ਸਤ ਸ੍ਰੀ ਅਕਾਲ! ਮੇਰਾ ਨਾਮ Evgenia Goleva ਹੈ, ਮੈਂ ਫੀਡਬੈਕ ਬਾਰੇ TeamLeadConf 'ਤੇ ਇੱਕ ਭਾਸ਼ਣ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਇਸਦਾ ਮੁਫਤ ਪ੍ਰਤੀਲਿਪੀ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ। ਇੱਕ ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖਰੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਮੈਂ ਇੰਜੀਨੀਅਰਾਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਸਿਖਾਉਣ ਵਿੱਚ ਕਾਮਯਾਬ ਰਿਹਾ। ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਅਤੇ ਧਿਆਨ ਨਾਲ "ਕਿਉਂ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ" ਸਮਝਾਉਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਸੀ, ਬਲਕਿ ਚੌਕਸੀ ਨਿਯੰਤਰਣ ਅਧੀਨ ਅਤੇ ਨਰਮ ਸਹਾਇਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਈਲ ਲਈ ਕਈ ਪਹੁੰਚਾਂ ਨੂੰ ਸੰਗਠਿਤ ਕਰਨਾ ਵੀ ਜ਼ਰੂਰੀ ਸੀ। ਰਸਤਾ ਆਸਾਨ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਰੇਕ ਅਤੇ ਸਾਈਕਲਾਂ ਨਾਲ ਫੈਲਿਆ ਹੋਇਆ ਸੀ, ਅਤੇ ਮੈਂ ਉਮੀਦ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਕੁਝ ਗੈਰ-ਸਪੱਸ਼ਟ ਵਿਚਾਰ ਅਤੇ ਢੰਗ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਉਪਯੋਗੀ ਹੋਣਗੇ ਜੋ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸਿਹਤਮੰਦ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਪੈਦਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਅੱਜ ਮੈਂ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਵਜੋਂ ਬੋਲਦਾ ਹਾਂ ਜੋ 10 ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਬਾਲਗਾਂ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹਾ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਮੈਂ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾਣਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਮੁੱਖ ਸਾਧਨ ਹੈ। ਇਸਦੀ ਲੋੜ ਕਿਉਂ ਹੈ, ਇਹ ਕਿਹੋ ਜਿਹਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਮੈਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਸਿਖਾਇਆ, ਇਹ ਅੱਜ ਮੇਰੀ ਰਿਪੋਰਟ ਦਾ ਵਿਸ਼ਾ ਹੈ।

ਸਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ 4.5 ਹਜ਼ਾਰ ਫੁੱਲ-ਟਾਈਮ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ 300 ਆਈਟੀ ਮਾਹਰ ਹਨ। ਸਾਨੂੰ ਇੰਨੇ ਸਾਰੇ ਦੀ ਲੋੜ ਕਿਉਂ ਹੈ? ਜਵਾਬ ਸਧਾਰਨ ਹੈ: ਲਾਮੋਡਾ ਕੋਲ ਲਗਭਗ ਹਰ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਵਿਕਾਸ - ਅੰਦਰੂਨੀ. ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਾਲ ਵੇਅਰਹਾਊਸ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਸਵੈਚਾਲਤ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਰੂਸ ਦੇ 600 ਸ਼ਹਿਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸਪੁਰਦਗੀ, ਤਿੰਨ ਕਾਲ ਸੈਂਟਰਾਂ ਅਤੇ ਸਾਡੇ ਆਪਣੇ ਫੋਟੋ ਸਟੂਡੀਓ - ਉਹ ਸਾਰੇ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਲਈ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਨੂੰ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਢੁਕਵੇਂ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਮਿਲੇ ਹਨ।

ਅਤੇ, ਬੇਸ਼ੱਕ, ਕਲਾਸਿਕ ਸਮੱਸਿਆ ਅਕਸਰ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ - ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਹਰ ਜਾਂ ਤਾਂ ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ, ਜਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਉਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ. ਹੇਠਾਂ ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਾਂਗਾ ਕਿ ਅਜਿਹਾ ਕਿਉਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਬੁਰਾ ਕਿਉਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਠੀਕ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰੇਰਣਾ

ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ, ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਕੁਝ ਸ਼ਬਦ ਕਹਿਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਇੰਨਾ ਧਿਆਨ ਕਿਉਂ ਦਿੰਦਾ ਹਾਂ। ਇੰਜਨੀਅਰਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਲਮੋਡਾ ਵਿਖੇ ਸਾਡੇ ਮੁੰਡਿਆਂ ਲਈ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨਾ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਆਪ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣਾ, ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਤੋਂ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਲਗਪਗ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਅੰਦਰ ਬੁੱਧੀਜੀਵੀ ਕਾਮਿਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਰਿਪੋਰਟ ਡੈਨ ਪਿੰਕ, ਮਸ਼ਹੂਰ ਵਪਾਰਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਆਧੁਨਿਕ ਪਹੁੰਚ ਬਾਰੇ ਕਿਤਾਬਾਂ ਦੇ ਲੇਖਕ।

ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਤੀਜੇ ਹਿੱਸੇ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੀ ਹੈ - ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ।

ਪਰ, ਆਓ ਈਮਾਨਦਾਰ ਬਣੀਏ, ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਫੀਡਬੈਕ ਕਿਵੇਂ ਦਿੰਦਾ ਹੈ? ਉਹ ਅਕਸਰ ਆਲੋਚਨਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਕਦੇ-ਕਦਾਈਂ ਹੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਬਿਨਾਂ ਸਮਝੇ ਜੱਜ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਪਤਾ ਚਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਜਿਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ, ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਅਕਸਰ ਝਗੜਿਆਂ ਵੱਲ ਖੜਦੀ ਹੈ.

ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਤੋਂ ਲਗਾਤਾਰ ਅਜਿਹੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਅਨੁਮਾਨਤ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ. ਜੇ ਕੋਈ ਵਿਕਾਸ ਸੰਬੰਧੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਕੋਲ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਤੇ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੈ.

ਅਤੇ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਉਹ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਉਹ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ: "ਮੈਂ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹਾਂ!"

ਨਤੀਜੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹਨ: ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਬਦਲਵੇਂ ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਦੂਜਿਆਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਦਾ ਬੋਝ ਵੱਧ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਟੀਮ ਮੈਂਬਰ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰਾ ਪੈਸਾ ਖਰਚ ਕਰਦੀ ਹੈ।

ਇਸ ਲਈ ਸਿੱਟਾ: ਇਹ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸਾਡੇ ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਇਹ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦੇ ਹਨ (ਅਸੀਂ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਟੀਮ ਲੀਡਜ਼ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ) ਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਅਜਿਹਾ ਕਿਉਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਕਸਰ ਟੀਮ ਲੀਡਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਨਹੀਂ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਦੇਣਾ ਹੈ?

ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹੋ?

