Jakt er en rekrutteringsstrategi ved å lokke bort en spesialist som jobber i et annet selskap. De tyr til jakt i tilfeller der de ikke finner de nødvendige spesialistene på det åpne markedet.
En ekte hodejeger er en dyktig forhandler, godt bevandret i psykologi og kommer aldri videre. Men akk, de blir ikke født slik, men blir, inkludert etter å ha gått gjennom stadiet med primitiv jakt.
I denne artikkelen vil jeg fortelle deg flere virkelige situasjoner som skjedde i praksisen til ledere av IT-selskaper og var assosiert med jakt på nullnivå. Dette er tilfeller av de mest alvorlige brudd på hodejeger-etikken, som forårsaker latter blant fagfolk og indignasjon blant kandidater, men ikke alltid tydelig for nybegynnere. HR-ledere bør aldri bruke slike rekrutteringsmetoder i sitt arbeid dersom de ikke ønsker å vanære arbeidsgiveren og miste stillingen...
Hodejegeryrkets spesifisitet innebærer bruk av et bredt spekter av virkemidler, men bare hvis de ikke bryter lover eller skader omdømmet til jegeren selv, så vel som kandidatene han rekrutterer.
Hvorfor ikke bruke personopplysninger?
Et lite selskap som utvikler mobilapplikasjoner ble betjent av en stor, velkjent bank. Samtidig åpnet selskapet lønnskort for alle ansatte i denne banken og var fornøyd med samarbeidet. Men en dag mottok mange bedriftsansatte (lønnskortholdere) invitasjoner til å gjennomgå et intervju i denne banken for stillingen som programmerer.
Invitasjonene kom direkte til jobb-e-posten og ble sendt fra bedrifts-e-posten til en bankansatt, som ikke var vanskelig å identifisere. Det viste seg at en ung ansatt i HR-avdelingen brukte personopplysningene til bankkunder for å gjøre jobben sin. Dermed overskred han ikke bare sin autoritet, brøt yrkesetikken, men brøt også loven (Federal Law 152). For øyeblikket måtte banken på grunn av hans feil betale en stor bot. For ikke å nevne et alvorlig slag for finansinstitusjonens omdømme.
Hvis du ser en god spesialist, ikke nøl med å rekruttere ham!
Headhunting på profesjonelle arrangementer er en annen fin måte å finne en spesialist på riktig nivå. Men selv her må du handle subtilt. Lederen for et IT-produktselskap var vitne til den mislykkede rekrutteringen av sin egen spesialist.
På utstillingen, hvor lederen av selskapet gikk sammen med sine beste ansatte, ble en pen jente interessert i standen, stilte noen spørsmål om produktet, møtte en spesialist og ga ham visittkortet hennes med et jobbtilbud fra konkurrenter. Og dette er foran direktøren i selskapet! Siden den gang har selskapets tekniske spesialister deltatt på utstillinger mye sjeldnere.
Tagg dine kollegaer i bilder på Facebook – hjelp konkurrentenes hodejegere!
Sosiale nettverk er en moderne rekrutteringsmetode som lar deg kontakte en potensiell ansatt direkte. Men denne muligheten blir ikke alltid brukt riktig. Dermed var en nybegynner rekrutterer interessert i spesialister fra den medisinske programvareutviklingsavdelingen til et konkurrerende selskap. Han klarte å finne en av de ansatte i denne avdelingen på Facebook og – lykke til! — blant de personlige bildene var det et bilde fra en bedriftsfest der kollegene hans ble tagget.
I stedet for å starte en dialog med denne personen langveisfra, sendte den kommende jegeren de samme tekstmeldingene til alle personene med bildet. Hvis han hadde handlet annerledes, hadde han kanskje fått et positivt resultat. Medlemmer av ett team som mottok en malmelding ble imidlertid bare forsiktige, og vurderte det enten som spam eller en provokasjon. Da de diskuterte situasjonen seg imellom, bestemte de at dette ikke var et forsøk på jakt, men snarere en utspekulert sjekk fra ledelsen. Som et resultat ga ingen av dem noe svar, og hodejegeren mislyktes rett og slett en potensielt vellykket operasjon.
Disse tilfellene viser grunnleggende headhunting-praksis brukt feil.
Profesjonell nettverksbygging, søk på sosiale nettverk, krypskyting av ansatte fra konkurrerende selskaper – alt dette fungerer bare bra sammen med en forsiktig og diplomatisk tilnærming til rekruttering. Det var nettopp på grunn av manglende overholdelse av dette kravet at resultatet viste seg å være vilt latterlig og skuffende.
Profesjonelle rekrutterere vet at for en vellykket jakt bør det gjøres mye innsats, velge riktig spesialist, etablere vennlige forhold til ham, og viktigst av alt, tilby ham noe han ville være villig til å endre arbeidsgiver for. En kreativ tilnærming i jakt har sin plass, men bare hvis den ikke krysser grensene for lover og etikk.
Kilde: www.habr.com