ਇੱਕ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਰਿਸ਼ਤੇ: ਕਿਉਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ

ਕਈ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ, ਮੈਂ ਇੱਕ ਡਿਵੈਲਪਰ ਵਜੋਂ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਇਆ ਅਤੇ ਜਲਦੀ ਹੀ ਇੱਕ ਅਸਾਧਾਰਨ ਦ੍ਰਿਸ਼ ਦੇਖਿਆ। ਗੁਆਂਢੀ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਨੇ ਕੰਮਕਾਜੀ ਦਿਨ ਦੇ ਅੱਧ ਵਿਚ ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਬੁਲਾਇਆ ਅਤੇ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਵਿਚ ਕਿਹਾ: “ਸੁਣੋ, ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਕੁਝ ਪੈਸੇ ਹਨ। ਸਟੋਰ 'ਤੇ ਜਾਓ, ਵਿਸਕੀ ਅਤੇ ਸਨੈਕਸ ਖਰੀਦੋ।" 

ਮੈਂ ਸੋਚਿਆ: “ਆਓ! ਇਹ ਸਭ ਅਜੀਬ ਹੈ..." ਪਰ ਸਥਿਤੀ ਨੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਈ ਵਾਰ ਦੁਹਰਾਇਆ. ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਮੈਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਇਆ ਕਿ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਵਿਵਹਾਰ ਉੱਥੇ ਆਮ ਸੀ. ਕੁਝ ਟੀਮਾਂ ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਦੋਸਤ ਸਨ, ਗੁੰਝਲਦਾਰਤਾ ਵਧੀ, ਅਤੇ ਚੋਟੀ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੇ ਇਸ 'ਤੇ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ। ਮੈਂ ਉੱਥੇ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ, ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਕਿ ਕੰਮ ਦਿਲਚਸਪ ਸਨ ਅਤੇ ਹਾਲਾਤ ਮਾੜੇ ਨਹੀਂ ਸਨ. ਪਰ ਨੈਤਿਕ ਮਾਹੌਲ ਅਸਹਿ ਸੀ. 

ਮੈਂ ਇਕੱਲਾ ਨਹੀਂ ਸੀ ਜਿਸਨੇ ਅਜਿਹਾ ਸੋਚਿਆ: ਹੁਣ ਇਹ ਕੰਪਨੀ ਮੌਜੂਦ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਪਰ ਉਸ ਸਮੇਂ ਮੈਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਇਆ ਕਿ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਕਿੰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਸਮੁੱਚੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰ 'ਤੇ ਕਿੰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਐਚਆਰ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਜਾਂ ਅੰਦਰੂਨੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਉਹ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹਨ ਜੋ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। 

ਪਰ ਟੀਮ ਆਈਟੀ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਇੱਕ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਡਿਵੈਲਪਰਾਂ ਅਤੇ ਇੰਜੀਨੀਅਰਾਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਵੱਡਾ ਹੋਇਆ ਹੈ ਅਤੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਧੀ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਸਿੱਖਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਸਦੇ ਕਾਰਨ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਆਪਣੇ ਕੰਮਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਸਮਝਦੇ ਹਨ: ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨਾ, ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ, ਆਦਿ। ਪਰ ਉਹ ਇਹ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਾਲਗਾਂ ਨੂੰ ਬੇਬੀਸਿਟ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਕਿਉਂ ਹੈ। 

ਪਿਛਲੇ ਦਸ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ, ਮੈਂ ਵਿਕਾਸ ਟੀਮਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰ ਰਿਹਾ/ਰਹੀ ਹਾਂ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਸੱਤ Badoo ਵਿਖੇ ਹਨ। ਇਹ ਲੇਖ 'ਤੇ ਮੇਰੇ ਭਾਸ਼ਣ 'ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੈ ਸੇਂਟ ਟੀਮਲੀਡ ਕਾਨਫਰੰਸ 2019: ਇਸ ਵਿੱਚ ਮੈਂ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਾਂਗਾ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ 'ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਅਤੇ ਕਿਉਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। 

ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ ਨਾਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ

ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਕਿ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ ਨਾਲ ਕੁਝ ਬੁਰਾ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕਈ ਮਾਰਕਰ ਹਨ.

Newbies ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਚਿਪਕਿਆ ਨਾ ਕਰੋ

ਮੈਨੂੰ ਯਕੀਨ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਲਈ, ਨੌਕਰੀਆਂ ਬਦਲਣਾ ਤਣਾਅਪੂਰਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਨਵਾਂ ਆਉਣ ਵਾਲਾ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਅਸਹਿਜ, ਅਸਥਿਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਨਵੀਂ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਉਸਦੇ ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ। ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ ਹੀ, ਉਹ ਆਪਣੇ ਪਿਛਲੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਸਤਿਕਾਰਤ ਵਿਅਕਤੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਸੀ. ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ, ਵਿਪਰੀਤ ਹੋਰ ਵੀ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ ਹੋਰ ਵੀ ਬੇਅਰਾਮੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣੇਗਾ.

ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਮਸ਼ਹੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਵੀਕਾਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ: "ਤੁਸੀਂ ਕਿੱਥੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ? ਅਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਬਿਨਾਂ ਇੱਥੇ ਸਭ ਕੁਝ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ!” 

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਅਕਸਰ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸੰਚਾਰ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਅਸੀਂ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ 'ਤੇ ਗਏ - ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸੱਦਾ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ. ਉਹ ਕਿਸੇ ਦਾ ਜਨਮ ਦਿਨ ਮਨਾ ਰਹੇ ਹਨ - ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਸੱਦਾ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ। ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕੰਮ ਦੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਕਾਰਨ ਤਣਾਅ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਦੁੱਗਣਾ ਔਖਾ ਹੈ। 

ਇਹਨਾਂ ਹਾਲਤਾਂ ਦੇ ਤਹਿਤ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਿਰਫ਼ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਛੱਡਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. 