ਇਹ ਚੰਗਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕੰਪਨੀ ਜਾਣਬੁੱਝ ਕੇ ਟੀਮ ਲੀਡਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਲੈਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਟੀਮ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਰੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ। ਪਰ ਕਈ ਵਾਰ ਅਜਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਉਸ ਨੂੰ ਚੁਣਦੇ ਹਨ ਜੋ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੋਡ ਲਿਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਸਮਝਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਸਿਸਟਮ ਅਤੇ ਕਮਾਂਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਇੰਜੀਨੀਅਰ ਨੂੰ ਗੁਆ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨਿਰਾਸ਼ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਦਾ ਮੁਕਾਬਲਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ.

ਇਸ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦਾ ਇੱਕ ਹੀ ਤਰੀਕਾ ਹੈ - ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਣ ਸੰਭਾਵੀ (ਅਤੇ ਮੌਜੂਦਾ) ਟੀਮ ਨੂੰ ਸਿਖਾਓ ਕਿ ਟੀਮ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਪਰ ਇੱਥੇ ਵੀ ਸਭ ਕੁਝ ਇੰਨਾ ਸਧਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ.

ਟੀਮ ਲੀਡ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਤਿਆਰ ਹਨ?

ਸਿਖਲਾਈ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਲਈ ਮਿਆਰੀ ਹੱਲ ਸਿਖਲਾਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਇਹ ਇੱਕ ਵਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਇੱਕ ਹੁਨਰ ਹੈ ਜੋ ਸਿਰਫ ਅਭਿਆਸ ਦੁਆਰਾ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਇੱਕ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਿਖਲਾਈ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ; ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸਿਧਾਂਤਕ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਵੇਗਾ, ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਅਸਲ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਇਸਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣਾ ਪਵੇਗਾ। ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਜੋ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪੈਦਾ ਹੋਣਗੇ ਪੋਸਟ-ਟ੍ਰੇਨਿੰਗ ਵਿੱਚ ਪੁੱਛੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਅਜਿਹੇ ਸਮਾਗਮਾਂ ਦਾ ਆਯੋਜਨ ਹਮੇਸ਼ਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਲੋਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਹਾਜ਼ਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

ਫੀਡਬੈਕ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ "ਤੁਰੰਤ ਲੜਾਈ ਵਿੱਚ," ਸਥਿਤੀ ਇਸ ਤੱਥ ਦੁਆਰਾ ਹੋਰ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹੈ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਸਿਰਫ਼ ਸਿੱਖ ਰਿਹਾ ਜਾਪਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਅਸੀਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਕਿ ਉਹ ਕਿੰਨੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਕਿਉਂਕਿ ਅਸਲ ਕੰਮ ਵਿੱਚ, ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਅਕਸਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨਿੱਜੀ (ਇਕ-ਤੋਂ-ਇੱਕ) ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਨ, ਜਾਂ ਸੁਝਾਅ ਦੇਣ ਜਾਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦਾ ਕੋਈ ਤਰੀਕਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਬੰਦ ਦਰਵਾਜ਼ਿਆਂ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ.

ਜਦੋਂ ਮੈਂ ਇਸ ਗੁੰਝਲਦਾਰਤਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪਾਰ ਕਰਨਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਸੀ, ਤਾਂ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਆਇਆ: ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਸਮੇਟਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਜੋ ਇੱਕ ਕਲੱਬ ਫਾਰਮੈਟ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰੇਗੀ?

ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਖਾਉਣ ਲਈ ਕਲੱਬ ਫਾਰਮੈਟ ਬਿਹਤਰ ਕਿਉਂ ਹੈ?

1. ਕਲੱਬ ਦਾ ਦੌਰਾ ਸਵੈ-ਇੱਛਤ ਹੈ, ਜਿਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਆਉਂਦੇ ਹਨ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਮਿਲਦੀ ਹੈ।

2. ਇੱਕ ਕਲੱਬ, ਇੱਕ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਉਲਟ, ਇੱਕ ਵਾਰ ਦੀ ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਲੋਕ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਕਲੱਬ ਦਾ ਦੌਰਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਸਿਧਾਂਤਕ ਗਿਆਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਵੀ ਸਿੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ।

3. ਕਲੱਬ ਫਾਰਮੈਟ ਵਿੱਚ, ਤੁਸੀਂ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਇੱਕ-ਨਾਲ-ਨਾਲ ਨਹੀਂ, ਪਰ ਇੱਕ ਖੇਡ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਢਾਂਚੇ ਦੇ ਅੰਦਰ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਲੱਬ ਦੇ ਬਾਕੀ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਵਿੱਚ ਉਸਦੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ।

ਸਪੀਕਰ ਕਲੱਬ. ਜਨਤਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬੋਲਣਾ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਸਿੱਖਣਾ

ਅਸੀਂ ਲਾਮੋਡਾ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ? ਫੀਡਬੈਕ ਹਮੇਸ਼ਾ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਲਈ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ; ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਕੰਮ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ 'ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਸਕੋ। ਇਸ ਲਈ, ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਹੋਰ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਨਾਲ ਜੋੜਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਉਸ ਸਮੇਂ, ਮੈਂ, ਇੱਕ DevRel ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਆਪਣੇ ਮੁੱਖ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ: ਮੈਨੂੰ ਮਸ਼ਹੂਰ ਆਈ.ਟੀ. ਕਾਨਫਰੰਸਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀਆਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਡੇ ਮਾਹਰਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਸੀ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਹਰ ਸਮਝ ਗਏ ਕਿ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਜਨਤਕ ਬੋਲਣ ਦੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਅਤੇ, ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਮੇਰੇ ਸਾਥੀਆਂ ਦੇ ਸੁਝਾਅ 'ਤੇ, ਮੈਂ ਕੰਪਨੀ (ਲਮੋਡਾ ਸਪੀਕਰਸ ਕਲੱਬ) ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸਪੀਕਰ ਕਲੱਬ ਦਾ ਆਯੋਜਨ ਕੀਤਾ।

ਪਰ ਸਪੀਕਰਾਂ ਦੇ ਕਲੱਬ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ, ਅਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਵੀ ਕੰਮ ਕੀਤਾ। ਮੈਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਦੇਣਾ ਸਿਖਾਇਆ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਸੀ। ਅਤੇ ਉਸਨੇ ਨਿੱਜੀ ਅਨੁਭਵ ਤੋਂ ਇਹ ਦੇਖਣ ਵਿੱਚ ਮੇਰੀ ਮਦਦ ਕੀਤੀ ਕਿ ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਇੰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ।

ਲਮੋਡਾ ਸਪੀਕਰਸ ਕਲੱਬ ਕੀ ਹੈ?

