Hallo! Jeg heter Egor Shatov, jeg er senioringeniør i ABBYY-støttegruppen og en kursholder i digital oktober. I dag vil jeg snakke om sjansene for å legge til en teknisk støttespesialist til produktteamet og hvordan du organiserer en overføring til en ny stilling på riktig måte.
Ledige stillinger innen teknisk support blir ivrig tatt av unge spesialister som trenger å få erfaring, og fagfolk fra andre felt som ønsker å dykke dypere inn i IT-feltet. Mange mennesker ønsker å gjøre karriere i en bedrift og er klare til å lære, jobbe hardt og jobbe godt – kanskje i et produktteam.
Hva er fordelene med teknisk støttepersonell?
Ofte krever brukerforespørsler en grundig analyse. For å finne ut hvorfor applikasjonen krasjer, den nødvendige siden ikke åpnes, eller en kampanjekode ikke brukes, må en teknisk støttemedarbeider dykke ned i detaljer: studere dokumentasjon, rådføre seg med kolleger, lage hypoteser om hva som gikk galt. Takket være denne opplevelsen studerer en person for det første produktet eller modulen grundig, og for det andre blir han kjent med spørsmålene og problemene som brukere har.
Teknisk støtte utvikler også andre viktige egenskaper: kommunikasjonsevner, evnen til å jobbe i et team. Tidsfrister i teknisk support er ofte strengere enn i andre avdelinger, så ansatte mestrer tidsstyring og lærer å styre arbeidsprosessene sine.
Mange bedrifter rekrutterer i utgangspunktet støttepersoner med bakgrunn som er egnet til å satse på en karriere innen IT. For eksempel kommer ABBYY-støtte vanligvis fra tekniske universitetsutdannede, personer som tidligere har jobbet med teknisk støtte, eller tidligere Enikey-ansatte.
Ansatte som jobber med støtte for stor kundeservice eller enkle produkter kan få nok erfaring innen et år til å flytte til andre prosjektavdelinger; i mer komplekse produkter kan denne veien fullføres på to til tre år.
Når skal man hente ansatte ved teknisk avdeling
Det hender at din avdeling har en oppgave, men ikke har ressurser til å løse den. Og muligheten til å ansette en ny medarbeider også. Hvis oppgaven er enkel eller moderat kompleks, kan du kontakte lederen for teknisk støtte og be ham identifisere en jagerfly som er interessert i utvikling og kan vie deler av arbeidstiden sin til oppgaven din.
Denne kombinasjonen av ansvar må avtales ikke bare med teknisk støtteleder, men også med den ansatte selv. Det skal ikke vise seg at en person jobber for to for en "takk." Du kan avtale med en ansatt at han skal jobbe med deg i flere måneder, og hvis resultatene er gode, vil han bli ansatt i produktteamet.
For mange stillinger er produktkunnskap et sentralt krav. Det er mye mer lønnsomt å ansette en erfaren teknisk støttemedarbeider for en slik stilling og raskt lære ham, enn å se etter en spesialisert spesialist på markedet, og deretter vente mange måneder på at han skal fordype seg i både produktet og teamet.
Oftest flytter folk fra teknisk støtte til stillingen som tester. Men dette er langt fra den eneste karrierebanen. En teknisk spesialist kan bli en utmerket SMM-spesialist, analytiker, markedsfører, utvikler og så videre - alt avhenger av hans bakgrunn og interesser.
Når en teknisk spesialist ikke er et alternativ
Å søke etter teknisk støttepersonell fungerer ikke bra hvis:
- Produktet ditt er enkelt. Hovedtyngden av forespørsler om teknisk støtte er ikke relatert til driften av produktet, men til tjenestefunksjoner (levering, retur av varer osv.). I dette tilfellet trenger ikke ansatte å gå dypt inn i produktet.
- Stillingen er forretningskritisk. For en slik stilling må du ansette en person med relevant erfaring.
- Det er en akuttsituasjon på avdelingen. En nybegynner som bare er i ferd med å gå i sving vil ikke gi noen fordel selv, og vil distrahere andre fra arbeidet deres.
Hvordan velge ansatte
Interesse for utvikling er kanskje hovedutvelgelseskriteriet. Hvis en person hele tiden streber etter å utdype kunnskapen sin, ikke er redd for å utvide spekteret av oppgaver, ta ansvar og generelt presterer godt i sin nåværende stilling, er han egnet for deg.
Det er mest praktisk å flytte valget til teknisk støtteleder: han er alltid klar over styrker og svakheter til sine ansatte. For eksempel, hvis en person kommuniserer effektivt med brukere, skriver vakre brev og har en svært høy kundetilfredshetsvurdering, kan lederen anbefale ham til markedsavdelingen. Og for stillingene som kontoansvarlige eller teknisk ledelse, vil han tilby folk som vet hvordan de skal forhandle, uavhengig løse ikke-standardiserte problemer som oppstår og organisere arbeidstiden deres.
Hvordan oppdra fagfolk
La oss si at du bestemmer deg for å jobbe for fremtiden: du har valgt en ansatt og vil at han skal komme til deg om seks måneder. En slik person kan gradvis - med samtykke fra sin leder - bli lastet med oppgaver relatert til produktet ditt: først tester, hvis han takler vellykket, deretter seriøse kamper. Du kan starte med et forhold på 80/20 (80 % forespørsler og 20 % tilleggsarbeid) og gradvis øke andelen av oppgavene dine i det totale volumet.
En person vil bli involvert raskere hvis du gir ham tilgang til kunnskapsbasen, skaper forutsetninger for kommunikasjon med folk i andre avdelinger som er involvert i forretningsprosessene dine: med logistikkere, analytikere, utviklere. En ung spesialist kan vokse til en stor profesjonell.
Kilde: www.habr.com