ਸਾਥੀ ਅਜਨਬੀ

ਅਗਲੀ ਸਮੱਸਿਆ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੇ ਗਿਆਨ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ। ਅਕਸਰ ਅਜਿਹਾ ਇੱਕ ਡਿਵੀਜ਼ਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਹੋਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੀਆਂ ਸੀਮਾਵਾਂ 'ਤੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨਕਾਰ ਆਪਣੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਗਾਹਕਾਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਉਲਟ: ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਉਤਪਾਦ ਟੀਮ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਟੀਮ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ। 

ਸਭ ਤੋਂ ਦੁਖਦਾਈ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਮਾਤਹਿਤ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ: ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਅਸਲ ਉਮੀਦਾਂ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ, ਉਹ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ। 

ਰਸਮੀ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਵਿੱਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਆਗੂ

ਕਿਸੇ ਵੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਆਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਵਾਂਗ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਟੀਚੇ ਹਨ. ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਜੇ ਕਿਸੇ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਆਗੂ ਦਾ ਟੀਚਾ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਬਹੁਤ ਜ਼ਹਿਰੀਲੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਬੁਰੀ ਗੱਲ ਜੋ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਉਹ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਟੀਮ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ. 

ਮਤਭੇਦ 

ਸਾਰੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਮੈਂ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਹੈ - ਨਵੇਂ ਆਏ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਮਾੜਾ ਕੰਮ, ਸੰਚਾਰ ਦੀ ਘਾਟ, ਵਿਰੋਧੀ ਧਿਰ ਵਿੱਚ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ - ਅਸਹਿਮਤੀ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਖਾਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ, ਇਸਨੂੰ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਮੀਮ ਨਾਲ ਦਰਸਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ: 

ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪਤਾ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਾਥੀ ਕੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ। ਇਸ ਅਨੁਸਾਰ, ਸਾਂਝੇ ਕਾਰਨ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਦੀ ਕਦਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ. ਅਸਹਿਮਤੀ ਟੀਮ ਵਰਕ ਦੀ ਘਾਟ ਵੱਲ ਖੜਦੀ ਹੈ: ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੇ ਪੂਰਕ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ, ਜਿਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਬੇਅਸਰ ਹੱਲ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਮਾੜੇ ਸੰਚਾਰ ਕਾਰਨ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ। ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਭ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। 

ਪਰ ਮੈਂ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਇਹ ਚੰਗਾ ਹੋਵੇ, ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹੋਵੇ:

ਅਤੇ ਇਹ ਹੋਰ ਵੀ ਵਧੀਆ ਹੈ ਜੇਕਰ ਇਹ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹੈ:

ਮੈਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?

ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਰਿਸ਼ਤੇ "ਸਹੀ" ਹਨ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੇ ਫਾਇਦੇ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਾਂਗਾ ਕਿ ਅਸੀਂ Badoo 'ਤੇ ਕੀ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਦੇ ਰਹੇ ਹਾਂ। ਇਹ ਤਿੰਨ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਭਾਗ ਹਨ: 

• ਕੰਪਨੀ ਸਭਿਆਚਾਰ;
• ਨਿਯਮਤ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ;
• ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਭਟਕਣਾ ਦਾ ਜਵਾਬ.

ਕੰਪਨੀ ਸਭਿਆਚਾਰ

ਕੰਪਨੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਮੁੱਖ ਮੁੱਲਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸੋਚਣ ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਨੂੰ ਆਕਾਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਜੋੜਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਤੋਂ ਵੱਖਰਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ 'ਤੇ ਮਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਉਹ ਮੁੱਲ ਹਨ ਜੋ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਟੀਮ ਸਾਂਝੇ ਕਰਦੇ ਹਨ। 

ਕੋਰ ਮੁੱਲ ਇੱਕ ਸਥਿਰ ਨਹੀ ਹਨ. ਉਹ ਬਦਲ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਪੂਰਕ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਾਢ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਜਾਂ ਅੰਨ੍ਹੇਵਾਹ ਦੂਜੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਦੀ ਨਕਲ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ। ਨਾਲ ਹੀ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਾਹਰੀ ਮਾਹਰਾਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ, ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਇਹਨਾਂ ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਉਹਨਾਂ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ: ਮੁੱਲ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਪੈਦਾ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. 

ਬਹੁਤ ਸਮਾਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਮੈਂ ਇੱਕ ਨੈਟਵਰਕ ਮਾਰਕੀਟਿੰਗ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਰ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਸੀ। ਬੌਸ ਦੇ ਪੰਥ ਨੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਰਾਜ ਕੀਤਾ: ਉਸਦੇ ਪੋਰਟਰੇਟ ਅਤੇ ਹਵਾਲੇ ਦਫਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਲਟਕਦੇ ਸਨ. ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਭਾਵੁਕ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਸਨ, ਸੰਸਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਸਥਾਨ ਬਣਾਉਣਾ। ਉੱਥੇ, ਆਮ ਸ਼ੁਭਕਾਮਨਾਵਾਂ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤਾ ਜਾਪ ਵਰਤਿਆ ਗਿਆ ਸੀ: "100 ਬਿਲੀਅਨ ਸਾਡੀ ਕਿਸਮਤ ਹੈ!" ਹੁਣ ਇਹ ਮਜ਼ਾਕੀਆ ਜਾਪਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਉਦੋਂ ਇਹ ਬਹੁਤ ਮਜ਼ਾਕੀਆ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਇਹ ਕੀ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ, ਸੂਡੋਕਲਚਰ ਦੀ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਹੈ। 

ਆਉ ਬਦੂ ਵੱਲ ਮੁੜੀਏ। ਕਿਸੇ ਸਮੇਂ, ਅਸੀਂ ਇਕੱਠੇ ਹੋ ਗਏ, ਦਿਮਾਗੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਮੂਲ ਮੁੱਲਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਸੂਚੀ ਬਣਾਈ। 

ਪਰ ਇਹ ਸੂਚੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਅਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਰਤਦੇ ਹਾਂ.