ਕਲੱਬ ਦੇ ਮੁੱਖ ਟੀਚੇ:
1. ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰੋ
2. ਗਲਤੀਆਂ ਕਰੋ
3. ਪ੍ਰਯੋਗ

ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਆਯੋਜਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ? ਹਰੇਕ ਭਾਗੀਦਾਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਰਿਪੋਰਟ ਤਿਆਰ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਰਿਪੋਰਟ ਲਈ 5 ਮਿੰਟ ਅਤੇ ਸਵਾਲਾਂ ਲਈ ਹੋਰ 5 ਮਿੰਟ)। ਭਾਗੀਦਾਰ ਆਪਣੀ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਸਰੋਤੇ ਉਸਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਕਲੱਬ ਦੀਆਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਹਰ ਦੋ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵਾਰ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਪ੍ਰਤੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ 6 ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਪੀਕਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ (ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਲਈ ਕੁੱਲ ਇੱਕ ਘੰਟਾ, ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਇੱਕ ਹੋਰ ਘੰਟਾ)। ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਸਵੈਇੱਛਤ ਹੈ।

ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ: ਇਹ ਕੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ "ਵੇਚਣਾ" ਹੈ?

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮੈਂ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਕਿਹਾ ਸੀ, ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ - ਤਾਂ ਜੋ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਸਾਧਨ ਤੋਂ ਇਹ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਹੀ ਅਣਸੁਖਾਵੀਂ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। . ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਲਈ, ਮੇਰਾ ਮੁੱਖ ਕੰਮ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣਾ ਨਹੀਂ ਸੀ ਕਿ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਸਹੀ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ "ਵੇਚਣਾ" ਵੀ ਸੀ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਯਕੀਨ ਹੋ ਸਕੇ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦਾ ਇਹ ਅਸਾਧਾਰਨ ਤਰੀਕਾ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤੋਂ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜਿਸ ਦੇ ਉਹ ਆਦੀ ਹਨ।

ਇਸ ਲਈ, ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਕੀ ਹੈ? ਅਸੀਂ ਕਿਹੜਾ ਵਿਚਾਰ "ਵੇਚ" ਰਹੇ ਹਾਂ?

ਆਓ ਇਸਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਈਏ ਉੱਥੇ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਹੈ?.

1. ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਹੈ "ਚੰਗਾ ਕੀ ਸੀ?" ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਹੈ "ਕੀ ਬੁਰਾ ਸੀ?"

ਇਹ ਇੱਥੇ ਸੀ ਕਿ ਮੈਨੂੰ ਮੁੰਡਿਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣਾ ਪਿਆ ਕਿ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਬਿਲਕੁਲ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਪਰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ. ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਦੇਣਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ ਵਿਕਾਸ ਸੰਬੰਧੀ ਫੀਡਬੈਕ, ਜੋ ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦਾ ਹੈ: "ਕੀ ਸੁਧਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?"

2. ਉਪਯੋਗੀ ਜਾਂ, ਇਸਦੇ ਉਲਟ, ਗੈਰ-ਰਚਨਾਤਮਕ
ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਲਾਭਦਾਇਕ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?
ਇਸ ਉਸਾਰੂ и ਖਾਸ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਜੋ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ: "ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ?", ਅਤੇ "ਕੀ ਬੁਰਾ ਸੀ?"

ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਨਿੱਜੀ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਤੱਥਾਂ ਤੋਂ ਵੱਖ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਇਨਸਾਨ ਹਾਂ, ਇਸ ਲਈ ਤਕਨੀਕੀ ਕਹਾਣੀਆਂ ਵਿਚ ਵੀ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਮੌਜੂਦ ਹਨ।

3. ਗੈਰਹਾਜ਼ਰ
ਹਾਂ, ਇਹ ਵੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਇੱਕ ਕਿਸਮ ਹੈ, ਅਤੇ ਭਾਗੀਦਾਰ ਜਨਤਕ ਭਾਸ਼ਣਾਂ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਸਨ। ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ: ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਆਪਣਾ ਅੱਧਾ ਘੰਟਾ ਤਿਆਰੀ ਵਿੱਚ ਬਿਤਾਇਆ, ਸਟੇਜ 'ਤੇ ਗਿਆ, ਰਿਪੋਰਟ ਦਿੱਤੀ - ਅਤੇ ਜਵਾਬ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਮਿਲਿਆ। ਕੋਈ ਸਵਾਲ ਨਹੀਂ, ਕੋਈ ਟਿੱਪਣੀ ਨਹੀਂ, ਕੋਈ ਇਤਰਾਜ਼ ਨਹੀਂ। ਇਸ ਸਮੇਂ, ਸਮਝ ਉਸ 'ਤੇ ਆ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਤਾਂ ਇਹ ਦੁਖੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਭਿਆਨਕ ਹੈ। ਇਹ ਸ਼ਾਇਦ ਮੇਰੀ ਪਹਿਲੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਖੋਜ ਸੀ: ਸਪੀਕਰਜ਼ ਕਲੱਬ ਵਿਖੇ, ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਦੱਸਣਾ ਇਸ ਨੂੰ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ ਦਸ ਵਾਰ ਸਮਝਾਉਣ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਸੌਖਾ ਸੀ।

ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਜਿਸਨੂੰ ਕੋਈ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਮਿਲਦਾ, ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ, ਤੁਰੰਤ ਸੋਚਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੇ ਕੁਝ ਬੁਰਾ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਅਜੇ ਵੀ ਮਹਾਨ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਹਾਲ ਵਿੱਚ ਮੌਤ ਦੀ ਚੁੱਪ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ ਤਾਂ ਸਾਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਕਮੀ ਨਹੀਂ ਹੋਣ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ - ਅਤੇ ਕਲੱਬ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਇਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਤੋਂ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਮਝਦੇ ਹਨ।

ਇਸ ਲਈ, ਫੀਡਬੈਕ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ и ਵਿਕਾਸਸ਼ੀਲ ਭਾਗ, ਅਤੇ ਇਹ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਹੈ ਉਸਾਰੂ.

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਉਸ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਵੱਖਰਾ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਹਨ - ਜੇ ਸਭ ਕੁਝ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਕਿਹਾ ਜਾ ਸਕਦਾ, ਅਤੇ ਜੇ ਕੁਝ ਬੁਰਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸਾਰੂ ਸੁਝਾਵਾਂ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਉਸਦੀ ਆਲੋਚਨਾ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਮੈਨੂੰ ਕੁਝ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪਿਆ, ਅਤੇ ਮੈਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ "ਵੇਚਣਾ" ਪਿਆ - ਯਾਨੀ, ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ ਦਿਖਾਓ ਕਿ ਇਹ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਅੱਗੇ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਲੱਬ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੇ ਮੁੱਖ ਸ਼ੰਕਿਆਂ ਬਾਰੇ ਦੱਸਾਂਗਾ ਅਤੇ ਮੈਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ।

