ਅਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਨੂੰ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰਦੇ ਹਾਂ: ਜੂਨੀਅਰ ਤੋਂ ਆਰਟ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਤੱਕ

ਲੈਕਚਰ ਦੀ ਮੁਫਤ ਰੀਟੇਲਿੰਗ ਅਲੈਗਜ਼ੈਂਡਰ ਕੋਵਲਸਕੀ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਲਈ ਸਾਡੇ ਪਿਛਲੇ QIWI ਕਿਚਨਜ਼ ਦੇ ਨਾਲ

ਕਲਾਸਿਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਸਟੂਡੀਓਜ਼ ਦਾ ਜੀਵਨ ਲਗਭਗ ਉਸੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਕਈ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਲਗਭਗ ਇੱਕੋ ਜਿਹੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਿਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਲਗਭਗ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਸਭ ਕੁਝ ਸਧਾਰਨ ਹੈ - ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਦਾ ਆਦਾਨ-ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ 'ਤੇ ਇਕੱਠੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕੋ ਜਾਣਕਾਰੀ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਉਸ ਸਮੇਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਦੋਂ ਨਵੀਆਂ ਵਪਾਰਕ ਇਕਾਈਆਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਸਟੂਡੀਓ ਮਾਡਲ ਕਿਸੇ ਏਜੰਸੀ ਜਾਂ ਉਤਪਾਦ ਟੀਮ ਦੇ ਮਾਡਲ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਮਾਹਿਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧ ਰਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰ ਇੰਨੇ ਮਿਲਾਏ ਗਏ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣਾ ਲਗਭਗ ਅਸੰਭਵ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ. ਸਾਨੂੰ ਇਹ ਸਮੱਸਿਆ ਉਦੋਂ ਆਈ ਜਦੋਂ, ਪਰੰਪਰਾਗਤ ਵੈਬ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਅਸੀਂ ਸਰਵਿਸ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਅਤੇ ਬ੍ਰਾਂਡਿੰਗ ਟੀਮਾਂ ਹਾਸਲ ਕੀਤੀਆਂ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਵਿਦੇਸ਼ੀ UX ਟੀਮ ਦਾ ਗਠਨ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ। ਸਵਾਲ ਇਹ ਉੱਠਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਡਿਜੀਟਾਈਜ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ, ਇਸਨੂੰ ਇੱਕ ਯੂਨੀਫਾਈਡ ਸਿਸਟਮ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਲਿਆਂਦਾ ਜਾਵੇ ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਲਈ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਈ ਜਾਵੇ।

ਮੈਂ ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ, ਰਚਨਾਤਮਕ ਅਤੇ ਕਲਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਪਰ ਹੁਣ ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਰਚਨਾਤਮਕ ਲੋਕ ਮੈਂ ਏਜੰਸੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਅਤੇ ਕਲਾਇੰਟ ਸਾਈਡ 'ਤੇ ਰਚਨਾਤਮਕ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਠਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਰੁੱਝਿਆ ਹੋਇਆ ਹਾਂ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪੰਪ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੇ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹਾਂ। ਇਸ ਲੇਖ ਵਿੱਚ, ਮੈਂ ਆਪਣਾ ਅਨੁਭਵ ਸਾਂਝਾ ਕਰਾਂਗਾ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਦੇ ਸਫਲ ਤਰੀਕਿਆਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਾਂਗਾ।

ਅੱਜ, CreativePeople ਦੇ ਮਾਸਕੋ ਦਫਤਰ ਵਿੱਚ ਹੀ 65 ਲੋਕ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਹੋਰ 11 ਪ੍ਰਾਗ ਟੀਮ ਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਲਗਭਗ 30 ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ। ਸਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਲਪਨਾ ਕਰਨਾ ਆਸਾਨ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰੇਕ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣਾ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰਨਾ ਕਿੰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ।