ਪਹਿਲਾਂ, ਅਸੀਂ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ: ਅਸੀਂ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਕੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਸਾਡੇ ਮੂਲ ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਨ। ਦੂਜਾ, ਅਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ: ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਤਿਮਾਹੀ ਅਤੇ ਅਰਧ-ਸਾਲਾਨਾ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ। 

ਅਸੀਂ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਵਿੱਚ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ? ਅਸੀਂ ਕੁਝ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦੇ ਹਾਂ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪਿਛਲੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਬਾਰੇ; ਅਸੀਂ ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਤੀ ਰਵੱਈਆ ਸਿੱਖਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿੰਨਾ ਸੁਚੇਤ ਹੈ, ਉਹ ਕਿੰਨਾ ਸਵੈ-ਆਲੋਚਨਾਤਮਕ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਕਿੰਨੇ ਸਮਰੱਥ ਹੈ। 

ਅਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਨੂੰ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪਤਾ। ਕਈ ਲੋਕ ਹੰਗਾਮਾ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਮੋੜਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਝੱਟ ਹਾਰ ਮੰਨ ਲੈਂਦੇ ਹਨ। ਅਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਤਰਕ ਨਾਲ ਸਹੀ ਉੱਤਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ, ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਛੱਤ ਨੂੰ ਮਾਰ ਕੇ, ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ. ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਇਹ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦਾ, ਅਤੇ ਇਹ ਆਮ ਹੈ. 

ਅਸੀਂ ਪੁੱਛਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਕੀ ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੇ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕੀਤੀ, ਉਸਨੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕੀਤੀ। ਇਹ ਇੱਕ ਨਿਸ਼ਾਨੀ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਸੰਸਾਰ ਲਈ ਖੁੱਲ੍ਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ. 

ਅਸੀਂ ਇਸ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਕੀ ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੇ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਅਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ, ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਸਿੱਖਣਾ ਕਿੰਨਾ ਪਿਆਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੂਜਾ, ਉਸ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਧੰਨਵਾਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਕੁਝ ਨਵਾਂ ਦੇਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ. 

ਤੁਹਾਡੀ ਪਿਛਲੀ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਦੇ ਹਾਲਾਤਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਨਾ ਵੀ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਸਾਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਵਿੱਚ ਇੰਨੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇਸ ਗੱਲ ਵਿੱਚ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਦਾ ਤਬਾਦਲਾ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ: ਕੀ ਉਸਨੇ ਸਭ ਕੁਝ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂ ਉਸਨੇ ਇਸਨੂੰ ਸੁੱਟ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਨੀਲੀ ਲਾਟ ਨਾਲ ਸਾੜ ਦਿੱਤਾ? ਇਹ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ. 

ਅਕਸਰ ਇੰਟਰਵਿਊ 'ਤੇ ਲੋਕ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਆਪਣੀ ਪਿਛਲੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ. ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ: ਤੁਹਾਨੂੰ ਉੱਥੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਤੋਂ ਕਿਸ ਚੀਜ਼ ਨੇ ਰੋਕਿਆ? ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੇ ਹੋਏ, ਉਮੀਦਵਾਰ ਕਈ ਵਾਰ ਦੋਸ਼ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਬੌਸ ਕੁਝ ਵੱਖਰਾ ਸੀ, ਸਹਿਕਰਮੀ ਬੇਵਕੂਫ ਹਨ, ਆਦਿ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਸੀਂ ਜਾਂਚਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿੰਨਾ ਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਹੈ, ਉਹ ਆਪਣੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਮੰਨਣ ਅਤੇ ਕੁਝ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿੰਨਾ ਤਿਆਰ ਹੈ। ਇਸ ਦੇ ਹੱਲ ਬਾਰੇ. 

ਨਿਯਮਤ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ

ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਟੀਮ ਏਕਤਾ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਕਈ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਹੈ: 

• ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ;
• ਨਵੇਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ;
• ਮੁਸ਼ਕਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ;
• ਉਚਿਤ ਇੱਕ-ਨਾਲ-ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ;
• ਨਿੱਜੀ ਹਾਲਾਤਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ;
• ਮਤਭੇਦ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨਾ.

ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਆਗੂ

ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਆਗੂ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸਾਧਨ ਹਨ। ਉਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਅਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਬਾਕੀ ਟੀਮ 'ਤੇ ਪੇਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ। 

ਧੱਕਾ ਨਾ ਕਰੋ, ਪਰ ਵੇਚੋ 

ਇੱਕ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਵਿਸ਼ਵਾਸ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ, ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸਨੂੰ ਯਕੀਨ ਦਿਵਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਇਸਦਾ ਹੱਲ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਵੇਗਾ. ਜਾਂ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਵਜੋਂ ਉਸ ਵੱਲ ਮੁੜੋ ਅਤੇ ਪੁੱਛੋ: “ਦੇਖੋ, ਸਾਨੂੰ ਇਹ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੇ ਖ਼ਿਆਲ ਵਿਚ ਇਸ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਕੀ ਹੈ?” ਇਹ ਨੇਤਾ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਉਸਦਾ ਮੁੱਖ ਸੰਦ ਅਤੇ ਹਥਿਆਰ ਹੈ। 