ਸਮੱਸਿਆ: ਅਪਮਾਨ ਦਾ ਡਰ
ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਮੈਨੂੰ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪਿਆ। ਲੋਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਦੋਵੇਂ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਦੇਣ ਤੋਂ ਡਰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ, ਸਗੋਂ ਇਸਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਸਾਡੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਆਮ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਡਰਾਉਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਹੱਲ: ਨਿੱਜੀ ਉਦਾਹਰਣ ਅਤੇ ਇਸਦੀ ਆਦਤ ਪਾਉਣ ਦਾ ਸਮਾਂ

ਸਮੱਸਿਆ: ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹਮਲਾਵਰ
ਅਕਸਰ, ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਅਜਿਹਾ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਦੇ ਖਰਚੇ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦਾ ਦਾਅਵਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇਹ ਕੁਝ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ: "ਹੁਣ ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਾਂਗਾ ਕਿ ਕੀ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ!" ਅਤੇ ਉਹ ਇੰਨਾ ਸੁੰਦਰ ਖੜ੍ਹਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਸਭ ਤੋਂ ਹੁਸ਼ਿਆਰ ਹੈ। ਅਤੇ ਫਿਰ ਉਹ ਹੈਰਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਉਸਦੀ ਗੱਲ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਸੁਣਦੇ ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਮੈਂ ਅਜਿਹੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਮਿਲਿਆ, ਤਾਂ ਮੇਰੇ ਲਈ ਆਪਣੇ ਅੰਦਰ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਇੱਥੇ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦਾ ਬੁਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ, ਪਰ ਸਿਰਫ ਸੱਚ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦਾ ਸੀ. ਉਸਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਜੇ ਤੱਕ ਇਹ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਮੇਰਾ ਕੰਮ ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਸਿਖਾਉਣਾ ਹੈ।
ਹੱਲ: "ਹਰ ਕੋਈ ਬਰਾਬਰ ਹੈ" ਦਾ ਸਿਧਾਂਤ ਅਤੇ ਨਿਯਮ "ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੇਵੋਗੇ"
ਮੈਂ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਦਿਵਾਇਆ ਕਿ ਹਰ ਕੋਈ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ੇ ਦਾ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਲਈ ਕਲੱਬ ਵਿੱਚ ਆਇਆ ਸੀ ਜਿਸ ਨੂੰ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ (ਜਨਤਕ ਬੋਲਣਾ)। ਇਸ ਲਈ, ਕੋਈ ਵੀ ਗਲਤੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੀ ਰਾਏ ਬਰਾਬਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ. ਅਸੀਂ ਕਲੱਬ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਕਿ ਕੌਣ ਬਿਹਤਰ ਹੈ, ਪਰ ਅਨੁਭਵ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣ ਲਈ। ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਾਰੇ ਮਹਾਨ ਨਹੀਂ ਹਨ.

ਇਸ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਹੋਰ ਨਿਯਮ ਲੈ ਕੇ ਆਏ ਹਾਂ: ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਬੋਲਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਸਪੀਕਰ ਦੀ ਜੁੱਤੀ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਹੀ ਉਹ ਸਮਝ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕੀ ਹੈ. ਉਸਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਤੁਰੰਤ ਵੱਖਰਾ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਰਚਨਾਤਮਕ ਅਤੇ ਉਪਯੋਗੀ ਹੋਵੇਗਾ।

ਸਮੱਸਿਆ: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਤੋਂ ਝਿਜਕਣਾ
ਕੁਝ ਲੋਕ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਬਿਲਕੁਲ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇੱਕ ਟੀਮ ਦੀ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਲਗਭਗ ਇੱਕੋ ਸੰਦੇਸ਼ ਦੇ ਨਾਲ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਆਈ: "ਮੈਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ, ਪਰ ਮੈਂ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ."

ਹੱਲ: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ
ਨਿਰਪੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ (ਭਾਵ, ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮਾਇਨਸ ਬਾਰੇ, ਸਗੋਂ ਗੁਣਾਂ ਬਾਰੇ ਵੀ ਗੱਲ ਕਰਨਾ) ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ; ਇਸ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਕ ਸਾਧਨ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ।

ਅਜਿਹੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਮੈਂ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਕਹਾਣੀ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦੇਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਜੋ ਕਦੇ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਸੀ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਇੱਕ ਸਰਵਿਸ ਸਟੇਸ਼ਨ ਬਣ ਗਿਆ। ਜਦੋਂ ਉਸਨੇ ਇੱਕ ਕੋਡ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ, ਤਾਂ ਉਹ ਇਸ ਬਾਰੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਛੱਡ ਦੇਵੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਠੀਕ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਲੋਕ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋ ਜਾਣਗੇ. ਅਤੇ ਉਸਨੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਬਾਰੇ ਕਿਤੇ ਇੱਕ ਲੇਖ ਪੜ੍ਹਿਆ, ਜਿੱਥੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸੀ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਵਧੀਆ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਫਿਰ ਉਸਨੇ ਹਰੇਕ ਕੋਡ ਸਮੀਖਿਆ ਲਈ ਇੱਕ ਜਾਂ ਦੋ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਜੋੜਨੀਆਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤੀਆਂ। ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਸਿਹਤਮੰਦ ਉਤਸੁਕਤਾ ਨਾਲ ਉਡੀਕ ਕੀਤੀ ਗਈ, ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਸਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਨਾਲ ਨਿਰਣਾ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।

ਸਮੱਸਿਆ: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਝਿਜਕਣਾ
ਅਜਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੀ ਤਾਕਤ ਬਾਰੇ ਸੁਣਨਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦਾ, ਇਸ ਨੂੰ ਸਮੇਂ ਦੀ ਬਰਬਾਦੀ ਸਮਝਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਸੋਵੀਅਤ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਦੇ ਸਪੇਸ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦ ਗਿਰਾਵਟ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਸਾਨੂੰ ਦੱਸਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕੁਝ ਚੰਗਾ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ ਅਸੀਂ ਬੋਲ਼ੇ ਕੰਨ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ। ਪਰ ਜਿਵੇਂ ਹੀ ਕੋਈ ਨੁਕਸ ਸਾਡੇ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਵੱਡਦਰਸ਼ੀ ਸ਼ੀਸ਼ਾ ਲੈ ਕੇ ਉੱਥੇ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ। ਭਾਵ, ਅਸੀਂ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਜਿੱਤਾਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ।

ਮੈਂ ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ ਕਲੱਬ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ ਕਿ ਉਹ ਇਸਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਹੱਲ 1: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਅਨੁਮਾਨਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ

ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਮਦਦ ਨਾਲ, ਤੁਸੀਂ ਅਨੁਮਾਨਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਰਿਪੋਰਟ ਤਿਆਰ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਹ ਯਕੀਨਨ ਤੱਥ ਜਿਸ ਦੀ ਹਰ ਕੋਈ ਸ਼ਲਾਘਾ ਕਰੇਗਾ, ਠੀਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਫਿਰ ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਵਿੱਚ ਸੁਣਦੇ ਹੋ ਕਿ, ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਦੇ ਫਾਇਦਿਆਂ ਨੂੰ ਸੂਚੀਬੱਧ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਕਿਸੇ ਨੇ ਵੀ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਜ਼ਿਕਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ। ਫਿਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਦਲੀਲ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋਗੇ।

