Hei Habr!
De siste 15 årene har vi vært involvert i HR innen IT og i de områdene hvor mennesker, personell, skaper intellektuelle produkter og tjenester i verdensklasse.
Vi driver også med rekruttering. Vår spesialitet er å bygge team som lykkes på det globale markedet. Uten olje, gass, hamp og sobelskinn.
Den kalde sommeren 2019 bestemte vi oss for å gjennomføre et eksperiment på levende mennesker i dette området.
Mål: lære ny rekrutteringspraksis innen IT og lignende, personalavhengige områder. I Moskva.
Finn ut hva som fungerer og hva som ikke fungerer. Hva hjelper, hva hjelper ikke.
Temaet oppsto ved en tilfeldighet, så det var ikke mulig å lage et representativt utvalg og påliteligheten til studien er fortsatt tvilsom. Men - som det er.
Alt vi kan love deg er at resultatene var interessante. Detaljer under kuttet.
Så i slutten av mai valgte vi ut 20 nesten tilfeldige personer som etter skjebnens vilje bestemte seg for å bytte jobb sommeren 19, og begynte å spørre hvordan de går til intervjuer, hva de liker og hva de liker. t.
Utvalgskriterium: alle er fra IT og ønsket å jobbe med IT.
Nivå: øvre middels.
Eksempler: seniorutviklere, devops, erfarne analytikere, teamledere, seniortestere, prosjektledere, ledere for utviklingsavdelinger.
Samt b2b-selgere med erfaring, seniorregnskapsførere og HR-er.
Presisering: utvalget inkluderte ikke profesjonelle jobbsøkerspesialister; vi kaller dem jobbhoppere. Kriterium: mer enn 3 år på ett sted de siste 10 årene.
Da sommeren nærmet seg slutten, samlet vi funnene våre og deler dem gjerne. Akkurat nå.
Jeg gjentar: påliteligheten og representativiteten til dataene er ikke slik at vi kan snakke om kvartiler og prosenter. Dette er snarere en kvalitativ studie om HR-merket og beste praksis.
Konklusjon en. Fantastisk
Regnskapsførere, HR-folk, IT-selgere sier det samme som analytikere, utviklere, teamledere og testere. Ingen forskjeller.
Hvis de et sted er frekke, tenke i månedsvis, trakassere dem med tester osv., så alle. Og vice versa.
Konklusjon to. Positivt
Hva trenger du å vite nå for å bli en vellykket rekrutterer?
1. Les og forstå hva som står i CV-en. Alle respondentene legger merke til at de ser når en CV blir lest og forstått, og når den "vises diagonalt."
Folk liker den første, men ikke så mye den andre.
2. En god rekrutterer vet hvordan han skal ringe seg selv og snakke om den ledige stillingen i stemmen.
Alle respondenter legger merke til når en rekrutterer prøver å unngå å snakke om en ledig stilling muntlig eller prøver å lese opp en tekst som ikke er veldig tydelig for ham.
3. En god rekrutterer vet hvordan han skal være vennlig og åpen.
I rekrutteringsverdenen ser det ut til å være to poler.
På en bor de som produserer utvalg blant late sløver og idioter.
På den andre er de som er i stand til å diskutere (diskuter!!!) stillingen og kandidatens erfaring og motivere ham.
Alle respondentene bemerker at de forstår forutsetningen til folk som begynner å kommunisere med dem. Problemet oppstår sannsynligvis der «selektorene» har tatt andres plass.
Konklusjon tre. Organisering av prosessen. Den beste praksisen
Finnes det en strategi for å ansette de som passer best og ikke ansette de som stillingen virkelig er uegnet for? Spise.
Vi kalte det "neste virkedag".
Det fungerer slik:
- Et svar vises eller en CV blir funnet.
- Neste virkedag ringer rekruttereren kandidaten og selger den ledige stillingen.
- Det arrangeres et intervju med ansettelsesleder neste arbeidsdag.
- Neste arbeidsdag - om nødvendig: tester eller SB, eller spørreskjemaer, eller sjekke referanser, eller en senior leder. Viktig: "eller", ikke "og".
- Et tilbud eller avslag vises på neste virkedag.
- Neste virkedag - tilbudet aksepteres eller ikke.
Hver ny arbeidsdag er et nytt steg.
Og da vil den beste og mest passende være din. Og ikke din – de vil huske deg som en bedrift med veletablerte prosesser.
Men hvordan gjør du runder og velger?
Veldig enkelt. For å velge, må du være i Forbes-rangeringen og/eller betale betydelig over markedet – da vil en slik mulighet by seg. Eller gjør uvanlig interessante ting. Det er da kjæresten til programmereren forstår akkurat hva han gjør og er stolt av ham.
Observasjon fire
Vi har en ny trend på arbeidsmarkedet.
Snakk om penger.
Det ser ut som et spørsmål: hvilket beløp målretter du mot?
Spørsmålet er helt feil.
La oss forklare med virkelige eksempler.
Ledig stilling en
Skolkovo. Alt er "hvitt". Normalisert tidsplan. Erstatning for leiligheten der. Erstatning for mat der. Erstatning for idrett. Betaling for barns utdanning ved en lokal skole og frivillig helseforsikring for familien. Og bare 100 000 rubler. "i dine armer."
Stakkars, ikke sant?
Ledig stilling to
"Penger 300 tusen." I hendene dine, i en konvolutt, i svart. Og et kontor i Kapotnya.
Fra en pensjonert oberst som ringer for å hyle om natten når hans personlige liv i klubben ikke går bra. Som hver måned blir overrasket over at det er på tide å betale, og til tider betaler han ikke, og sekretæren hans tar noen femmere fra konvoluttene og deler dem ut. Rik?
Så, "hvilket beløp målretter du?"
Meta-observasjon
Du kan få følelsen av at det tilsynelatende er et problem med rekrutterere.
De blir betalt og betalt, men de rekrutterer ikke.
I den siviliserte verden er det en veldig enkel regel: en rekrutterer lykkes med å ansette de hvis inntekt er sammenlignbar med inntekten hans. En rekrutterer, som mottar 150 tusen per måned, lykkes med å ansette kandidater i området fra 100 til 200 tusen, og jobber med 7-9 ledige stillinger samtidig. En enkel markedsscreening viser at ikke alle kjenner til denne regelen.
Og den siste
Respondentene våre sendte oss hundrevis av ledige stillinger, som publiseres uendret hver tredje dag på hh.ru fra mai til slutten av august. Og dette er ikke massevikariater.
Når vi har problemer med å finne ut hva essensen av en slik hendelse er, kan vi anta: noen har en KPI - "Cv gjennomgått for en ledig stilling."
Noe som ligner på endring av fortauskanter og perfekt asfalt om sommeren i Moskva.
Vel, alle tjener så godt de kan...
Dette var den kalde sommeren XNUMX... i rekruttering.
Kilde: www.habr.com