ਵਡਿਆਈ, ਤਾਰੀਫ਼ 

ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਦੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕਰੋ। ਇਹ ਸਲਾਹ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ ਆਉਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਹੋਰ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। 

ਅਧਿਕਾਰ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਨਾ ਕਰੋ

ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ 'ਤੇ ਸਵਾਲ ਨਾ ਉਠਾਓ, ਜਨਤਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਸ ਦੀ ਆਲੋਚਨਾ ਨਾ ਕਰੋ ਜਾਂ ਉਸ ਦਾ ਮਜ਼ਾਕ ਨਾ ਉਡਾਓ। ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਵਿਰੋਧੀ ਨਹੀਂ ਹੈ: ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਅਤੇ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਖੇਤਰਾਂ 'ਤੇ ਖੇਡਦੇ ਹਨ। ਪਹਿਲੇ ਕੋਲ ਟੀਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਾਧਨ ਹਨ, ਦੂਜੇ ਕੋਲ, ਸਿਰਫ ਉਸਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਅਤੇ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ। 

ਫੀਡਬੈਕ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰੋ

ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾਵਾਂ (ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਬਾਰੇ) ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਸੁਣੋ - ਉਹ ਇਸਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਤੱਥ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸੁਣਦੇ ਹੋ, ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਵੀ ਕਰਦਾ ਹੈ। 

ਰਸਮੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਸੌਂਪੋ

ਜੇ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਨੂੰ ਰਸਮੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਸੌਂਪਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ। ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਵਿਰੋਧੀ ਧਿਰ ਵਿੱਚ ਜਾਣ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਨਸ਼ਟ ਕਰ ਦੇਵੇਗਾ, ਅਤੇ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਨੇਤਾ ਦੀਆਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀਆਂ ਇੱਛਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਪੂਰਾ ਕਰੇਗਾ। 

ਨਵੇਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ

ਇਕ ਪਾਸੇ, ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਉਹ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਆਪਣੇ ਨਾਲ ਉਹ ਸਭ ਕੁਝ ਲੈ ਕੇ ਆਉਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਤਾਜ਼ਾ, ਦਿਲਚਸਪ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋਵੋਗੇ। ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਇਹ ਉਹ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਸੰਭਾਵੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ "ਖੋਰਾ" ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। 

ਅਸੀਂ Badoo 'ਤੇ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹਾਂ? 

"ਕੋਮਲ" ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ

ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ, ਅਸੀਂ ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਕਿਊਰੇਟਰ ਸੌਂਪਦੇ ਹਾਂ। ਇਹ ਇੱਕ ਲੀਡ ਜਾਂ ਕੋਈ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਦੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ। ਅਸੀਂ "ਲੜਾਈ" ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਨਹੀਂ ਸੁੱਟਦੇ ਅਤੇ ਉਸ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮੰਗ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ. ਪਹਿਲੇ ਕੁਝ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਵਿੱਚ ਨਵਾਂ ਆਉਣ ਵਾਲਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੇ ਨਜ਼ਦੀਕੀ ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਵਧਦਾ ਹੈ।

ਨਿਯਮਤ ਫੀਡਬੈਕ

ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਸਦਾ ਇੰਤਜ਼ਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ, ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਹੀ ਇੱਕ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ ਅਤੇ ਸੂਚਕ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਸਭ ਕੁਝ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਜਾਂ ਨਹੀਂ। Badoo ਵਿਖੇ, ਪਹਿਲੇ ਦੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਲਈ, ਮੈਨੇਜਰ ਹਰ ਹਫ਼ਤੇ ਨਵੇਂ ਆਏ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨਾਲ ਮਿਲਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਨਾਲ ਪੈਦਾ ਹੋਏ ਸਾਰੇ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਆਲੋਚਨਾ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਸੰਭਾਲਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ ਕਿ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰਨਾ ਆਮ ਗੱਲ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਪਹਿਲਾਂ. ਕਿਸੇ ਐਚਆਰ ਮਾਹਰ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਨਵਾਂ ਆਉਣ ਵਾਲਾ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਸਕੇ: ਜੋ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਕਹਿ ਸਕਦਾ, ਉਹ ਐਚਆਰ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਦੱਸੇਗਾ। 

ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸੰਚਾਰ ਵਿੱਚ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ

ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਸੰਚਾਰ ਤੋਂ ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦੀ ਕੋਈ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਆਓ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਨਾਲ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ 'ਤੇ ਚੱਲੀਏ - ਨਵੇਂ ਆਏ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਬੁਲਾਓ. ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦਾ ਜਨਮਦਿਨ ਮਨਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਕਿਸੇ ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸੱਦਾ ਦਿਓ। ਉਹ ਇਨਕਾਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਬਾਅਦ ਉਹ ਯਕੀਨਨ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ. ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਬੇਲੋੜਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਟੀਮ ਦਾ ਪੂਰਾ ਮੈਂਬਰ ਹੈ. 

ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ

ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ ਨਾਲ ਸਾਵਧਾਨੀ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਵੀ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹ ਸਭ ਕੁਝ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਉਪਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਸਾਬਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦਾ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਦਾ ਬੋਝ ਪ੍ਰਸਤਾਵਕ 'ਤੇ ਹੈ, ਯਾਨੀ ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਾਲ. ਜੇ ਉਸਦੀ ਪਹਿਲ ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਢੁਕਵੀਂ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਤਰਕ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕਿਸੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਨਾਲ, ਇਹ ਢੁਕਵਾਂ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਹੈ. 