ਡਿਜ਼ਾਇਨਰ ਲੈਵਲਿੰਗ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਆਧਾਰ ਉਸਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਹੁਨਰ ਦਾ ਡਿਜੀਟਾਈਜ਼ੇਸ਼ਨ ਹੈ। ਇੱਕ ਉਦੇਸ਼ ਤਸਵੀਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਦਾ ਸਰਵੇਖਣ ਕੀਤਾ ਕਿ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਦੇਖਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਉਤਪਾਦ ਟੀਮਾਂ ਦੇ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੇ ਮੁਖੀਆਂ ਨਾਲ ਵੀ ਗੱਲ ਕੀਤੀ। ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਵੰਡਿਆ ਗਿਆ ਸੀ: ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਨੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਾਧੇ ਲਈ ਮੁਢਲੇ ਹੁਨਰਾਂ ਵਜੋਂ ਸਖ਼ਤ-ਹੁਨਰ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਦਿੱਤਾ, ਅਤੇ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੁਖੀਆਂ ਨੇ ਨੋਟ ਕੀਤਾ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਰਮ-ਹੁਨਰ ਦੀ ਵੱਧਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਲਾਭ ਵੱਧ ਹੋਵੇ। ਸਮੱਸਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮਾਰਕੀਟ ਪੈਰਾਡਾਈਮ ਵਿੱਚ, ਅਕਸਰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਲੀਡ/ਆਰਟ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਹੁਨਰਾਂ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਕੋਲ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਹੁਨਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਉਸੇ ਸਮੇਂ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਨਰਮ ਹੁਨਰਾਂ ਬਾਰੇ ਭੁੱਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਹਾਲਾਂਕਿ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਅਤੇ ਡਰਾਇੰਗ ਦੇ ਹੁਨਰ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨਹੀਂ ਹਨ.

ਅਤੇ ਸਾਡੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਏਜੰਸੀਆਂ ਦੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਅਸੀਂ ਵਿਦੇਸ਼ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਜੂਨੀਅਰ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਮਿਡਲ ਉਹ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ, ਮੈਂ ਉਸ ਨੂੰ ਸਵੇਰੇ ਇੱਕ ਕੰਮ ਛੱਡ ਸਕਦਾ ਹਾਂ, ਸ਼ਾਮ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਆ ਸਕਦਾ ਹਾਂ, ਇਸਨੂੰ ਚੁੱਕ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਅਤੇ ਗਾਹਕ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਭੇਜ ਸਕਦਾ ਹਾਂ. ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮਾਹਰਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਅਸੀਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ ਹੈ ਕਿ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਵਧਣ, ਇਸਲਈ ਅਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿਕਸਿਤ ਕੀਤੀ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਇਸਨੂੰ DEMP ਕਹਿੰਦੇ ਹਾਂ: ਡਿਜ਼ਾਈਨ, ਸਿੱਖਿਆ, ਪੈਸਾ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ - ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ ਮੁੱਖ ਬਲਾਕ ਜੋ ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਤਰਕ ਅਤੇ ਵਿਜ਼ੁਅਲਸ ਨੂੰ ਪੰਪ ਕਰਦੇ ਹਾਂ। ਸਿੱਖਿਆ ਵਿੱਚ, ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਿੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਪੈਸਾ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ, ਇੱਕ ਟੀਮ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਆਪਣੇ ਵਿੱਚ ਵਿੱਤ ਦੀ ਧਾਰਨਾ ਬਾਰੇ ਹੈ। ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦਿਖਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਇੱਕ ਰਚਨਾਤਮਕ ਉਤਪਾਦ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅਨੁਕੂਲਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ।

ਹਰੇਕ ਬਲਾਕ ਨੂੰ ਤਿੰਨ ਪੱਧਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਪਹਿਲਾ, ਬੁਨਿਆਦੀ ਡਿਜ਼ਾਇਨਰ ਦਾ ਨਿੱਜੀ ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦਾ ਨਿੱਜੀ ਖੇਤਰ ਹੈ। ਅਗਲੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ, ਉਹ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਦੇ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਸੋਚਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਅਤੇ ਆਖਰੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਇਹ ਸਮਝ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਵਿਭਾਗ/ਕੰਪਨੀ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ: ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਖਿੱਚਦਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਸਹਿਯੋਗ ਵਿੱਚ ਖਿੱਚਦਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਨਾਲ ਖਿੱਚਦਾ ਹਾਂ (ਇੱਕ ਟੀਮ ਇਕੱਠੀ ਕਰਕੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਬਾਰੇ ਮੇਰੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਦੱਸ ਕੇ)।

