ਕੀ ਹੈਡਹੰਟਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ?

Headhunter ਦੀ ਇੱਕ ਹੋਰ ਬੇਨਤੀ ਨੇ ਮੈਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਦਾ ਕੰਮ ਹਮੇਸ਼ਾ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਉਲਟ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

IT ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਈਰਖਾ ਕਰਨ ਯੋਗ ਨਿਯਮਿਤਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਹੈਡਹੰਟਰਾਂ ਤੋਂ ਬੇਨਤੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਕੁਝ ਲੋਕ ਅਜਿਹੀਆਂ ਬੇਨਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਦੂਸਰੇ ਤੰਗ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਹੈਡਹੰਟਰਾਂ ਨੂੰ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਇਨਕਾਰ ਕਰਦੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ।

ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਇੱਥੇ ਕਈ ਕਾਰਨ ਹਨ ਜੋ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਘਟਾਉਂਦੇ ਹਨ.

ਸ਼ਾਇਦ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਅਸਫਲਤਾਵਾਂ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਸੰਭਾਵੀ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪਹੁੰਚ ਦੀ ਪੂਰੀ ਘਾਟ ਹੈ।

ਇਸਦਾ ਕੀ ਮਤਲਬ ਹੈ? ਆਉ ਇੱਕ ਕਾਲਪਨਿਕ ਉਦਾਹਰਣ ਵੇਖੀਏ.

ਕਈ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਏਜੰਸੀ ਬੈਸਟ ਹੈਡਹੰਟਰਜ਼ ਦੇ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਜ਼ਿੰਗ ਪਲੇਟਫਾਰਮ (ਜਰਮਨ-ਭਾਸ਼ਾ ਦੇ ਇੰਟਰਨੈੱਟ 'ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਸਿੱਧ ਪਲੇਟਫਾਰਮ) ਰਾਹੀਂ ਕਲਾਉਡ ਮਾਹਰ ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕੀਤਾ। ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ ਨੇ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਲਈ ਉਸਦਾ ਧੰਨਵਾਦ ਕੀਤਾ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਮੌਜੂਦਾ ਮਾਲਕ ਤੋਂ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਹੈ। ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਬਾਅਦ, ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਉਸੇ ਭਰਤੀ ਏਜੰਸੀ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਇੱਕ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ ਨੇ ਇੱਕ ਵਾਰ ਫਿਰ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ ਕੀਤਾ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕੀਤਾ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਤੋਂ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਹੈ। ਪਰ ਇਸ ਵਾਰ ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਮਾਲਕ ਨਾਲ, ਜਿਸ ਕੋਲ ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ ਕੁਝ ਮਹੀਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਚਲੇ ਗਏ ਸਨ। ਉਸੇ ਸਮੇਂ, ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ, ਵਿਹਲੀ ਉਤਸੁਕਤਾ ਤੋਂ ਬਾਹਰ, ਹੈਰਾਨ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਵਿਗਿਆਪਨ XYZ ਕੰਪਨੀ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਅਹੁਦੇ ਲਈ ਕਿਹੜੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ? ਆਪਣੇ ਜਵਾਬ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ XYZ ਕੰਪਨੀ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਪਰ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਖੁੱਲ੍ਹਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ। ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਆਪਣੀ ਚਿੱਠੀ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਰਸਮੀ ਅਤੇ ਮਾਮੂਲੀ ਸ਼ੁੱਭਕਾਮਨਾਵਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਖਤਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਸ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਜੋ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਲਈ, ਮੇਰੀ ਨਿਮਰ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਕੀ ਗਲਤ ਸੀ:

ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਮਿਸਟਰ ਕਲਾਉਡਮੈਨ ਦੇ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਵਿੱਚ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਜਾਣਕਾਰੀ ਵਿੱਚ ਖਾਸ ਦਿਲਚਸਪੀ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਉਸ ਨੂੰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਆਈ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਨੋਟਿਸ ਕਰਨਾ ਪਿਆ ਅਤੇ ਇਸ 'ਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਕਰਨੀ ਪਈ। ਇਹ ਸਵਾਲ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਪੁੱਛਦੇ ਕਿ ਅਜਿਹੇ ਫੈਸਲੇ ਦਾ ਕਾਰਨ ਕੀ ਸੀ? ਨਵੇਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੋਵੇਗਾ, ਕੀ ਉਹ ਇਸ ਗੱਲ ਤੋਂ ਖੁਸ਼ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਹਫ਼ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਚੱਲ ਰਹੇ ਹਨ? ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਹਰ ਕੋਈ ਜੋ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਸਵਿਚ ਕਰਦਾ ਹੈ ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ. ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨਾ ਬੇਹੱਦ ਗੈਰ-ਵਾਜਬ ਹੈ। ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਸਹੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਫੋਨ 'ਤੇ ਇਸ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਹੋਵੇਗੀ.

ਸੰਪੂਰਨ ਹੋਣ ਦੇ ਬਜਾਏ

ਇਸ ਲਈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਦੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਨਾ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਏਜੰਸੀਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਦੇਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇਵਾਂਗਾ।

ਸੱਜਣ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ, ਤੁਹਾਡੇ ਗ੍ਰਾਹਕ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਤੋਂ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਗੁਣਾਂ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਹਨ:

• ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣਾਤਮਕ, ਵਿਵਸਥਿਤ, ਢਾਂਚਾਗਤ ਅਤੇ ਸੁਤੰਤਰ ਤਰੀਕਾ
• ਨਿਰਧਾਰਤ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਅਤੇ ਰਚਨਾਤਮਕਤਾ.

ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਲੋੜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ 'ਤੇ ਵੀ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।

ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਭਰਤੀ ਏਜੰਸੀ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ, ਇੱਕ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇੱਕ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਨੰਬਰ ਹੈ। ਉਹ ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਦੇਖਦਾ।

ਪਿਆਰੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ, ਆਪਣੇ ਪੱਤਰ ਵਿੱਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਵਿਅਕਤੀਗਤਤਾ ਦਾ ਕੁਝ ਸੰਕੇਤ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ। ਉਪਭੋਗਤਾ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਵਿੱਚ ਦਿੱਤੇ ਡੇਟਾ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿਓ, ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ. ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਨਾ ਕਿ ਹੋਰ ਕਈ ਸੌ ਹੋਰ ਸਮਾਨ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ ਵਾਲੇ।

ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਡੇਟਾਬੇਸ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਲਈ ਕਿਸੇ ਕਿਸਮ ਦਾ CRM ਸਿਸਟਮ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰੋ। ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਫਾਇਦੇਮੰਦ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਆਖਰੀ ਸੰਪਰਕ ਕਦੋਂ ਹੋਇਆ ਸੀ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਤੁਹਾਡੇ 'ਤੇ ਸੰਚਾਰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਵਾਪਸ ਆਉਣਾ ਕੁਝ ਅਣਉਚਿਤ ਜਾਪਦਾ ਹੈ.

ਆਉ ਇੱਕ ਹੋਰ ਕਾਲਪਨਿਕ ਕਹਾਣੀ ਨੂੰ ਵੇਖੀਏ, ਇਸ ਵਾਰ ਭਰਤੀ ਏਜੰਸੀ ਦੇ ਗਾਹਕਾਂ ਦੇ ਪੱਖ ਤੋਂ।

ਚਲੋ ਮੰਨ ਲਓ ਕਿ ਦੱਖਣੀ ਜਰਮਨੀ ਦੇ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਸ਼ਹਿਰ ਵਿੱਚ ਸਥਿਤ ਇੱਕ ਮੱਧਮ ਆਕਾਰ ਦਾ ਸਿਸਟਮ ਇੰਟੀਗ੍ਰੇਟਰ “ਸੀਨੀਅਰ (ਕੰਪਨੀ ਜਾਂ ਉਤਪਾਦ ਦਾ ਨਾਮ: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) ਸਲਾਹਕਾਰ ਦੇ ਅਹੁਦੇ ਲਈ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇਸ ਸਿਸਟਮ ਇੰਟੀਗਰੇਟਰ ਦਾ ਮੁੱਖ ਗਾਹਕ ਉੱਥੇ ਸਥਿਤ ਹੈ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮਕਾਜੀ ਦਿਨ ਖਤਮ ਕਰਕੇ ਘਰ ਪਰਤਦੇ ਹਨ, ਨਾ ਕਿ ਹੋਟਲ ਨੂੰ।

ਇੱਕ ਢੁਕਵਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲੱਭਣ ਲਈ, ਸਿਸਟਮ ਇੰਟੀਗਰੇਟਰ ਹੈਡਹੰਟਰ ਵੱਲ ਮੁੜਿਆ। ਗਾਹਕ ਦੀ ਇਹ ਲਾਜ਼ਮੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਕੋਲ ਦੋ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਮਾਹਰ (ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, VCAP ਅਤੇ VCDX ਜਾਂ CCP-V ਅਤੇ CCE-V) ਹੋਣ। ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਹੈਡਹੰਟਰ ਆਪਣੇ ਖੁਦ ਦੇ ਡੇਟਾਬੇਸ ਵੱਲ ਮੁੜੇਗਾ, ਪਰ ਕੋਈ ਢੁਕਵਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਹੀਂ ਲੱਭ ਰਿਹਾ, ਉਹ ਸ਼ਾਇਦ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਕੰਮ ਕਰੇਗਾ:

