<\/a><\/noindex><\/p>\nHvordan alt skjedde<\/h2>\n \nKonferansen ble holdt over to dager: torsdag og fredag (du m\u00e5 innr\u00f8mme, en god m\u00e5te \u00e5 avslutte arbeidsuken allerede p\u00e5 onsdag).<\/p>\n
Programmet bestod av nesten 100 foredrag og workshops om ulike temaer. Talere var ansatte og ledere fra forskjellige selskaper som vellykket anvender Agile-tiln\u00e6rminger (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek og flere). <\/p>\n
Som regel var hvert foredragtekt 45 minutter, etterfulgt av sp\u00f8rsm\u00e5l. Dessverre var det fysisk umulig \u00e5 delta p\u00e5 alle foredragene \u2014 de fant sted samtidig i forskjellige saler, s\u00e5 vi m\u00e5tte velge hvor vi skulle g\u00e5 (vi avtalte ikke, men ofte sammenfalt interessene v\u00e5re).<\/p>\n
Hvordan velge hvor man skal g\u00e5?<\/h4>\n \nF\u00f8rst og fremst navigerte vi etter temaet for foredraget. Noen av dem passer bedre for Scrum-mestre, andre for produkteiere. Det er ogs\u00e5 noen som f\u00f8rst og fremst appellerer til bedriftsledere. Jeg vet ikke hvorfor, men det var fullt hus p\u00e5 foredraget om \u00abHvordan \u00f8delegge teamarbeidet: en veiledning for ledere\u00bb<\/b>. Tilsynelatende hadde ikke arrang\u00f8rene regnet med slik interesse, siden foredraget var i et relativt lite presse rom (alle ville sikkert raskt finne ut hvordan de kunne \u00f8delegge teamene sine). <\/p>\n
I pauser mellom foredragene var det kaffe-pause, hvor vi samlet oss og diskuterte talernes presentasjoner.<\/p>\n
Og hva nyttig l\u00e6rte vi<\/h2>\n \nEg veit ikkje om eg kan seie at konferansen snudde opp ned p\u00e5 tankane mine og fekk meg til \u00e5 revurdere tiln\u00e6rmingane v\u00e5re i arbeidet. Men, det ville sannsynligvis ha skjedd dersom kollegane v\u00e5re (eller snarare leiinga) hadde deltatt p\u00e5 eit liknande arrangement, AgileDays 2018, for eit \u00e5r sidan. Sidan den tid (kanskje til og med litt f\u00f8r) har vi g\u00e5tt inn for ei transformasjon mot Agile og pr\u00f8ver \u00e5 bruke visse prinsipp og tiln\u00e6rmingar som vart omtalt i presentasjonane.<\/p>\n
Denne konferansen hjalp meg \u00e5 samle alle tankane eg hadde h\u00f8yrt tidlegare fr\u00e5 gutane.<\/p>\n
Her er dei viktigaste (men langt ifr\u00e5 alle) tiln\u00e6rmingane til arbeid som talarane diskuterte i sine monologar:<\/p>\n
Produktverdi<\/h4>\n \nKvar oppg\u00e5ve, kvar funksjon som blir lansert, m\u00e5 ha ein viss nytte og verdi. Kvar medlem av teamet m\u00e5 forst\u00e5 kvifor og til kva form\u00e5l dei gjer dette. Du b\u00f8r ikkje arbeide for arbeidets skuld, det er betre \u00e5 ta med kollegaer og spele fotball. (kanskje du kjem opp med noko bra medan du sparkar ballen).<\/p>\n
Dessverre er det ikkje alltid mogleg \u00e5 definere verdien av spesifikke funksjonar i den offentlege sektoren (sidan vi faktisk arbeider med utvikling for offentlege oppdragsgivarar). Ofte kjem ei oppg\u00e5ve \u00abopp mot\u00bb og m\u00e5 gjennomf\u00f8rast, sj\u00f8lv om alle forst\u00e5r at det ikkje er l\u00f8nsamt. Men vi vil alltid fors\u00f8ke \u00e5 finne den s\u00e5kalla \u00abproduktverdien\u00bb sj\u00f8lv i slike situasjonar.<\/p>\n
Sj\u00e4lvorganisering og autonome team<\/h4>\n \nDet vart lagt mykje vekt p\u00e5 sj\u00f8lvorganisering av tilsette og team som heilskap. Dersom ein stadig har ein leiar som deler ut oppg\u00e5ver, \u00absparkar deg\u00bb og pr\u00f8ver \u00e5 kontrollere alt, vil det ikkje bli noko bra ut av det. Det vil bli d\u00e5rleg for alle.<\/p>\n
