{"id":32135,"date":"2019-10-31T21:45:19","date_gmt":"2019-10-31T18:45:19","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/a-nuzhny-li-headhunter-y\/"},"modified":"2019-10-31T21:45:19","modified_gmt":"2019-10-31T18:45:19","slug":"a-nuzhny-li-headhunter-y","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/no\/blog\/news\/a-nuzhny-li-headhunter-y","title":{"rendered":"Er det behov for Headhuntere?","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Et annet henvendelse fra Headhunter fikk meg til \u00e5 tenke p\u00e5 hvorfor rekruttering ikke alltid er effektiv, og noen ganger faktisk er kontraproduktivt for kundene deres. <\/p>\n

Alle som jobber innen IT-feltet f\u00e5r jevnlig henvendelser fra Headhunters. Noen ignorerer slike foresp\u00f8rsel helt, mens andre fortsetter h\u00f8flig \u00e5 avsl\u00e5 de p\u00e5g\u00e5ende jaktene p\u00e5 hoder.
\n<\/a><\/noindex>
\nEtter min mening er det flere grunner som betydelig reduserer rekrutterernes effektivitet.<\/p>\n

Kanskje den viktigste grunnen til mislykket s\u00f8k etter ansatte, er den totale mangel p\u00e5 individuell tiln\u00e6rming til potensielle s\u00f8kere.<\/p>\n

Hvordan kommer dette til uttrykk? La oss vurdere et fiktivt eksempel.<\/p>\n

Flere \u00e5r siden kontaktet en ansatt i rekrutteringsbyr\u00e5et Best Headhunters en spesialist innen Cloud, herr Cloudman, via plattformen Xing (den mest popul\u00e6re plattformen p\u00e5 tyskspr\u00e5klig internett). Herr Cloudman takket h\u00f8flig for tilbudet, og informerte rekruttereren om at han var helt forn\u00f8yd med sin n\u00e5v\u00e6rende arbeidsgiver. Etter en stund f\u00e5r herr Cloudman igjen et tilbud fra den samme ansatte i rekrutteringsbyr\u00e5et. Herr Cloudman takker nok en gang h\u00f8flig for tilbudet, og informerer rekruttereren om at han er helt forn\u00f8yd med sin arbeidsgiver. Men denne gangen er det allerede hans nye arbeidsgiver, som herr Cloudman har g\u00e5tt over til for bare noen m\u00e5neder siden. I tillegg, av ledig nysgjerrighet, sp\u00f8r herr Cloudman om stillingsannonsen gjelder firmaet XYZ og hvilken l\u00f8nn som tilbys for denne stillingen? I sitt svar bekrefter den ansatte at det gjelder firmaet XYZ, men svaret p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5let om l\u00f8nn forblir ubesvart. Rekruttereren avslutter brevet sitt med et helt formelt og banalt \u00f8nske om alt godt, i den formen som vanligvis brukes i avslag til s\u00f8kere.<\/p>\n

S\u00e5, hva var, etter min beskjedne mening, galt:<\/p>\n

Rekrutteren viste ikke s\u00e6rlig interesse for den information, Mr. Cloudman havde angivet i sin profil. Han burde have bem\u00e6rket \u00e6ndringen i arbejdspladsen og reageret p\u00e5 den. Hvorfor ikke stille et sp\u00f8rgsm\u00e5l om, hvad der har v\u00e6ret \u00e5rsagen til en s\u00e5dan beslutning? Det ville ogs\u00e5 v\u00e6re relevant at sp\u00f8rge om den nye arbejdsgiver, om han er tilfreds, og hvordan de f\u00f8rste uger er g\u00e5et? For ikke enhver, der skifter til et nyt job, beholder det. At ignorere sp\u00f8rgsm\u00e5let om l\u00f8n er i h\u00f8j grad urimeligt. Efter min mening ville den rette reaktion have v\u00e6ret at tilbyde at diskutere dette sp\u00f8rgsm\u00e5l over telefonen.<\/p>\n

In conclusion<\/h3>\n

\nS\u00e5ledes, selvom jeg ikke er ekspert inden for rekrutteringsomr\u00e5de, tillader jeg mig at give nogle anbefalinger til b\u00e5de medarbejdere i rekrutteringsbureauer og deres kunder.<\/p>\n

K\u00e6re rekrutterere, jeres kunder forventer f\u00f8lgende kvaliteter fra ans\u00f8gere:<\/p>\n