ਮੱਦਦ

ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ ਮਦਦ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ. ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਲੜਾਈ ਮਿਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦੇ ਹਾਂ। ਨਵੇਂ ਬੱਚੇ ਅਕਸਰ ਮਦਦ ਮੰਗਣ ਤੋਂ ਡਰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਵਾਲ ਮੂਰਖ ਹਨ। ਅੱਜ ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਇੱਕ ਵਾਰ ਆਇਆ ਹੈ: ਜੇ ਉਹ ਦੁਬਾਰਾ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਸ਼ਾਇਦ ਸੋਚਣਗੇ ਕਿ ਉਹ ਗੈਰ-ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਸਮਝਾਉਂਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਵੀ ਗਲਤ ਨਹੀਂ ਹੈ: ਜਿਵੇਂ ਹੀ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਇਸਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਲਈ ਅੱਧੇ ਘੰਟੇ ਜਾਂ ਇੱਕ ਘੰਟੇ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ - ਅਤੇ ਕੁਝ ਵੀ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ? ਆਓ, ਨਹੀਂ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਹਰ ਕਿਸੇ ਲਈ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਬਦਤਰ ਬਣਾ ਦੇਵੋਗੇ. 

ਮੁਸ਼ਕਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣਾ

ਮੁਸ਼ਕਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹ ਲੋਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ, ਇਸਦੇ ਮੂਲ ਮੁੱਲਾਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ ਜੋ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਢੰਗ ਨਾਲ ਅਪਮਾਨਜਨਕ ਬਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਆਦਿ, ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ?

ਵਿਰੋਧ ਦੇ ਅਸਲ ਮਨੋਰਥਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝੋ

ਇਹ ਇੱਕ ਨਾਰਾਜ਼ਗੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਤੁਸੀਂ ਧਿਆਨ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ, ਜਾਂ ਇਹ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸਥਿਤੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ: ਮੈਂ ਇਸਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਹਾਂ, ਬੱਸ ਇਹੀ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਪਤਾ ਲਗਾ ਸਕਦੇ ਕਿ ਸਮੱਸਿਆ ਕੀ ਹੈ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਡੂੰਘੇ ਬਚਾਅ ਵਿੱਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਉਹ ਨਜ਼ਦੀਕੀ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਸ਼ਾਇਦ ਉਹ ਇਰਾਦਿਆਂ 'ਤੇ ਕੁਝ ਚਾਨਣਾ ਪਾਉਣਗੇ। 

ਜੇ ਇਰਾਦੇ ਸਾਫ਼ ਹਨ, ਤਾਂ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ

ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਤੇ ਨਾ ਕਿਤੇ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰਨਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਝੌਤੇ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਅਖੌਤੀ ਸੰਸਦ ਮੈਂਬਰ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਤਜਰਬੇਕਾਰ HR ਮਾਹਰ, ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੱਲ ਕਰੇਗਾ, ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ' ਤੇ ਗੱਲ ਕਰੇਗਾ, ਸਿੱਟਾ ਕੱਢੇਗਾ ਅਤੇ ਕੀਮਤੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਵੇਗਾ। ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਸਿਫਾਰਸ਼ਾਂ.

ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਹਟਾਓ: ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਕਰੋ

ਇੱਕ ਨਿੱਜੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਟਕਰਾਅ ਹੈ: ਲੋਕ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਬੱਸ ਇਹੀ ਹੈ. ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਤੁਸੀਂ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਜੋ ਇੱਕ ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨਾ ਗੁਆਓ.

ਅਣਡਿੱਠ ਕਰੋ

ਜੇ ਉੱਪਰ ਦੱਸੇ ਗਏ ਉਪਾਅ ਮਦਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਸਮਝਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਉਸਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ, ਸ਼ਾਇਦ, ਉਸਨੂੰ ਹੋਸ਼ ਵਿੱਚ ਲਿਆਵੇਗਾ।

ਅੱਗ

ਜੇ ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਵਿਕਲਪ ਬਚਿਆ ਹੈ - ਮੁਸ਼ਕਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਲਈ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਸਦੇ ਨਾਲ ਲਗਾਤਾਰ ਟਕਰਾਅ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ 'ਤੇ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ. 

ਉਚਿਤ ਇੱਕ-ਨਾਲ-ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ

ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਯਾਦ ਕਰਾਵਾਂਗਾ ਕਿ ਅਸੀਂ ਹੁਣ ਸਿਰਫ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ। ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨਿਯਮਤ ਇੱਕ-ਨਾਲ-ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਤੇ ਮਾਤਹਿਤ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਫਾਰਮੈਟ ਹਨ। 1:1 'ਤੇ, ਕੰਮ ਦੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੰਮ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਹੈ. 

• ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾ ਸ਼ਬਦ ਦਿਓ। ਸ਼ਾਇਦ ਉਸ ਨੂੰ ਫੋੜਾ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤਿਆਰ ਹੋ ਰਿਹਾ ਸੀ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸਨੂੰ ਵਿਘਨ ਨਹੀਂ ਪਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ: ਉਸਨੂੰ ਆਪਣਾ ਮਨ ਬੋਲਣ ਦਿਓ। 
• ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰੋ। ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਕਾਰਜਸ਼ੀਲ ਦੋਵੇਂ, ਜੋ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। 
• ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰੋ: ਕੀ ਉੱਥੇ ਸਭ ਕੁਝ ਠੀਕ ਹੈ? ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਆਪਣੀ ਮਦਦ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ, ਜਾਂ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ, ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਵਜੋਂ, ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਹੈ. 
• ਸਲਾਹ ਜੋ ਮੈਂ ਮੈਕਸਿਮ ਬੈਟਿਰੇਵ ਦੀ ਕਿਤਾਬ "45 ਮੈਨੇਜਰ ਟੈਟੂ" ਵਿੱਚ ਪੜ੍ਹੀ ਹੈ। ਮੀਟਿੰਗ ਦੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਜਦੋਂ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਭ ਕੁਝ ਵਿਚਾਰਿਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ: "ਸਾਨੂੰ ਹੋਰ ਕੀ ਚਰਚਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ?" ਕੁਝ ਲੋਕ ਇਸ ਸਮੇਂ ਸਭ ਤੋਂ ਦਿਲਚਸਪ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦਾ ਖੁਲਾਸਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. 