Det vil bli vanskelegare for deg \u00e5 vekse og utvikle deg som ein god spesialist, og leiaren vil p\u00e5 eit punkt uansett ikkje kunne kontrollere alle prosessar (ein del informasjon vil bli forvrengt etter prinsippet om \u00ab\u00f8ydelagt telefon\u00bb, og annan informasjon vil rett og slett forsvinne). Og kva skjer n\u00e5r ein slik person (leiar) g\u00e5r p\u00e5 ferie eller blir sjuk? \u00c5 Gud, jobben vil stoppe opp utan han! (eg trur ikkje at nokon \u00f8nskjer dette).<\/p>\n
Leiarar m\u00e5 kunne stole p\u00e5 sine medarbeidarar og ikkje pr\u00f8ve \u00e5 vere \u00abden einaste inngangspunktet\u00bb for alle. Medarbeidarane p\u00e5 si side m\u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 ta initiativ og vise si interesse for prosjekta. N\u00e5r dei ser dette, vil det ogs\u00e5 bli mykje enklare for leiarar \u00e5 trekke seg tilbake fra total kontroll over alle. <\/p>\n
Eit autonomt team er fyrst og fremst eit sj\u00f8lvorganisert team som er i stand til \u00e5 oppn\u00e5 sette m\u00e5l (prosjekter). Teamet vel sj\u00f8lv m\u00e5tar for \u00e5 n\u00e5 desse m\u00e5la. Dei har ikkje bruk for ein ekstern leiar som fortel kva og korleis det skal gjerast. Alle sp\u00f8rsm\u00e5l og problem m\u00e5 diskuterast saman innan teamet. Ja, teamet kan (og b\u00f8r) g\u00e5 til leiar, men berre dersom dei forst\u00e5r at dette sp\u00f8rsm\u00e5let ikkje kan l\u00f8ysast internt (for eksempel, det er n\u00f8dvendig \u00e5 auke ressursane i teamet for \u00e5 kunne gjennomf\u00f8re\/prosjektet).<\/p>\n
Flat struktur i organisasjonen<\/h4>\n \n\u00c5 g\u00e5 bort fr\u00e5 prinsippet \u00abeg er sjefen \u2013 du er den underordna\u00bb har ein veldig positiv effekt p\u00e5 klimaet innan selskapet. Folk begynner \u00e5 kommunisere friare med kvarandre, dei sluttar \u00e5 bygge opp ei slags grense mellom seg \u00abmen han er sjefen\u00bb.<\/p>\n
N\u00e5r selskapet held seg til prinsippet om \u00abflat struktur i organisasjonen\u00bb, blir stillinga berre ein formalitet. Det som kjem i fokus er rolla til personen, som kan vere forskjellig i teamet: dette kan vere personen som kommuniserer med kunden og samlar krava; det kan vere ein scrum-master som f\u00f8lgjer med p\u00e5 prosessane i teamet og pr\u00f8ver \u00e5 forbetre og optimalisere dei.<\/p>\n
Motivasjon av teamet<\/h4>\n \nOgs\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5let om motivasjon av medarbeidarane er blitt lagt merke til.<\/p>\n
L\u00f8nn er ikkje den einaste kriteriet som motiverer folk til \u00e5 arbeide. Det finst mange andre aspekt som bidrar til produktiv arbeid. Det er viktig \u00e5 kommunisere meir med medarbeidarane (ikkje berre om arbeid), stole p\u00e5 dei og sp\u00f8rje dei om deira meiningar, og oppretthalde tilbakemelding kontinuerlig. Det er flott n\u00e5r eit team utviklar sin eigen \u00abkorporative \u00e5nd\u00bb. Ein kan lage sin eigen merch, for eksempel logo-ting, t-skjorter, caps (vi har faktisk dette allereie). Ein kan pr\u00f8ve \u00e5 organisere selskapsarrangement, turar til naturen og andre aktivitetar.<\/p>\n
N\u00e5r man trives og har det komfortabelt i et team, virker arbeidet ogs\u00e5 mer interessant, og man f\u00e5r ikke tanken \u00abkan ikke klokken bli 18:00, s\u00e5 jeg kan dra herfra\u00bb.<\/p>\n