• ਜ਼ਿੰਗ (ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਿੰਕਡਇਨ) ਖੋਲ੍ਹੋ ਅਤੇ ਖੋਜ ਪੱਟੀ ਵਿੱਚ ਉਪਰੋਕਤ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟਾਂ ਦਾ ਨਾਮ ਦਰਜ ਕਰੋ।
• ਇਸ ਲਈ ਉਸਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਕਈ ਸੌ ਨਾਵਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਹੈ:
• ਆਉ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਹਟਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੀਏ ਜੋ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੋਂ ਕਾਫ਼ੀ ਦੂਰ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਹਰ ਕੋਈ ਜਾਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਬਹੁਤ ਮਹਿੰਗੀ ਰੀਅਲ ਅਸਟੇਟ ਵਾਲੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ।
• ਫਿਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਜੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਇੱਕ ਉੱਚ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ ਬਿਰਾਜਮਾਨ ਹਨ (ਮੁਖੀ..., ਲੀਡ...), ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਜਾਣੇ-ਪਛਾਣੇ, ਵੱਕਾਰੀ ਮਾਲਕ ਲਈ, ਖੁਦ ਨਿਰਮਾਤਾ ਜਾਂ ਫ੍ਰੀਲਾਂਸਰ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਇਸ ਲਈ, ਕਿੰਨੇ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਬਚੇ ਹਨ... ਕੁੱਲ ਮਿਲਾ ਕੇ 10 ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਹੀਂ ਹੋਣਗੇ... ਇਸੇ ਕਰਕੇ ਕਈ ਅਹੁਦੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਖਾਲੀ ਹਨ।

ਭਾਵੇਂ ਕੋਈ ਚਮਤਕਾਰ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਨੌਕਰੀ ਬਦਲਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ, ਗਾਹਕ ਨੂੰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਬੁਲਾਏ ਜਾਣ ਲਈ ਅਜੇ ਵੀ ਇਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਬਹੁ-ਪੜਾਵੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵੀ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਗਾਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਿਲਕੁਲ ਉਹੀ ਮਾਹਰ ਮਿਲਿਆ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਤੁਸੀਂ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਸੀ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮੇਰੇ ਇੱਕ ਸਾਥੀ ਨੇ ਇੱਕ ਹੋਰ ਸਾਬਕਾ ਸਹਿਯੋਗੀ ਬਾਰੇ ਕਿਹਾ, "ਉਹ 10 ਮਿੰਟ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹੈ।"

ਕੀ ਹੈਡਹੰਟਰ ਸਹੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਲਈ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹਨ? ਇੱਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਪਰੋਕਤ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਕੀ ਰੋਕਦਾ ਹੈ? ਇੱਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਇੱਕ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨਾਲੋਂ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਫਾਇਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਅਰਥਾਤ, ਉਸਦੀ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਉਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਸੰਪਰਕਾਂ ਦੀ ਲੜੀ ਨੂੰ ਵੇਖਣ ਲਈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਸਦੀ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਤੁਸੀਂ ਸੰਪਰਕਾਂ ਦੀ ਲੜੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ "ਸਿੱਧੇ" ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਲਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਭਰਤੀ ਨੂੰ ਘੱਟ ਸਮਝਦੇ ਹਨ। ਉਹ ਇੱਕ ਰਿਕਰੂਟਿੰਗ ਏਜੰਸੀ ਨੂੰ ਹਜ਼ਾਰਾਂ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਨ ਜੋ ਸਾਰੇ IT ਸੰਖੇਪ ਸ਼ਬਦਾਂ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਕੀ ਹੈ ਇਹ ਸਮਝੇ ਬਿਨਾਂ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਮੈਚਾਂ ਦੀ ਅੰਨ੍ਹੇਵਾਹ ਖੋਜ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਹ ਵੀ ਸਮਝ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਲਈ ਕਿੰਨਾ ਢੁਕਵਾਂ ਹੈ। ਉਹ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਸਨੂੰ 100% ਯਕੀਨ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਕੋਈ ਵੀ ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਅਤੇ ਉੱਚ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸ਼ਰਮਿੰਦਾ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ, ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਕਰਨ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਖੁਸ਼ ਨਹੀਂ ਹੋ. ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੇ ਗਾਰੰਟਰ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ, ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, 2000-3000 ਯੂਰੋ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ।

PS ਮੈਨੂੰ ਉਮੀਦ ਹੈ ਕਿ ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਲੇਖ ਨਾਲ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਨਾਰਾਜ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਭਰਤੀ ਏਜੰਸੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਪਹੁੰਚ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਤੋਂ ਕਾਫ਼ੀ ਵੱਖਰੀ ਹੈ। ਸ਼ਾਇਦ ਮੈਂ ਅਸਲ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਹੈ.

ਸਰੋਤ: www.habr.com