ਇੱਕ ਪੜਾਅ ਨੂੰ 3 ਸਬਸਟੇਜ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਇਨਰ ਲਈ ਸਬਸਟੇਜ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਸਮਾਂ ਲਗਭਗ 3-4 ਮਹੀਨੇ ਹੈ।

ਪਰ, ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਕੋਲ ਹਰੇਕ ਬਲਾਕ ਨੂੰ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਭਰਿਆ ਜਾਵੇਗਾ. ਅਤੇ ਇੱਥੇ ਸਵਾਲ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕੀ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਜਿਸਦਾ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਪਹਿਲੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਹੈ, ਪਰ ਬਾਕੀ ਸਭ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਕਲਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਹੈ ਜਾਂ ਬੁਰਾ?

ਇਸ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਸਾਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਅਜਿਹੇ ਮੁੰਡੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਜ਼ੂਅਲ ਹੁਨਰ ਇੰਨੇ ਵਿਕਸਤ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਪਰ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਹਨ ਜੋ ਇੱਕ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਉਪਯੋਗੀ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਦੋ ਹੇਠਲੇ ਗ੍ਰਾਫਾਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਜੋੜੇ ਵਿੱਚ ਦੋ ਲੋਕ ਹੁਨਰ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਸਹਿਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦਾ ਚੰਗਾ ਗਿਆਨ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਸਮਝਣਾ ਕਿ ਕੰਮ ਪੈਸੇ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਚਲਦਾ ਹੈ, ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ, ਇੱਕ ਟੀਮ ਦਾ ਹੁਨਰ ਵਿਕਾਸ, ਸਿਖਲਾਈ, ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਨਾਲ ਮਿਲ ਕੇ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਸੁਮੇਲ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਡਿਜੀਟਾਈਜੇਸ਼ਨ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ, ਅਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਚੁਣਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋ ਗਏ ਜੋ ਟੀਮ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਨਾਲ ਪੂਰਕ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਅਤੇ ਫਿਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ ਖੇਡ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦੀ ਹੈ. ਇਹ ਉਹੋ ਜਿਹਾ ਦਿਸਦਾ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 1. ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ

ਸਾਡੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਖੁਦ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਗਲਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਆਉਣਾ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਜਾਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਮੱਧ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਦਰਜਾ ਦੇਣਾ ਅਸਧਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਪਰ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਅਸੀਂ ਸਮਝਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਜੂਨੀਅਰ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਸ ਕੋਲ ਅੱਧੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੁਨਰ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਅਤੇ ਇਹ ਕਿਸੇ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਸਿਰਫ਼ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੈ। ਇਹ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ ਸੱਚ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੋਰਸਾਂ ਦੌਰਾਨ ਯਕੀਨ ਹੋ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਹੁਣ 100 ਹਜ਼ਾਰ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਵਿਆਪਕ ਅਨੁਭਵ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਵੀ ਸੱਚ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਪੰਜ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਆਰਟ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਦੇ ਅਹੁਦੇ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇ ਸਕਦੇ ਸਨ, ਤਾਂ ਹੁਣ ਉਹ ਇੱਕ ਉਤਪਾਦ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬੇਅਸਰ ਹੋ ਜਾਣਗੇ।

ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ, ਸਾਨੂੰ ਮਾਹਰ ਦੇ "ਤਹਿ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ" ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ: ਉਸਦੇ ਅਸਲ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਸਮਝੋ ਅਤੇ ਇਸ ਨਾਲ ਇਸ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧ ਰੱਖੋ ਕਿ ਕੀ ਅਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ। ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਉਸਦੇ ਹੁਨਰ ਦਾ ਨਕਸ਼ਾ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਾਂ.