ਹੱਲ 2: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿੱਥੇ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨੀ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿੱਥੇ ਨਹੀਂ।

ਸਾਡੇ ਕਲੱਬ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ. ਇੱਕ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਆਵਾਜ਼ ਬਹੁਤ ਸ਼ਾਂਤ ਹੈ ਅਤੇ ਉੱਚੀ ਬੋਲਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ। ਉਸ ਨੇ ਇਸ 'ਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਕੰਮ ਕੀਤਾ, ਅਤੇ ਹੁਣ ਉਹ ਆਖਰਕਾਰ ਸਫਲ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ। ਉਸ ਨੇ ਇਹ ਹਾਸਲ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਮਾਈਕ੍ਰੋਫੋਨ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਪੂਰੇ ਹਾਲ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਤਿੰਨ ਕਲੱਬ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਉਸਨੂੰ ਦੱਸਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਵਾਲੀਅਮ ਕਾਫ਼ੀ ਸੀ, ਉਸਨੂੰ ਹਰ ਜਗ੍ਹਾ ਸੁਣਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਸੀ। ਬੱਸ, ਇਸ ਸਮੇਂ ਤੁਸੀਂ ਰੁਕ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਅਗਲੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਅੱਗੇ ਵਧ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਨਾ ਭੁੱਲੋ।

ਹੱਲ 3: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਤੁਹਾਡੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ

ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਦੋ ਤਰੀਕੇ ਹਨ:

1. ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੁੱਟਣਾ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੀਆਂ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਛਾਣਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ।
2. ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਮਜ਼ਬੂਤ ​​​​ਹੁਨਰ ਪੰਪਿੰਗ. ਭਾਵੇਂ ਕੁਝ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਕਤ ਇੰਨੀਆਂ ਚੰਗੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਸਾਰੀਆਂ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ ਦੀ ਭਰਪਾਈ ਕਰ ਦੇਣਗੀਆਂ.

ਮੰਨ ਲਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਜਨਤਕ ਭਾਸ਼ਣ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਚੰਗੇ ਨਹੀਂ ਹੋ, ਪਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਹੋ। ਠੀਕ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਾਵਧਾਨੀ ਨਾਲ ਯੋਜਨਾ ਨਾ ਬਣਾਓ, ਚਿੰਤਾ ਨਾ ਕਰੋ। ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ ਤਿਆਰ ਕਰੋ, ਫਿਰ ਸੁਧਾਰ ਕਰੋ। ਉਹ ਨਾ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰੇ - ਉਹ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਉਹ ਕਰਨ ਲਈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਸਮੱਸਿਆ: ਪੱਖਪਾਤੀ ਫੀਡਬੈਕ

ਮੈਂ ਦੁਹਰਾਉਣ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਥੱਕਾਂਗਾ: ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਸਾਧਨ ਹੈ ਜੋ ਸਾਡੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਇਸ ਦੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ, ਇਹ ਉਦੇਸ਼ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਯਾਨੀ ਕਿ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕੰਮ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪਹਿਲੂਆਂ ਅਤੇ ਕੀ ਸੁਧਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ (ਜਾਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ) ਦੇ ਹਵਾਲੇ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸੀ, ਇਸ ਲਈ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਬਹੁਤ ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ ਨਹੀਂ ਸੀ।

ਹੱਲ 1: "ਤਿੰਨ ਪਲੱਸ ਜਾਂ ਬੰਦ ਕਰੋ" ਨਿਯਮ

ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਪੂਰੀ ਸ਼ਕਤੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਸੀਂ ਕਲੱਬ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਹੋਰ ਨਿਯਮ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ: ਕੋਈ ਵੀ ਵਿਅਕਤੀ ਜਿਸਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ 3 ਗੁਣ ਨਹੀਂ ਮਿਲੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਗਟ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ, ਉਸਨੂੰ ਚੁੱਪ ਰਹਿਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਨੇ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਨੂੰ ਬੋਲਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਲਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਗੁਣ ਲੱਭਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕੀਤਾ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਾਡਾ ਫੀਡਬੈਕ ਹੋਰ ਉਦੇਸ਼ ਬਣ ਗਿਆ।

ਹੱਲ 2: ਬਹਾਨੇ ਨਾ ਬਣਾਓ

ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਸਾਡੇ ਦੇਸ਼ ਵਿੱਚ ਫਿਰ ਤੋਂ ਘਟੀਆ ਕਲਚਰ ਕਾਰਨ ਲੋਕ ਅਕਸਰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਬਹਾਨੇ ਬਣਾਉਣ ਲੱਗ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਜਿਵੇਂ, ਇਹ ਸਭ ਦੁਰਘਟਨਾ ਨਾਲ ਵਾਪਰਿਆ, ਇਹ ਸਭ ਕੁਝ ਮੇਰਾ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਦੋਸਤੋ। ਅਤੇ ਮੇਰੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਜੋ ਨੁਕਸਾਨ ਮੈਂ ਵੇਖਦਾ ਹਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਦੇਖੋ।

ਇਹ ਰਚਨਾਤਮਕ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਇੱਥੇ ਬਾਹਰ ਆਓ ਅਤੇ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰਦੇ ਹੋ ਉਹ ਕਰੋ। ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਣਗੇ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਦੇਖਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਹਾਡੀ ਯੋਗਤਾ ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰੋ। ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਚੀਜ਼ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਤੁਰੰਤ ਗੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਕੁਝ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਨਾ ਲਿਆ ਹੋਵੇ। ਇੱਕ ਵੱਡਦਰਸ਼ੀ ਸ਼ੀਸ਼ੇ ਨਾਲ ਕਮੀਆਂ ਨੂੰ ਦੇਖਣ ਦੀ ਕੋਈ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਹ ਚੰਗੇ ਅਤੇ ਨੁਕਸਾਨਾਂ ਦਾ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਨਾਲ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ.

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਇਹ ਪੂਰਾ ਹਿੱਸਾ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ ਵੇਚਣ ਬਾਰੇ ਸੀ, ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਇਹ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ.

ਸੈਕਸ਼ਨ ਸੰਖੇਪ: ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ "ਵੇਚਣ" ਵਿੱਚ ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਮੇਰੀ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ?