ਨਿੱਜੀ ਹਾਲਾਤਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ

ਜੇਕਰ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਇੱਕ ਮਾਤਹਿਤ ਨੇ ਇੱਕ ਭਰੋਸੇਮੰਦ ਰਿਸ਼ਤਾ ਸਥਾਪਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਮਾਤਹਿਤ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੁਝ ਨਿੱਜੀ ਹਾਲਾਤਾਂ ਬਾਰੇ ਬਹੁਤ ਸ਼ਾਂਤੀ ਨਾਲ ਸੂਚਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਇੱਕ ਬੱਚੇ ਦਾ ਜਨਮ, ਸਿਹਤ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ, ਗਿਰਵੀਨਾਮਾ, ਤਲਾਕ, ਆਦਿ। ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਮਨੁੱਖ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਕੁਝ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। 

ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਯੋਗ ਆਗੂ ਕੀ ਕਰੇਗਾ?

• ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਬਰੇਕ ਦੇਵੇਗਾ. ਗੁੰਝਲਦਾਰ, ਨਾਜ਼ੁਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਤੋਂ ਘੱਟ ਤਰਜੀਹ ਵਾਲੇ ਟਰਨਓਵਰ ਵਿੱਚ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ। 
• ਤੁਹਾਨੂੰ ਛੁੱਟੀ 'ਤੇ ਭੇਜ ਦੇਵੇਗਾ. 
• ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੇਗਾ। ਜੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਗਿਰਵੀਨਾਮਾ ਲਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਵਿੱਤੀ ਮੁੱਦਾ ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਂਦਾ ਹੈ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਬੋਨਸ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਜੇਕਰ ਇਸਦੇ ਲਈ ਕੁਝ ਹੈ (ਉਸੇ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ ਦੀ ਬਜਾਏ)। 
• ਕੰਮ ਦਾ ਸਮਾਂ ਬਦਲੋ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਬੱਚੇ ਕਿੰਡਰਗਾਰਟਨ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮਕਾਜੀ ਦਿਨ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ? 

ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਨੇਤਾ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਗੱਲ ਸੁਣਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਨਿੱਜੀ ਹਾਲਾਤਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਦੀ ਸ਼ਲਾਘਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਉਲਟ: ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਨੇਤਾ ਉਸ ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ, ਤਾਂ ਇਹ ਨਾਰਾਜ਼ਗੀ ਨੂੰ ਜਨਮ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. 

ਸਿਲੋਜ਼ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨਾ

ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਾਂਗਾ ਕਿ ਅਸੀਂ ਬਦੂ 'ਤੇ ਮਤਭੇਦ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਲੜਦੇ ਹਾਂ। 

ਸਾਂਝਾ ਲੰਚ

ਮੈਨੂੰ ਇਹ ਸੁਣ ਕੇ ਹੈਰਾਨੀ ਹੋਈ ਕਿ ਕਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਕੱਲੇ ਜਾਂ ਜੋੜੇ ਵਿਚ ਲੰਚ ਕਰਨ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਬਹੁਤ ਬੇਅਸਰ ਹੈ! ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਵੇਟਰ ਦੀ ਉਡੀਕ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਅਸੀਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ, ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਬਾਰੇ ਕੁਝ ਨਵਾਂ ਸਿੱਖ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਜੇਕਰ ਦਫ਼ਤਰ ਦਾ ਆਕਾਰ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਡਾਇਨਿੰਗ ਰੂਮ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਜਿਵੇਂ ਅਸੀਂ ਕੀਤਾ ਸੀ। ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ, ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੇ ਲੋਕ ਮੋਢੇ ਨਾਲ ਮੋਢਾ ਜੋੜ ਕੇ ਬੈਠਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਸ਼ਿਆਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦੇ ਹਨ: ਇਹ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਟੀਮ ਬਿਲਡਿੰਗ, ਪਰਿਵਾਰਾਂ ਨਾਲ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸਮਾਗਮ

ਸਾਡੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਟੀਮ ਬਿਲਡਿੰਗ ਨਿਯਮਤ ਹੈ (ਹਰ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵਾਰ) ਕਿਤੇ ਵੀ ਬਾਹਰ ਜਾਣਾ: ਲੇਜ਼ਰ ਟੈਗ, ਗੇਂਦਬਾਜ਼ੀ, ਬਿਲੀਅਰਡਸ, ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਬਾਰ ਵਿੱਚ ਜਾਣਾ। ਇਹਨਾਂ ਸਮਾਗਮਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਸਵੈਇੱਛਤ ਹੈ। ਇੱਕ ਦਿਨ ਚੁਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬਹੁਗਿਣਤੀ ਲਈ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਨਵੇਂ ਆਏ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ। 