ਦੇਖੋ ਕਿ ਫਿਗਮਾ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਹੁਨਰ ਸੈੱਟ ਨੂੰ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ। ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਗ੍ਰੇਡ ਵੱਖਰਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜਾਣਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇੱਕ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵਿਕਸਤ ਹੁਨਰ ਸਿਰਫ਼ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਉਹ ਇੰਨੇ ਵੱਡੇ ਬਲਾਕਾਂ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਵੰਡਦੇ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਪਰ ਉਹ ਉਸੇ ਤਰਕ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਪੜਾਅ 2. ਟੀਮ ਨਾਲ ਸਮਕਾਲੀਕਰਨ

ਇੱਕ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਲੀਨ ਕਰਨ, ਸਾਡੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨਾਲ ਸਮਕਾਲੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਕੱਤਰ ਕੀਤੇ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਰਫ਼ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨੇ ਹਨ। ਕਦੇ-ਕਦਾਈਂ ਇਸ ਪੜਾਅ ਵਿੱਚ ਸਖ਼ਤ-ਹੁਨਰ ਦੇ ਸੰਚਾਲਨ ਅੱਪਗਰੇਡ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੁਝ ਖਾਸ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਦੇ ਆਪਣੇ ਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ, ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਸਾਰੀਆਂ ਕਲਾਕ੍ਰਿਤੀਆਂ ਦਾ ਤਬਾਦਲਾ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਪਯੋਗੀ ਲੇਖ ਭੇਜਣਾ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਲੀਨ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਕੰਮ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਅਤੇ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨਿਆਂ ਬਾਅਦ, ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਆਮ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ।

ਪੜਾਅ 3: ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨਾ

ਅਸੀਂ ਸ਼ਰਤ ਅਨੁਸਾਰ ਸਾਰੇ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਨੂੰ "ਭਰੋਸੇ ਦੇ ਤਿੰਨ ਚੱਕਰਾਂ" ਵਿੱਚ ਵੰਡਦੇ ਹਾਂ। ਪਹਿਲੇ ਸਰਕਲ ਵਿੱਚ ਉਹ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਲਗਾਤਾਰ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਦੂਜੇ ਵਿੱਚ ਉਹ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਸਾਡੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਅਨੁਮਾਨਿਤ ਨਤੀਜਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਤੀਜੇ ਸਰਕਲ ਵਿੱਚ ਉਹ ਲੋਕ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਅਸੀਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇੱਕ ਵਾਰ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪੱਧਰ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ ਹੈ। CreativePeople infrastructure ਨੂੰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਇੱਕ ਸਰਕਲ ਤੋਂ ਦੂਜੇ ਸਰਕਲ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸਥਾਈ ਨੌਕਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਆਸਾਨ ਤਰੀਕਾ ਸਿਰਫ਼ "ਤੀਜੇ ਸਰਕਲ" ਵਿੱਚ ਜਾਣਾ ਹੈ, ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਸਾਡੇ ਨਾਲ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ ਸੀ। ਇਹ ਮਾਰਕੀਟ 'ਤੇ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਤਲਾਸ਼ ਕਰਨ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਤੇਜ਼ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੈ. ਦੂਜੇ ਅਤੇ ਤੀਜੇ ਸਰਕਲ ਦੇ ਲੋਕ ਪਿਛੋਕੜ ਵਿੱਚ ਸਮਕਾਲੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ - ਇਹ ਪਹਿਲੇ ਸਰਕਲ ਵਿੱਚ ਜਾਣ ਵੇਲੇ ਸਮਾਂ ਬਚਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 4. ਕੁਦਰਤੀ ਪੰਪਿੰਗ