• ਨਿੱਜੀ ਉਦਾਹਰਣ
• "ਹਰ ਕੋਈ ਬਰਾਬਰ ਹੈ" ਦਾ ਸਿਧਾਂਤ
• ਇੱਕ ਸਪਸ਼ਟੀਕਰਨ ਅਤੇ ਵਿਜ਼ੂਅਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਕਿ ਉਦੇਸ਼ ਫੀਡਬੈਕ ਕਿੰਨਾ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ (ਜੋ ਕਿ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਫਾਇਦਿਆਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨਾ) - ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ।

ਹੁਣ ਤੱਕ, ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਸਭ ਤੋਂ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਯਕੀਨ ਦਿਵਾਉਣਾ ਹੈ। ਹੁਣ ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਮੈਂ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਇਆ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ।

ਵਧੇਰੇ ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਕਿਵੇਂ ਸਿਖਾਉਣਾ ਹੈ

ਬਹੁਤ ਅਕਸਰ ਕਾਫ਼ੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਮਹਾਨ ਹੋ ਅਤੇ ਸਭ ਕੁਝ ਵਧੀਆ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਠੀਕ ਹੈ, ਪਰ ਮੈਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕੀਤਾ? ਅਜਿਹੇ ਫੀਡਬੈਕ ਤੋਂ, ਇਹ ਬਹੁਤ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਲਈ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੱਸ ਸਕਦੇ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਕੰਮ ਬਾਰੇ ਕੀ ਚੰਗਾ ਸੀ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡਾ ਫੀਡਬੈਕ ਖਾਸ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਗੈਰ-ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀਆਂ ਉਦਾਹਰਨਾਂ

ਮੈਂ ਇਸ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਹੱਲ ਕੀਤਾ?

1. ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਾਧਨਾਂ ਅਤੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ. ਅਸੀਂ ਸਹਿਮਤ ਹੋਏ ਕਿ ਪਬਲਿਕ ਸਪੀਕਿੰਗ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਡੇ ਕੋਲ 3 ਵੱਡੇ ਬਲਾਕ ਹੋਣਗੇ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਪ-ਆਈਟਮਾਂ ਵੀ ਹਨ।

ਫਿਰ ਅਸੀਂ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੁਖੀਆਂ ਅਤੇ ਸੀਟੀਓਜ਼ ਨਾਲ ਇਸ ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਇਕ ਅਜਿਹੀ ਮੀਟਿੰਗ ਕੀਤੀ ਕਿ ਅਸੀਂ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੰਜੀਨੀਅਰਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਉਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ। ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ, ਅਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਅਤੇ ਸਾਡੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਇਕਸਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਜਾਂ ਦੋ ਘੰਟੇ ਬਿਤਾਏ। ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਅਸੀਂ ਇਹ ਮਾਪਦੰਡ ਨਿਰਧਾਰਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸੀ ਕਿ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਭਾਗ ਇੱਕੋ ਜਿਹੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹਨ।

2. ਵੇਰਵਿਆਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰੋ। ਮੈਂ ਨੋਟਸ ਲੈਣ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਦਿੱਤਾ ਜਦੋਂ ਭਾਗੀਦਾਰ ਦੂਜੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀਆਂ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਸੁਣਦੇ ਸਨ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦੇ ਜਨਤਕ ਭਾਸ਼ਣ 'ਤੇ ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬੋਲਣ ਵਾਲੇ ਦੇ ਸਫਲ ਅਤੇ ਅਸਫਲ ਵਾਕਾਂਸ਼/ਦਲੀਲਾਂ ਨੂੰ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਿਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਵੇਰਵਿਆਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ 2-3 ਕਹਾਣੀਆਂ ਦੀ ਲੜੀ ਵਿੱਚ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੇ ਕੰਮ ਦੌਰਾਨ ਨੋਟ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦੇ: ਟੈਸਟਰ, ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕ, ਡਿਵੈਲਪਰ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਵੇਰਵਿਆਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ, ਜਿਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੇ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੋਵੋਗੇ।

3. ਆਪਣੇ ਲਈ ਬੋਲੋ. ਕਈ ਵਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਧੁੰਦਲਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਆਮ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਾਲ ਕਵਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ "ਇਹ ਦਲੀਲ ਅਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ਯੋਗ ਸੀ।" ਉਡੀਕ ਕਰੋ, ਇਸ ਨੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਯਕੀਨ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ? ਆਪਣੇ ਲਈ ਬੋਲੋ, ਐਬਸਟਰੈਕਟ "ਅਸੀਂ" ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਨਾ ਲੁਕੋ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਵੀ ਹੈ ਕਿ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇਹ ਤੱਥ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਅਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ਯੋਗ ਸੀ, ਪਰ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਰਾਏ ਵੱਖਰੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਮੈਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਹਰ ਕਿਸੇ ਲਈ ਨਾ ਬੋਲਣਾ, ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਣਾ ਸਿਖਾਇਆ।

4. ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਨਾ ਕਰੋ, ਪਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖੋ. ਹਰ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ, ਇਹ ਸੱਚ ਹੈ, ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚੇ ਅਧਿਕਾਰ ਵਿੱਚ ਸੱਚ ਹੈ, ਅਤੇ ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਹੁਣੇ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਾਂਗਾ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਵਾਂਗਾ! ਨਹੀਂ, ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਰਾਏ ਹੈ। ਸ਼ਾਇਦ ਉਹ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਜਾਂ ਤੁਹਾਡਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਹੈ - ਫਿਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸਦੀ ਰਾਏ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਨਹੀਂ ਹੋ. ਅਤੇ ਇਹ ਉਸ ਸੁਰੱਖਿਆ ਸੰਸਕ੍ਰਿਤੀ ਦਾ ਵੀ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਜੋ ਅਸੀਂ ਕਲੱਬ ਦੇ ਅੰਦਰ ਬਣਾਇਆ ਹੈ - ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਦੇਣ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ, ਪਰ ਉਹ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਕੀ ਬਦਲੇਗਾ ਅਤੇ ਕੀ ਨਹੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਆਪਣਾ ਫੈਸਲਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ।

5. ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਗੌਰ ਕਰੋ. ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਟੈਸਟਰ ਹੈ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਨਾਲ 6 ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੇ ਹਰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ ਹੈ ਜੋ ਕਦੇ ਵੀ ਮੌਜੂਦ ਹੈ। ਉਹ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਟੈਸਟਰ ਹੈ, ਇਸਲਈ ਉਸਨੇ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ 28-ਪੁਆਇੰਟ ਚੈੱਕਲਿਸਟ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਇਸਦਾ ਪਾਲਣ ਕੀਤਾ।

