:
Nettverksteknologier - 20 akademiske timer
Bygge nettverk basert på Cisco utstyr del I – 40 akademiske timer
Bygging av nettverk basert på utstyr. Cisco del II – 40 akademiske timer
Grunnleggende om Microsoft Windows Server 2012 Infrastructure - 40 ac. timer
Installasjon og konfigurering av Microsoft Windows Server 2012 - 40 akademiske timer
Administrasjon av Microsoft Windows Server 2012 – 40 akademiske timer
Microsoft SQL Server 2012 databaseutvikling – 40 akademiske timer
Databaseadministrasjon Microsoft SQL Server 2012 – 40 akademiske timer
Windows PowerShell-teknologi - 40 akademiske timer
Administrasjon av Linux Nytt OS - 60 akademiske timer
Introduksjon til DevOps basert på Linux Nytt - 50 akademiske timer
Diplomdesign – 60 akademiske timer
Hva av dette har med ELK å gjøre, hva med k8s, og hva som minner om Cisco ICND og MS 20410 + 20411 + 20412 og alt sammen MS 70-411, bonus MS 10961 - bestem selv, samt svar på spørsmålet selv - er det verdt noe - et sett med uautoriserte kurs på MS Server 2012.
Merk. Noen ganger er uautoriserte kurs mer detaljerte og bedre enn de originale. Noen ganger.
Men det er en nyanse - noen ganger hender det at for å bli tatt opp til eksamen er det nødvendig å ta et autorisert kurs. Som de sa i en gammel film om arkeologer - Velg smart.
Det siste paradokset: det er ingen personell, men det er ingen vits i å studere for slike stillinger
Vi trenger en kuber, men vi har ikke noe utstyr, ingen nettverk, og skyene er på en slik grense at det er drit
Fra korrespondanse
Det tilsynelatende paradokset ved , for eksempel dette:
fører til oppblåste forventninger til å delta i arrangementet, og påfølgende skuffelse.
Ganske vondt til tider.
Imidlertid ble ingen alternativer brakt til den russiske føderasjonen:
– Selv om du er veldig avansert fyr, deretter ledige stillinger klovner ikke mye, og konkurransen der er høyest, noen ganger på nivå med hvem som er hvis far.
– De tar deg ikke for å være astronauter.
– Landet trenger heller ikke piloter.
— I andre bransjer må man enten kunne mye på en gang, eller så skaper lønnsnivået tristhet og melankoli.
— Systemadministrasjon er så automatisert, og under intervjuer ber de til og med om så forferdelige ting som FSMO-roller (hvem trenger dem uansett!) at det er umulig å komme dit (og lønningene er lavere enn for programmerere).
Systemadministrasjon «generelt» har ikke blitt foreldet, men det trengs stadig færre ansatte. Skyene ble løst på markedet.
Det er bare én ting igjen å gjøre - raskt lære 1-2 programmeringsspråk pluss git, linux, AWS, og så løser det seg på en eller annen måte - først det tidligere nevnte , og så får de en forfremmelse, de sender dem til Moskva (hvis du virkelig vil se kamerat Lenin).
Samtidig vil historier fra alle sider fortsette: "Å, det er ikke noe personell, det er ingen som kan omorganisere Windows," men så snart spørsmålet oppstår om utsiktene for stillingen som "senior Windows-omarranger", tak i ganske håndgripelige tusenvis av rubler vil umiddelbart bli klart. Det er derfor, og bare derfor, det tilsynelatende mangfoldet av ledige stillinger for stillinger utenfor utvikling ikke bør overraske eller fraråde ideen om å lære i det minste noen grunnleggende programmering.
Totalt
Noen vil kanskje mene at innlegget er et urelatert sutring om dårlig HR.
Når det gjelder innlegget, er det sant. Det er også sannsynligvis feil i grammatikk og tegnsetting.
Når det gjelder dårlig HR, er dette absolutt ikke sant:
— Kandidatene har selv skylden for mangelen på kvalifiserte kandidater for pengene kunden annonserer, det er de og bare de som ikke vil engasjere seg i det samfunnsviktige arbeidet med å utdanne og lære opp de neste generasjonene.
— Normene for moderne høflighet og forretningskommunikasjon krever å behandle ethvert anrop med et jobbtilbud, uansett når det ble gjort eller hva de vil si, med tilbørlig respekt, og det er avgjørende, uten unntak, å lytte til et slikt anrop i dens helhet. Å gjøre noe annet burde være en skam.
— Kandidaten skal forstå moderne rekrutteringsproblematikk og bidra til HR så mye som mulig rask, billig og høy kvalitet gjør jobben sin, spesielt må kandidaten videresende meldinger om den ledige stillingen til alle på kontaktlisten sin, og omvendt gi HR kontakter til venner som kan være interessert i en slik stilling.
— Hovedsaken i våre vanskelige tider er personlig og åndelig vekst, som bidrar til utvikling av myke ferdigheter. Penger er ikke viktig her.
— Hvis HR tilførte noe til den ledige stillingen, gjorde han det fra bunnen av sitt hjerte, følelse i hjertet mitt ekte kundekrav.
— Kjennskap til de gamle HRs mening er ubestridelig. Til slutt leide kunden nettopp en slik HR for å søke etter nettopp slike ansatte, og følgelig passer HRs mening, metoder og kvalifikasjoner kunden i tilstrekkelig grad, sammen med tidspunktet for søket og teksten til HR. selve ledigheten.
Slutten.
PS Jeg avsluttet innlegget og oppdaget plutselig en avgrunn, jeg kan ikke se den:
Hvordan vil AI påvirke arbeidsmarkedet, hvilket personell trengs for det nye markedet, hvordan finner man det og hvordan man kan vokse det? Deltakere i rundebordet «AI for HR eller HR for AI?» vil prøve å svare på disse og andre spørsmål.
Hvilke støttetiltak er gitt i det føderale prosjektet "Kunstig intelligens" for personellutvikling?
Bør AI ha verdiprioriteringer? Hva veileder deg når du gjør disse prioriteringene?
Round table "Nytt kulturelt HR-miljø: AI for HR eller HR for AI?"
Moderator:
Oksana Tarasenko, viseminister for økonomisk utvikling i den russiske føderasjonen
Kilde: www.habr.com