ਜੇ ਸਮਕਾਲੀਕਰਨ ਨਾਲ ਕੋਈ ਖਾਸ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨਹੀਂ ਸਨ, ਤਾਂ ਕੁਦਰਤੀ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਪੜਾਅ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਸੀ. ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਹ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਸਨ ਕਿ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਕਿਵੇਂ ਵਧਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੈਰੀਅਰ ਕਿਵੇਂ ਵਿਕਸਿਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਅਤੇ ਇਹ ਸਧਾਰਣ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ 5 ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਨਿਯਮ ਸਨ, ਹੁਣ ਉਹ ਵੱਖਰੇ ਹਨ, ਅਤੇ 5 ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਉਹ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੀ ਬਦਲ ਜਾਣਗੇ। ਵੱਡਾ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ: ਹੁਣ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਲੰਬੀ ਦੂਰੀ 'ਤੇ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਬਣਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਸਵਿੰਗ ਕਰਨਾ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 5. ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਇੱਕ ਮਾਸਟਰ ਅਤੇ ਇੱਕ ਅਪ੍ਰੈਂਟਿਸ ਦੇ ਸੁਮੇਲ ਨਾਲੋਂ ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਨੂੰ ਪੱਧਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੁਝ ਵੀ ਵਧੀਆ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ, ਇਸਨੂੰ ਸ਼ੈਡੋਇੰਗ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ - ਇੱਕ ਢੰਗ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਮਾਹਰ ਦੇ "ਪਰਛਾਵੇਂ ਦਾ ਅਨੁਸਰਣ ਕਰਦਾ ਹੈ" ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣ ਦੁਆਰਾ ਸਿੱਖਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇੱਥੇ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਹੈ, ਕੋਚਿੰਗ, ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਸਾਰੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੇ ਪੱਧਰ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਤੋਂ ਵੱਖਰੀਆਂ ਹਨ: ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਉਸ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਉਹ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਸਿਰਫ਼ ਗਿਆਨ ਦਾ ਤਬਾਦਲਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਏਜੰਸੀ ਦੇ ਅੰਦਰ, ਅਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਵਿਕਲਪਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰਾਂ ਦੇ ਕਿਸ ਹੁਨਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ। ਪਰ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰਨਾ ਹੈ ਇਸਦੇ ਲਈ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵਿਕਲਪ ਹਨ, ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਟਰੈਕ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ.

ਸਾਡੇ ਹੁਨਰ ਸੈੱਟ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਉਸ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੂੰ ਨੋਟ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜੋ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਨੇ ਖੁਦ ਦਿੱਤਾ ਸੀ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ (ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜਾਂ ਸਹਿਕਰਮੀ) ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ।

ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਸਿਸਟਮ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੰਪਿੰਗ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਲਿਆਉਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅਮਲੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਾਹਰੀ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਹੋਣਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿਓਗੇ। ਪਿਛਲੇ 6-7 ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ, ਕ੍ਰਿਏਟਿਵ ਪੀਪਲ ਦੇ ਸਾਰੇ ਕਲਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪੈਦਾ ਹੋਏ ਹਨ।

ਆਓ ਸੰਖੇਪ ਕਰੀਏ

ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ, ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਡਿਜ਼ਾਈਨਰ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਿਨਾਰੇ 'ਤੇ ਤੁਰੰਤ ਸਹਿਮਤ ਹੋਣਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸਮਕਾਲੀ ਪੜਾਅ ਹੋਵੇਗਾ. ਇਸ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ, ਤੁਸੀਂ ਸਮਝੋਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਨਿਯਮਾਂ ਅਤੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰੋਗੇ।

ਅੱਗੇ, ਤੁਸੀਂ ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਲਾਈਫ ਹੈਕ: ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਸ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰਨਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਚੰਗਾ ਹੈ। ਭਾਵ, ਜੇ ਉਹ "ਸਿੱਖਿਆ" ਬਲਾਕ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਹੋਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਚੰਗੇ ਬੁਲਾਰੇ ਵਜੋਂ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ। ਅਤੇ ਇੱਥੇ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਅਗਲੇ ਬਲਾਕ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰੋ।

ਪਰ ਇਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕੁਦਰਤੀ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਇੱਕ ਪੜਾਅ ਹੋਵੇਗਾ, ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਟੀਮ ਦੇ ਨਾਲ, ਨਵੇਂ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਜਜ਼ਬ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​​​ਬਣ ਜਾਵੇਗਾ.

ਤੁਸੀਂ ਭਾਸ਼ਣ ਦਾ ਵੀਡੀਓ ਸੰਸਕਰਣ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ ਇੱਥੇ.

ਸਰੋਤ: www.habr.com