ਇਹ ਬਹੁਤ ਲਾਭਦਾਇਕ ਨਹੀਂ ਸਾਬਤ ਹੋਇਆ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਅਜੇ ਵੀ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਅਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਰਹੇ ਹਾਂ. ਅਸੀਂ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਸਹਿਮਤ ਹੋਏ ਕਿ ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ 3 ਬਲਾਕ ਹਨ। ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ, ਉਹ ਅਧਾਰ ਜਿਸ ਦੁਆਰਾ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਉਹ ਪਹਿਲਾ ਬਲਾਕ ਹੈ (ਭਾਸ਼ਣ ਦੀ ਬਣਤਰ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ). ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਅਜੇ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੀ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸ ਲਈ ਬੋਲ ਰਿਹਾ ਹੈ; ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਹਿਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ; ਅੰਤ ਧੁੰਦਲਾ ਹੈ, ਆਦਿ। ਜੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਅਜੇ ਤੱਕ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਲਗਾਇਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਉਸਨੂੰ ਕਿਉਂ ਦੱਸੇ ਕਿ ਉਸ ਦਾ ਸਰੋਤਿਆਂ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਗੱਲਬਾਤ ਹੈ? ਅਜਿਹਾ ਫੀਡਬੈਕ ਉਸ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਅਜੇ ਤੱਕ ਇਸ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ, ਛੋਟੇ ਕਦਮਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿਰੰਤਰ ਚੱਲਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਮੈਂ ਟੈਸਟਰ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਾਡੇ ਤਿੰਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਬਲਾਕਾਂ ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਕਰੇ ਅਤੇ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਜਿਸਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਉਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ। ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਉਸਨੇ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਡੂੰਘੇ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਦਿਲਚਸਪ ਸੁਝਾਅ ਦੇਣੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤੇ, ਅਤੇ ਉਸ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਵਧੇਰੇ ਉਪਯੋਗੀ ਹੋ ਗਿਆ ਕਿ ਫੋਕਸ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਯੋਗ ਬਿੰਦੂਆਂ 'ਤੇ ਸੀ।

6. ਤਿੰਨ ਪਲੇਟ ਨਿਯਮ. ਜਦੋਂ 5 ਲੋਕ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹਰ ਇੱਕ ਨੂੰ 3 ਪਲੱਸ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਇਹ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਸਭ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਪਲੇਟਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਜਾਗਲਰ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹੋ। ਹਰੇਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਤਿਆਰੀ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਸਿਰਫ਼ 2-3 ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਨਿਖਾਰੋਗੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰੋਗੇ। ਅਗਲੀ ਵਾਰ, ਹੋਰ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਸੀਂ ਹਰ ਦੁਹਰਾਓ ਵਿੱਚ ਨਤੀਜਾ ਸੁਧਾਰੋਗੇ.

7. ਯੋਗਤਾ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰੋ. ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਵਾਲਾ ਵਿਅਕਤੀ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ, “ਆਪਣੇ ਪਿੱਛੇ ਦੀਆਂ ਸਲਾਈਡਾਂ ਨੂੰ ਨਾ ਦੇਖੋ। ਅਤੇ ਇੱਕ ਤਰਕਪੂਰਨ ਜਵਾਬ ਉਸਨੂੰ ਆਉਂਦਾ ਹੈ: "ਇਸਦੀ ਬਜਾਏ ਮੈਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?" ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਵਾਲਾ ਵਿਅਕਤੀ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਹ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ: "ਇਹ ਨਾ ਕਰੋ!" ਪਰ ਦੂਜੇ ਵਿਅਕਤੀ ਕੋਲ "ਵਰਜਿਤ" ਕਾਰਵਾਈ ਦੀ ਥਾਂ ਲੈਣ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦਾ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਯੋਗਤਾ ਕਿਵੇਂ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨੀ ਹੈ?

1. ਸ਼ੇਅਰ ਕਰੋ ਆਪਣਾ ਅਨੁਭਵ.
2. ਅਨੁਭਵ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰੋ ਭਾਗੀਦਾਰ.

ਮੈਂ ਖੁਦ ਜਨਤਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬੋਲਣ ਵਾਲਾ ਗੁਰੂ ਹੋਣ ਦਾ ਦਾਅਵਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਹਰੇਕ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਨਾਲੋਂ ਥੋੜ੍ਹਾ ਹੋਰ ਅਨੁਭਵ ਹੈ, ਪਰ ਪੰਜ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਦਾ ਕੁੱਲ ਅਨੁਭਵ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਮੇਰੇ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਹੋਵੇਗਾ। ਅਤੇ ਮੈਂ ਪੁੱਛਦਾ ਹਾਂ: "ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਰੋਗੇ? ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇ ਰਹੇ ਸੀ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਲਈ ਕੀ ਟੀਚਾ ਰੱਖੋਗੇ?" ਇੱਥੇ ਹਰ ਕਿਸੇ ਕੋਲ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੇ ਜਵਾਬ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਦੂਜੇ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਵੀ ਹਨ।

ਇੱਥੇ ਮੇਰੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਕਈ ਵਾਰ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਖਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੋ ਉਸ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਉਹ ਦੂਜਿਆਂ ਲਈ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ। ਜਾਂ ਮੈਂ ਜਾਣਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਨੁਕਸਾਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਫਿਰ ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਰਾਏ ਦੱਸਦਾ ਹਾਂ, ਪਰ ਫੈਸਲਾ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ 'ਤੇ ਛੱਡਦਾ ਹਾਂ.

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਅਸੀਂ ਕਲੱਬ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਹੋਰ ਨਿਯਮ ਬਣਾਇਆ ਹੈ: ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ, ਤਾਂ ਸਲਾਹ ਲਈ ਪੁੱਛੋ. ਅਤੇ ਮੈਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਇਹ ਪਸੰਦ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਜਦੋਂ ਕੋਈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇਹ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਬੋਲਣਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਸਿਰਫ ਜਨਰਲ ਸਪੀਕਰਜ਼ ਕਲੱਬ ਚੈਟ ਵਿੱਚ ਆ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪੁੱਛ ਸਕਦਾ ਹੈ: "ਤੁਸੀਂ X ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਨਜਿੱਠਦੇ ਹੋ? ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰੋਗੇ ਜੇ Y?” ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਕਾਰਨ ਕਿ ਅਸੀਂ ਅੰਦਰ ਇੱਕ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਕਾਮਯਾਬ ਰਹੇ, ਲੋਕ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਡਰਦੇ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਬੇਵਕੂਫ਼ ਹੀ ਕਿਉਂ ਨਾ ਹੋਣ।

ਸੰਖੇਪ ਵਿੱਚ: ਕੀ, ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ?

ਬਹੁਤ ਹੀ ਸੰਖੇਪ ਵਿੱਚ, ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਸਕੀਮ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਅਸੀਂ ਆਏ ਹਾਂ, ਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਲਿਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:

1. ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਰਫ ਉਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਖੁਦ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੀਤਾ ਹੈ.
2. ਪਹਿਲਾਂ ਅਸੀਂ ਤਿੰਨ ਪਲੱਸ ਕਹਿੰਦੇ ਹਾਂ, ਜੋ ਕਿ ਚੰਗਾ ਸੀ।
3. ਅਸੀਂ ਤਿੰਨ ਬਿੰਦੂਆਂ ਦਾ ਨਾਮ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
4. ਅਸੀਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਮਾਪਦੰਡ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜਿਸ 'ਤੇ ਅਸੀਂ ਸਹਿਮਤ ਹੋਏ ਹਾਂ ਅਤੇ ਸਪੀਕਰ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹਾਂ।
5. ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਤਿੰਨ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਹੋਰ ਨਹੀਂ।
6. ਅਨੁਭਵ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਅਨੁਭਵ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ।
7. ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਅਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਕਮੀ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ.

ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਸਪੀਕਰ ਕਲੱਬ ਦਾ ਨਤੀਜਾ

ਇਸ ਕਾਨਫਰੰਸ ਵਿੱਚ ਆਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਮੈਂ ਮੁੰਡਿਆਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛਿਆ: "ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਸਪੀਕਰਜ਼ ਕਲੱਬ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ ਹੁਨਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਨ?" ਅਤੇ ਇਹ ਫੀਡਬੈਕ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਕਲੱਬ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਹੈ:

1. ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਟੀਮ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਉਣਾ ਆਸਾਨ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ।
2. ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਬਜਾਏ ਵਿਕਾਸ ਸੰਬੰਧੀ ਫੀਡਬੈਕ ਜੂਨੀਅਰਾਂ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬਹੁਤ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
3. ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਟੀਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
4. ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰ ਹੋਰ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਜਵਾਬ ਨੂੰ ਢਾਂਚਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਵੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਕੀ ਸੁਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਮੈਨੂੰ ਸਾਡੇ ERP ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪਸੰਦ ਆਈ: "ਹੁਣ ਕਈ ਵਾਰ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਆਉਂਦੇ ਹਨ।" ਮੈਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਸਭ ਫੀਡਬੈਕ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੂਚਕ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ.

ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ, ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ, ਜਾਂ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਤੋਂ ਕਾਫ਼ੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ। ਕਈ ਵਾਰ ਤੁਸੀਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਜਿਹਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਤਾਂ ਆਪਣੀ ਬੇਨਤੀ ਨੂੰ ਢਾਂਚਾ ਬਣਾਓ। ਖਾਸ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ/ਸਹਿਯੋਗੀ/ਟੀਮ ਲੀਡ ਨੂੰ ਪੁੱਛਣ ਲਈ ਇੱਕ ਪੱਤਰ ਲਿਖੋ। ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਕੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ ਕਿਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ। ਸ਼ਾਇਦ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਕੋਲ ਉੱਚ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦਾ ਹੁਨਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ - ਇਹ ਆਮ ਗੱਲ ਹੈ। ਪਰ ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇਹ ਹੁਨਰ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਅਕਤੀ ਤੋਂ ਲੋੜੀਂਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਕੱਢ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਇੰਜੈਕਸ਼ਨ ਫੀਡਬੈਕ ਸਭਿਆਚਾਰ. ਹਾਂ, ਹਰ ਕੋਈ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਾਡੇ ਕਲੱਬ ਦਾ ਦੌਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਕੁਝ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਮਿਲਣ ਲਈ ਆਏ ਅਤੇ ਦੁਬਾਰਾ ਕਦੇ ਨਹੀਂ ਦਿਖਾਈ ਦਿੱਤੇ। ਪਰ ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਛੱਡ ਗਏ ਹਨ ਉਹ ਵੀ ਹੁਣ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਦਿਖਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਬਿਹਤਰ ਫੀਡਬੈਕ ਕਿਵੇਂ ਦੇਣਾ ਹੈ। ਲੋਕ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਠੋਸ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਸੰਬੰਧੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀਆਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਫੈਲ ਜਾਵੇਗਾ। ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜੇਕਰ ਇਹ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਅਥਾਰਟੀ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਥਾਪਤ ਕੀਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਹਨ।

ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਖਲਾਈ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈਏ?

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਤੁਸੀਂ ਸਪੀਕਰ ਕਲੱਬ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਨਹੀਂ, ਪਰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਖਾ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਹੈ ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਵਿਚਾਰ ਹਨ! ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਮਾਪਦੰਡ ਪੂਰੇ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ:

1. ਸਹੀ ਵਾਤਾਵਰਣ. ਇੱਕ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਥਾਂ ਜਿੱਥੇ ਗਲਤੀ ਲਈ ਥਾਂ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਯੋਗ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ।

2. ਮੁੱਖ ਚਰਚਾ ਲਈ ਨਵਾਂ ਦਿਲਚਸਪ ਵਿਸ਼ਾ. ਇਹ ਕੁਝ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਨਵੀਂ ਤਕਨੀਕ, ਨਵਾਂ ਅਭਿਆਸ, ਤਕਨੀਕ।

3. ਆਸਾਨ ਇੰਦਰਾਜ਼. ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਨਵੇਂ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣ ਲਈ, ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਦੀ ਬਰਾਬਰੀ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਦੀ ਰਾਏ ਸੁਣੀ ਜਾ ਸਕੇ ਅਤੇ ਪੁਰਾਣੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਰਾਏ ਵਾਂਗ ਹੀ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਲਿਆ ਜਾ ਸਕੇ।

4. ਮਿਆਦ ਅਤੇ ਨਿਯਮਤਤਾ. ਮੈਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣ ਦਿਓ: ਸਹੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਇੱਕ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁਨਰ ਹੈ। ਇਹ ਜਲਦੀ ਨਹੀਂ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ। ਮੈਂ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਮੇਰੇ ਮੁੰਡਿਆਂ ਨੇ ਤੀਜੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣਾ ਸਿੱਖਿਆ ਹੈ। ਕਿਤੇ 6ਵੇਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ, ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਘੱਟ ਜਾਂ ਘੱਟ ਖਾਸ, ਉਪਯੋਗੀ ਅਤੇ ਰਚਨਾਤਮਕ ਸਨ। ਇਸ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਇਹ ਸਿੱਖਣ ਲਈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਅਭਿਆਸ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

5. ਫੀਡਬੈਕ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ. ਸਾਨੂੰ ਨਿਸ਼ਚਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਪਹਿਲਾਂ-ਪਹਿਲਾਂ, ਮੈਂ ਜਨਤਕ ਭਾਸ਼ਣ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੱਤਾ. ਫਿਰ ਕਲੱਬ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੇ ਖੁਦ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤਾ, ਅਤੇ ਮੈਂ ਸਿਰਫ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਫੀਡਬੈਕ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੱਤਾ. ਯਾਨੀ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ, ਕਲੱਬ ਦੇ ਲੀਡਰ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਲੀਡਰ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵੀ ਹੋਵੇਗੀ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਹੁਨਰ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨੀ ਪਵੇਗੀ।

ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰ ਸਿਖਾਉਣ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਕਲੱਬ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਸੰਘਰਸ਼ ਵਿੱਚ, ਕਲੱਬ ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਿੱਤਦਾ ਹੈ. ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਥੇ ਅਜਿਹਾ ਕਲੱਬ ਆਯੋਜਿਤ ਕਰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੈ?

ਸਰੋਤ: www.habr.com