ਸਾਡੇ ਕੇਸ ਵਿੱਚ, ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਇਵੈਂਟਸ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਘਟਨਾਵਾਂ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਗਰਮੀਆਂ ਵਿੱਚ ਤਿੰਨ ਦਿਨਾਂ ਲਈ ਯਾਤਰਾਵਾਂ. ਇਸ ਸਾਲ ਅਸੀਂ ਕ੍ਰਾਸਨਾਯਾ ਪੋਲਿਆਨਾ ਵਿੱਚ ਸੀ। ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਪਰਿਵਾਰਾਂ ਨਾਲ ਯਾਤਰਾ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਪਰ ਮੈਂ ਜਾਣਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਇਹ ਇੱਕ ਵਿਵਾਦਪੂਰਨ ਬਿੰਦੂ ਹੈ। ਹਾਂ, ਇੱਥੇ ਨੁਕਸਾਨ ਹਨ: ਬੇਸ਼ਕ, ਲਾਗਤ, ਅਤੇ ਇਹ ਵੀ ਤੱਥ ਕਿ ਪਰਿਵਾਰ ਇਵੈਂਟ ਦੀ "ਟੀਮ ਬਿਲਡਿੰਗ" ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਆਪਣੇ ਪਰਿਵਾਰ ਨਾਲ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਪਰ ਅਸੀਂ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਫਾਰਮੈਟਾਂ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਇਸ 'ਤੇ ਸੈਟਲ ਹੋ ਗਏ। ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇੱਕ ਪਰਿਵਾਰਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਪਰਿਵਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਤਿੰਨ-ਦਿਨ ਦੇ ਸਮਾਗਮ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤੋਂ ਵੱਧ ਖਿੱਚਣਾ ਬਹੁਤ ਸੌਖਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਪਰਿਵਾਰਕ ਲੋਕ ਹਨ। ਦੂਜਾ, ਸਾਨੂੰ ਬਾਹਰੋਂ ਇੱਕ ਵਫ਼ਾਦਾਰ ਵਿਅਕਤੀ ਮਿਲਦਾ ਹੈ - ਇੱਕ ਜੀਵਨ ਸਾਥੀ। ਅਤੇ ਇਹ ਅਕਸਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪਰਿਵਾਰ, ਇੱਕ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਇਵੈਂਟ ਵਿੱਚ ਮਿਲਦੇ ਹਨ, ਫਿਰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਦੋਸਤਾਨਾ ਸੰਚਾਰ ਜਾਰੀ ਰੱਖਦੇ ਹਨ. 

ਖੇਡਾਂ, ਹਾਈਕਿੰਗ, ਰਾਫਟਿੰਗ

ਇਹ ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸਰਲ ਅਤੇ ਬਰਾਬਰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕਾ ਹੈ। ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਰਨਿੰਗ, ਟ੍ਰਾਇਥਲਨ ਅਤੇ ਟੇਬਲ ਟੈਨਿਸ ਲਈ ਟੀਮਾਂ ਹਨ। ਅਸੀਂ ਹਰ ਸਾਲ ਰਾਫਟਿੰਗ ਕਰਨ ਜਾਂਦੇ ਹਾਂ। ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਮੈਂ ਇਸ ਨੂੰ ਟੀਮ ਨੂੰ ਇਕਜੁੱਟ ਕਰਨ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਸਮਝਦਾ ਹਾਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਸਾਧਾਰਨ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ, ਕਈ ਵਾਰ ਅਤਿਅੰਤ ਖੇਡਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਲੋਕ ਆਪਣੇ ਬਾਰੇ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਬਾਰੇ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਵੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ.

ਦਿਲਚਸਪੀ ਕਲੱਬ

ਜਿਹੜੇ ਖੇਡਾਂ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਉਹ ਚੈਕਰ, ਸ਼ਤਰੰਜ ਖੇਡ ਕੇ ਮੋਹਿਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, “ਕੀ? ਕਿੱਥੇ? ਜਦੋਂ?". ਲਗਭਗ ਤਿੰਨ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ, ਸਾਡੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨੇ ਇੱਕ ਸੰਗੀਤਕ ਗਰੁੱਪ ਬਣਾਇਆ। ਦਿਲਚਸਪ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ, ਉਸ ਸਮੇਂ ਇਸ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਭਾਗੀਦਾਰ ਜਾਂ ਤਾਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਸਨ ਕਿ ਸੰਗੀਤਕ ਯੰਤਰਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਜਾਉਣਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਇਹ ਬਹੁਤ ਅਸੁਰੱਖਿਅਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੀਤਾ ਸੀ। ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਦਫਤਰ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਹੋਰ ਸੰਗੀਤ ਸਮਾਰੋਹ ਦਿੱਤਾ, ਅਤੇ ਇਹ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਸੀ! ਮੈਨੂੰ ਯਾਦ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਕਿੰਨਾ ਮਾਣ ਸੀ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਮੈਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਸੀ।

ਹੈਕਾਥਨ

ਇਹ ਵੀ ਇੱਕ ਪਰੈਟੀ ਸਧਾਰਨ ਢੰਗ ਹੈ. ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੇ ਲੋਕ ਕੁਝ ਦਿਲਚਸਪ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕੱਠੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਕਿ ਕੋਈ ਕੰਮ ਹੋਵੇ। ਪੀਜ਼ਾ, ਬੀਅਰ, ਅਸੀਂ ਇਕੱਠੇ ਹੋਏ ਅਤੇ ਇਕੱਠੇ ਕੁਝ ਬਣਾਇਆ, ਅਤੇ ਉਸੇ ਸਮੇਂ ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਬਾਰੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਨਵੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਸਿੱਖੀਆਂ - ਉਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਜੋ ਕੰਮ ਦੇ ਰੁਟੀਨ ਦੌਰਾਨ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ. 

ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ 

ਆਖਰੀ ਬਲਾਕ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਿਸਮਾਂ ਦੇ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਵਰਤਾਰਿਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਬਾਰੇ ਹੈ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਮੁੱਲਾਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਸਲਈ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਨੈਤਿਕ ਮਾਹੌਲ 'ਤੇ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਜਾਣ-ਪਛਾਣ

ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਅਧੀਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਦੋਸਤੀ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਹੱਦਾਂ ਨੂੰ ਪਾਰ ਕਰਨ ਦਾ ਜੋਖਮ ਲੈਂਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਹੈ (ਭਾਵੇਂ ਸਾਂਝੇ ਸ਼ਰਾਬ ਪੀਣ ਅਤੇ ਪਾਰਟੀ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਵੀ), ਅਤੇ ਸਖਤੀ ਨਾਲ ਸਰਹੱਦ ਤੋਂ ਪਾਰ ਜਾਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਉਸਨੂੰ ਆਪਣੇ ਲਈ ਦਰਸਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਅਪਮਾਨਜਨਕ ਬਿਆਨ ਅਤੇ ਕਾਰਵਾਈਆਂ

ਇਹ ਅਸਵੀਕਾਰਨਯੋਗ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਹੀ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਹੈ। ਇਹ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਟੀਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਜ਼ਹਿਰੀਲਾ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਹੀ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਸੁਣਦੇ/ਦੇਖਦੇ ਹੋ ਇਸਨੂੰ ਰੋਕ ਦਿਓ। ਅਤੇ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਕਾਰਨ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ ਨਾ ਭੁੱਲੋ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਇਸ ਵਿਵਹਾਰ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਨਿੱਜੀ ਦੁਸ਼ਮਣੀ ਜਾਂ ਕੰਮ ਦਾ ਟਕਰਾਅ ਹੈ। ਅਜਿਹੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਦੇ ਮੁੜ ਦੁਹਰਾਅ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਲਈ ਸਾਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਅਜਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਆਪਣੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਜਾਂ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਨਾਲ ਢੱਕ ਲੈਂਦੇ ਹਨ। ਡਿਵੈਲਪਰ ਟੈਸਟਰਾਂ ਨੂੰ ਦੋਸ਼ੀ ਠਹਿਰਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਟੈਸਟਰ ਡਿਵੈਲਪਰਾਂ ਨੂੰ ਦੋਸ਼ੀ ਠਹਿਰਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਅਕਸਰ ਅਜਿਹਾ ਇਸ ਲਈ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਨਹੀਂ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਗੁਆਂਢੀ ਵਿਭਾਗ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਾਂਝੇ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚ ਉਸਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਦੀ ਕਦਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ। ਤੁਸੀਂ ਇਸਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੀਆਂ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਚੈਨਲ ਬਣਾ ਕੇ, ਤਾਂ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਝ ਸਕਣ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੌਣ ਕੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਯੋਗਦਾਨ ਕੀ ਹੈ।

ਰੋਮਰ

ਅਫਵਾਹਾਂ ਦੀ ਦਿੱਖ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਘਾਟ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਘਾਟ ਇੱਕ ਕਿਸਮ ਦਾ ਖਲਾਅ ਹੈ ਜੋ ਅਸ਼ੁੱਧੀਆਂ ਨਾਲ ਭਰਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕੁਝ ਅਫਵਾਹਾਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਬਾਰੇ ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਸੱਚਾਈ ਨਾਲ ਸਮਝਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਚੀਜ਼ਾਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਸ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਇਸ ਕਿਸਮ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪਹੁੰਚਾਉਣ ਲਈ ਆਮ ਚੈਨਲ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ: ਮੇਲਿੰਗ, ਡਾਇਜੈਸਟ, ਨਿਯਮਤ ਸੈਮੀਨਾਰ, ਆਦਿ।

ਕੁਝ ਸਮਾਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਬਦੂ ਵਿਖੇ ਵੀ ਅਜਿਹੀ ਹੀ ਕਹਾਣੀ ਸੀ। ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਨੂੰ ਮਾਸਕੋ ਤੋਂ ਲੰਡਨ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ - ਇੱਕ ਆਮ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਲੋੜ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਮਾਂ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਜਾਇਜ਼ ਹੈ। ਪਰ ਇਸ ਨੇ ਇੱਕ ਅਫਵਾਹ ਨੂੰ ਜਨਮ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਮਾਸਕੋ ਦਫਤਰ ਬੰਦ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮਨਾਂ ਵਿੱਚ ਇੰਨਾ ਡੂੰਘਾ ਹੋ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਸਾਨੂੰ ਇਸ ਅਫਵਾਹ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਯਤਨ ਕਰਨੇ ਪਏ। ਜ਼ਰਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ ਜੋ ਇਸ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਸਨ: "ਜੇ ਅਸੀਂ ਜਲਦੀ ਹੀ ਬੰਦ ਹੋ ਜਾਵਾਂਗੇ ਤਾਂ ਕੋਈ ਯੋਜਨਾ ਕਿਉਂ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਾਂ?"  

ਸਿੱਟਾ

ਵਪਾਰ ਦੇ ਫਾਇਦੇ ਲਈ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ?

1. ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸਮਝੋ ਅਤੇ ਆਕਾਰ ਦਿਓ। ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਲਓ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਕਦਰਾਂ ਕੀਮਤਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਰੁੱਧ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਤੋਂ ਛੁਟਕਾਰਾ ਪਾਓ। 
2. ਟੀਮ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਨਿਯਮਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰੋ। ਅਜਿਹੇ ਫਾਰਮੈਟ ਬਣਾਓ ਅਤੇ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਲੋਕ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਰਿਸ਼ਤੇ ਸਥਾਪਤ ਕਰ ਸਕਣ। 
3. ਵਿਘਨਕਾਰੀ ਭਟਕਣਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿਓ। ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਹੋ ਅਤੇ ਇਸਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਸਰਪ੍ਰਸਤ ਹੋ। 

ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ: ਆਪਣੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣੋ! ਕਾਬਲੀਅਤ ਨਾਲ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਬੁਣੋ। ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਪੂਰੀ ਤਸਵੀਰ ਦੇਵੇਗਾ, ਜੋ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਸੂਚਿਤ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇਵੇਗਾ। 

ਸਰੋਤ: www.habr.com