Teamets s\u00f8k etter nye medarbeidere<\/h4>\n \nDet kan virke som om det er HR-avdelingen (de er jo der for dette) og lederen (som ogs\u00e5 burde gj\u00f8re noe) som skal ta seg av s\u00f8ken etter nye medarbeidere. Men hvorfor skal ikke teamet selv delta i dette? De har jo allerede mye \u00e5 gj\u00f8re med prosjektet. Svaret er faktisk enkelt \u2013 ingen vet bedre enn teamet selv hva de vil ha fra kandidaten. Det er faktisk de som skal jobbe videre med denne personen. S\u00e5 hvorfor ikke gi dem muligheten til \u00e5 ta dette viktige valget selv?<\/p>\n
Fordelt team<\/h4>\n \nVi lever allerede i det 21. \u00e5rhundre, og det er ikke n\u00f8dvendig for hver og en av oss \u00e5 dra til kontoret kl. 9 om morgenen (spesielt n\u00e5r det gjelder IT-bransjen). Man kan v\u00e6re produktiv hjemmefra. Og hvis en person jobber hjemmefra, hva hindrer dem da i \u00e5 jobbe hjemmefra i en annen by eller til og med et annet land? Riktig \u2014 ingenting hindrer dem.<\/p>\n
Et fordelt team har den fordelen at man f\u00e5r flere alternativer n\u00e5r man leter etter den rette medarbeideren etter de rette kriteriene (ferdigheter, erfaring, l\u00f8nnsniv\u00e5). Enig, utvalget av kandidater fra hele Russland vil v\u00e6re betydelig h\u00f8yere enn bare i \u00e9n by. Det reduserer ogs\u00e5 kostnadene for slike medarbeidere (kontorutgifter, utstyr).<\/p>\n
Det er ogs\u00e5 en negativ side ved denne m\u00e5ten \u00e5 jobbe p\u00e5 \u2014 folk ser ikke hverandre. Det er veldig vanskelig \u00e5 jobbe med noen man ikke kjenner personlig. Regelmessige videoanrop og periodiske felles sosiale arrangementer (minst \u00e9n gang i \u00e5ret) kan lett l\u00f8se dette problemet.<\/p>\n
\u00c5pne l\u00f8nninger og andre \u00f8konomiske sp\u00f8rsm\u00e5l i bedriften<\/h4>\n \nDet h\u00f8res kanskje uvant ut, men tro meg, i noen selskaper fungerer dette. Konseptet er at hver ansatt i selskapet har muligheten til \u00e5 se hvor mye kollegene tjener (! og til og med hvor mye ledelsen tjener).<\/p>\n
Dette er en ganske kompleks prosess, og for \u00e5 g\u00e5 over til \u00e5pne l\u00f8nninger m\u00e5 vi bevege oss sv\u00e6rt gradvis. F\u00f8rst m\u00e5 vi justere l\u00f8nningene til de ansatte, slik at det ikke er en situasjon hvor Va\u0441\u044f f\u00e5r 5 kroner for samme jobb som Pet\u044f f\u00e5r hele 15. Man m\u00e5 v\u00e6re forberedt p\u00e5 \u00e5 svare p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l som \u00ab hvorfor tjener Pet\u044f mer enn meg?\u00bb<\/p>\n
Det er verdt \u00e5 merke seg at avsl\u00f8ring av l\u00f8nninger bare er toppen av isfjellet. Det er mange andre finansielle indikatorer som det vil v\u00e6re nyttig og interessant for de ansatte \u00e5 vite om.<\/p>\n
Og til slutt<\/b> (slik avsluttet praktisk talt hver taler sin tale): man m\u00e5 ikke tro at en bestemt tiln\u00e6rming til prosesser internt i selskapet og team vil fungere 100 % for alle. Hvis det var slik, ville alle v\u00e6rt vellykkede for lenge siden. Man m\u00e5 forst\u00e5 at vi alle er mennesker og alle er forskjellige. Hver av oss trenger en individuell tiln\u00e6rming. Suksessen ligger nettopp i \u00e5 finne denne 'n\u00f8kkelen' til hver enkelt. Hvis det er ubehagelig for deg \u00e5 jobbe med Scrum, trenger du ikke \u00e5 tvinge deg selv eller teamet ditt. Ta for eksempel kanban. Kanskje det er akkurat det du trenger.<\/p>\n
Pr\u00f8v, eksperimenter, gj\u00f8r feil og pr\u00f8v igjen, s\u00e5 vil du definitivt lykkes.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"AgileDays](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/51a7b80e36435f8fa01dab2f878162c6.jpg\")